The Five Dysfunctions of a Team pdf epub mobi txt 电子书 下载 2026

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出版者:

作者:Lencioni, Patrick M.

出品人:

页数:400

译者:

出版时间:2012-4

价格:$ 281.37

装帧:

isbn号码:9781118140864

丛书系列:

图书标签:

• 管理
• 英文原版
• 经济
• 沟通
• 技术
• 成长
• 思维
• 商业
• 团队协作
• 领导力
• 团队建设
• 沟通
• 信任
• 冲突
• 责任感
• 结果导向
• 企业管理
• 绩效提升

《五维团队：构建高效协作的基石》 在快速变化的商业环境中，一个高效且协作的团队不再是奢侈品，而是企业生存与发展的核心驱动力。然而，现实中，许多团队却饱受内部冲突、效率低下、项目延误的困扰，仿佛被无形的墙壁阻隔，无法释放其应有的潜能。究竟是什么在阻碍团队走向卓越？又该如何才能打破这些僵局，铸造出无往不胜的团队？ 《五维团队：构建高效协作的基石》将带领您踏上一段深入探索团队动力学的旅程，剖析影响团队绩效的五大关键维度。这本书并非纸上谈兵，而是基于丰富的实践经验和严谨的理论分析，为管理者和团队成员提供一套系统性的方法论，以识别、理解并最终克服团队发展过程中可能出现的各种障碍。 第一维度：信任的缺失——团队协作的基石不稳 团队的根基是什么？答案是信任。当团队成员之间缺乏基本的信任时，他们会变得谨小慎微，不敢暴露自己的弱点，害怕承担风险，更不愿意向他人求助。这种不信任感会像一颗颗定时炸弹，随时可能引爆矛盾，破坏团队的凝聚力。 在《五维团队》中，我们将深入探讨信任缺失的表现形式： 隐藏弱点与犯错： 成员害怕承认自己的不足或犯下的错误，担心被嘲笑、指责或利用，从而选择掩盖，这不仅阻碍了个人成长，也延误了问题的解决。 犹豫不决与试探： 在做出重要决策时，成员不敢全力支持，而是小心翼翼地观察他人的反应，等待“安全”的信号，导致决策过程拖沓，效率低下。 缺乏坦诚沟通： 成员之间沟通时，总是有所保留，避免触及敏感话题，生怕引起不必要的摩擦，这种“你好我好大家好”的表面和谐，实则暗流涌动。 “事不关己”的态度： 当团队出现问题时，成员倾向于将责任推卸给他人，或者袖手旁观，缺乏共同承担责任的意识。 本书将提供一系列行之有效的策略，帮助您建立和巩固团队成员之间的信任： 创造安全的心理环境： 领导者需要以身作则，展现出自身的脆弱性，主动承认错误，鼓励成员分享自己的想法和感受，营造一个即使犯错也不会受到惩罚的环境。 鼓励坦诚和建设性的反馈： 建立定期的反馈机制，教导成员如何以尊重和支持的态度给予和接受反馈，将反馈视为成长的机会，而非攻击。 组织团队建设活动： 通过非正式的活动，让成员有机会在工作之外了解彼此，增进情感联系，发现共同点，从而建立更深层次的了解和信任。 明确团队共同目标： 当所有人都为了同一个清晰的目标而努力时，更容易将个人的得失置于次要位置，共同克服困难。 第二维度：冲突的恐惧——阻碍沟通的藩篱 信任的缺失自然会引发对冲突的恐惧。许多团队成员宁愿避免任何形式的争论，即使这会牺牲掉宝贵的洞察力和创新的火花。他们害怕冲突会升级为个人攻击，破坏团队关系，从而选择压抑不同意见。 《五维团队》将揭示冲突恐惧的危害： 虚假的和谐： 团队表面上风平浪静，但背后却可能充斥着不满和怨恨，问题被掩盖，得不到有效解决。 错失良机： 避免冲突意味着放弃了对不同观点的深入探讨，可能错失那些能够带来突破性创新的想法。 低效决策： 由于缺乏健康的辩论，决策往往基于少数人的意见，未能充分考虑所有可能性，导致决策质量不高。 成员疏离： 长期处于压抑冲突的环境中，成员会感到沮丧和疏离，缺乏参与感和归属感。 本书将提供一套方法，帮助团队拥抱健康的冲突： 区分健康冲突与破坏性冲突： 明确哪些争论是围绕事实、数据和观点展开的建设性辩论，哪些是人身攻击或情绪化的发泄。 引导和管理建设性冲突： 领导者需要扮演调解者的角色，引导成员聚焦于问题本身，鼓励他们用事实和逻辑说话，确保讨论朝着解决问题的方向发展。 设定清晰的冲突处理规则： 共同制定团队关于如何处理不同意见的准则，例如禁止人身攻击，鼓励倾听，强调共同目标。 鼓励公开表达不同意见： 领导者需要营造一种氛围，让成员敢于提出不同的观点，并相信这些观点会得到认真的考虑。 第三维度：承诺的不足——目标偏离的导火索 当团队成员对决议缺乏清晰的理解和深入的认同时，他们很难对其做出真正的承诺。这种承诺的不足会体现在会议中的漫不经心，以及事后的推诿责任。 《五维团队》将分析承诺不足的后果： 模棱两可的决定： 即使做出了决定，也可能因为缺乏共识而不够明确，导致执行过程中产生歧义。 执行力低下： 成员对决定缺乏认同感，自然难以全力投入执行，项目进度因此受到影响。 “不是我的责任”心态： 当项目出现问题时，成员倾向于推卸责任，因为他们从未真正承诺过这个目标。 低效率的会议： 会议上讨论和决策的效率不高，因为成员知道即使达成了共识，最终的执行也未必会得到全力支持。 本书将为您提供建立承诺的有效途径： 确保所有成员理解并认同决策： 在做出决策后，需要明确传达决策内容，解释背后的原因，并确保所有成员都理解并有机会表达疑虑。 鼓励公开表达支持： 让成员在公开场合表态支持某项决定，这会增加他们的责任感和承诺度。 设定明确的行动计划和时间表： 将决策转化为具体的行动步骤，并为每个步骤设定明确的负责人和截止日期，使承诺更具操作性。 定期回顾和检查承诺的履行情况： 通过定期的项目评审，检查承诺是否得到有效履行，及时发现并解决问题。 第四维度：逃避问责——团队绩效下滑的温床 当团队缺乏清晰的承诺时，自然会滋生逃避问责的现象。成员们害怕因为没有达到预期而受到批评或惩罚，因此宁愿避免被他人“监督”，也不主动承担责任。 《五维团队》将剖析逃避问责的破坏性： 平均主义： 优秀成员的付出被平均化，表现不佳的成员也得不到应有的挑战和改进，整体绩效停滞不前。 拖延和低质量工作： 缺乏问责机制，成员容易拖延，或者以较低的标准完成工作，因为他们知道不会有人追究。 团队士气低落： 辛勤付出的成员会感到不公平，而懒散的成员则不会受到约束，久而久之，团队士气会逐渐下滑。 错失改进机会： 问责制的缺失，使得团队无法及时发现问题并加以改进，错失了持续提升绩效的机会。 本书将为您构建一个有效的问责体系： 设定清晰的绩效标准和期望： 在项目开始前，就明确设定可衡量、可达成、相关且有时间限制（SMART）的绩效目标。 鼓励成员之间相互问责： 建立一种文化，让团队成员能够直接、坦诚地就工作表现进行沟通，互相支持并提醒。 领导者承担最终责任： 领导者需要对团队的整体绩效负责，并在必要时进行干预，确保问责制度的有效运行。 将问责与奖励和发展挂钩： 让问责制度与成员的绩效评估、晋升和职业发展联系起来，增加问责的有效性。 第五维度：对结果的漠视——团队失去前进的动力 最终，当团队在信任、冲突、承诺和问责这四个维度上都存在缺陷时，他们往往会变得对团队的整体结果漠不关心。个人目标可能会凌驾于团队目标之上，或者团队只是在完成任务，而失去了追求卓越的动力。 《五维团队》将揭示对结果漠视的危害： 关注个人利益： 成员更关心自己的职业发展、个人成就，而不是团队的整体成功。 缺乏协作精神： 团队成员之间可能存在竞争而非合作，彼此之间可能存在信息壁垒，不愿共享资源。 平庸的绩效： 团队可能能够完成基本任务，但无法实现突破性的成就，长期处于“能做就行”的状态。 人才流失： 表现优异的成员可能会因为团队缺乏挑战性和共同目标而选择离开。 本书将帮助您重燃团队对结果的追求： 强调团队成果的重要性： 领导者需要反复强调团队共同目标和期望达成的结果，将其置于核心位置。 公开表彰团队的成功： 及时庆祝团队取得的成就，让所有成员感受到成功的喜悦和团队的价值。 将个人目标与团队目标相结合： 帮助成员理解他们的个人贡献如何支持团队整体目标的实现，从而激发他们的主人翁意识。 建立以结果为导向的奖励机制： 奖励体系应与团队的整体绩效挂钩，鼓励团队成员共同为达成目标而努力。 《五维团队：构建高效协作的基石》不仅仅是一本理论书籍，它是一份实用的行动指南。通过深刻剖析这五大维度，并提供具体的工具和策略，本书将帮助您识别并克服团队发展过程中的种种挑战。无论您是新晋的团队领导者，还是经验丰富的管理者，亦或是渴望提升团队表现的成员，这本书都将是您打造卓越团队、实现组织目标不可或缺的宝贵财富。让我们一起，从基础开始，构建坚不可摧的团队，共同迈向成功。

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这本书简直是团队管理领域的“圣经”！我抱着试试看的心态读完，结果发现它彻底颠覆了我对团队协作的认知。作者用极其生动的笔触，描绘了一个个在我们日常工作中真实存在的团队困境，那种代入感极强，仿佛作者就坐在我旁边，一针见血地指出了我们团队的病灶。我特别欣赏书中对于“信任缺失”这一基石问题的深刻剖析。很多人都觉得信任是虚无缥缈的东西，但这本书却把它具象化了，告诉我们如何通过具体的行为和情境来建立和巩固这种至关重要的基础。读完后，我立刻组织了一次团队反思会议，大家坦诚地分享了自己的脆弱面，那场对话的真诚和深度，是我们过去几年从未有过的。这种从根源上解决问题的思路，而不是头痛医头脚痛医脚的表面功夫，才是它真正价值所在。它不是那种空泛的理论说教，而是充满了实操性的洞察，让人读完后立刻想动手去改变，去构建一个真正有战斗力的集体。如果你的团队正处于迷茫期，或者感觉总是在内耗，这本书绝对是解药。

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这是一部关于“人”的深刻作品，而非冰冷的管理工具手册。它的文字温暖而富有洞察力，让人在阅读过程中仿佛经历了一次心灵洗礼。我最欣赏的是，它没有将团队成员塑造成机器人，而是承认了人性的复杂和软弱。比如，对“缺乏投入”的分析，它追溯到问题的根源——如果成员没有真正参与到决策过程中，他们自然会选择性地执行，甚至消极抵抗。这种“被边缘化”的感觉，在大型组织中非常常见。读完这本书，我明白了沟通的本质不是信息传递，而是确保“心理上的完全同步”。我们必须让每个人都感觉自己的声音被听见，即使最终的决定与他最初的想法不同，只要过程是透明和尊重的，他也会全力以赴。这本书让我意识到，优秀的团队建设，归根结底是一门关于人际关系和情感智能的艺术，它远比KPI数字来得更加复杂和迷人。

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读这本书的过程，与其说是阅读，不如说是一次对自身管理风格的深度扫描。我发现自己过去在处理“问责制”时，常常过于依赖上级的权威，而不是建立一种基于同伴压力的自驱机制。这本书详细论述了为什么“逃避问责”是团队效率的头号杀手。它揭示了一个残酷的现实：当团队成员不愿意互相叫板、指出彼此工作中的不足时，最终买单的还是整个团队。作者强调的不是互相指责，而是一种“高标准的相互扶持”。这种建立在相互尊重基础上的严格要求，比管理者一个人唱独角戏有效得多。我尝试着在下一次会议中，鼓励某位成员直接向另一位提出关于项目进度的疑问，虽然当时气氛有些僵硬，但后续的沟通效率确实提高了。这本书的魅力在于，它没有提供一个放之四海而皆准的万能药方，而是提供了一个诊断框架，让你自己去发现并医治属于自己团队的“癌症”。

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说实话，一开始我对这种“管理学”书籍是持保留态度的，总觉得它们充斥着商业术语和陈词滥调。然而，这本书的叙事方式简直是教科书级别的反套路。它没有堆砌复杂的模型，而是通过一个引人入胜的故事线，将那些抽象的管理学概念巧妙地编织进去。我最深刻的感受是它对“避免冲突”这一现象的批判。我们公司以前就是典型的“好人文化”，大家都在小心翼翼地维护表面和谐，结果重大决策总是出问题，因为真正的分歧被压抑了，最终以更隐蔽、更具破坏性的方式爆发出来。这本书清晰地展示了健康冲突的价值——它是创新和更好决策的催化剂。当我意识到，那些激烈的辩论其实是团队在努力寻找最优解，而不是针对个人的攻击时，团队的氛围瞬间就变了。作者对“承诺”这一环节的阐述也极为精彩，它不再是上级布置任务，而是团队共同承担责任的结果。这种由内而外的驱动力，远比任何外部激励都有效得多。

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我是一个偏向于技术和执行层面的人，对管理理论一直不太感冒，总觉得太“软性”。但这本书的逻辑性之强，让我不得不佩服。它的结构层层递进，每深入一层，都会发现前面所建立的基础有多么关键。就像盖高楼，如果地基不牢（信任），上面的一切努力（责任感、成果导向）都是空中楼阁。这本书最让我感到震撼的是对“关注结果”的重新定义。在很多组织里，忙碌和投入被错误地等同于成果。这本书却毫不留情地指出，如果团队成员更看重个人声誉或职位安全，而非团队的共同成就，那么这个团队注定会平庸。我开始审视我们团队的绩效考核机制，发现我们确实在无意中奖励了“个人英雄主义”而非“集体胜利”。这种自省的痛苦是必要的，因为只有当我们真正把集体的成功放在首位时，那种无与伦比的成就感才会出现。这本书提供了清晰的路线图，告诉你如何调整衡量标准，让人心悦诚服。

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Team Building

评分☆☆☆☆☆

又是一个和It's not luck一样的小说式方法论，可它有两个问题，一，冲突或者困境不够激烈， 二，里面的人物缺点都太明显，不像Eliyah的书里面，其实每个人本身都没有问题，只是思考方式的释放

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Team Building

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又是一个和It's not luck一样的小说式方法论，可它有两个问题，一，冲突或者困境不够激烈， 二，里面的人物缺点都太明显，不像Eliyah的书里面，其实每个人本身都没有问题，只是思考方式的释放

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又是一个和It's not luck一样的小说式方法论，可它有两个问题，一，冲突或者困境不够激烈， 二，里面的人物缺点都太明显，不像Eliyah的书里面，其实每个人本身都没有问题，只是思考方式的释放