《績效谘詢•人力資源和培訓管理:專業人士實用指南》的新版與舊版相比，既存在著相似之處也顯示齣有所不同。相似之處包括“如何做（how-to）”部分。對於理解績效谘詢來說，理論和概念當然是重要的，但是績效顧問在麵對實際情景中知道如何應用這些理論和概念也是非常關鍵的。因此，《績效谘詢•人力資源和培訓管理:專業人士實用指南》既提供瞭指導思維的概念，又提供瞭被證實有效的技術。您將會發現我們在決策時繼續使用一種係統的、數據驅動的方法。最早版本中的邏輯在新版書中將被延續使用一例如確立哪些目標是要實現的，識彆什麼是正在發生的，以及為診斷齣的差距確定根本原因。對於與客戶結成閤作夥伴以及部署谘詢服務流程的迫切需求方麵，我們將使用更新後的做法和技術手段來加以描述。
內容：您將發現我們在書中描述瞭一種新型並更加強健的概念框架。該框架就是一種“心智模型”，它用於指導績效顧問的行為。此外，《績效谘詢•人力資源和培訓管理:專業人士實用指南》有兩章是新增加的：第9章聚焦於以主動進攻的方式鑒彆績效谘詢機會；在第10章，我們提供瞭對過去10年間最常問到問題的迴復。我們還編入瞭績效差距根本原因診斷的內容，並為此提供瞭一種叫做根因分解模型的新工具。最後，為滿足組織擁有更快更有效的工作需求，我們在許多篇章中都總結瞭關於該章內容的經驗之談。
具體描述
讀後感
由于一位前辈的推荐书单中强烈推荐，买了这本书。第一次读此书时，觉得作者提出的模型牛气死了，但是在具体实践时，却遇到两个问题。一是，不知道问哪些合适的问题，二是很难把工作层面的需求重构到更高两层。 在我第二次读这本书时，我发现作者只是提出了一个很好的绩效咨询框...
評分本书作者也是 《人力资源成为战略性业务伙伴》“http://book.douban.com/subject/5945539/” 一书的作者，是 Dana Robinson 和 James Robinson，因此使用的心智模型，GAPS！逻辑，与客户建立伙伴关系，重构需求等都是一脉相承，只是侧重不同，也更为详尽一些。 刚看完前面三分...
評分由于一位前辈的推荐书单中强烈推荐，买了这本书。第一次读此书时，觉得作者提出的模型牛气死了，但是在具体实践时，却遇到两个问题。一是，不知道问哪些合适的问题，二是很难把工作层面的需求重构到更高两层。 在我第二次读这本书时，我发现作者只是提出了一个很好的绩效咨询框...
評分由于一位前辈的推荐书单中强烈推荐，买了这本书。第一次读此书时，觉得作者提出的模型牛气死了，但是在具体实践时，却遇到两个问题。一是，不知道问哪些合适的问题，二是很难把工作层面的需求重构到更高两层。 在我第二次读这本书时，我发现作者只是提出了一个很好的绩效咨询框...
評分本书作者也是 《人力资源成为战略性业务伙伴》“http://book.douban.com/subject/5945539/” 一书的作者，是 Dana Robinson 和 James Robinson，因此使用的心智模型，GAPS！逻辑，与客户建立伙伴关系，重构需求等都是一脉相承，只是侧重不同，也更为详尽一些。 刚看完前面三分...
用戶評價
如果要做績效谘詢，必須讀的一本書啊！非常有可操作性，可讀性也強。裏麵的方法和技術非常有啓發。
评分如果要做績效谘詢，必須讀的一本書啊！非常有可操作性，可讀性也強。裏麵的方法和技術非常有啓發。
评分有框架，有實踐，有總結，總體來說不錯。美中不足是：無論對於實戰派還是研究者，內容都頗淺，有點雞肋的味道。但考慮到本書的思想內容是200x年的，而近10年信息爆炸得厲害，管理理念和方法層齣不窮，因而本書所敘便成”見怪不怪“的常識瞭。
评分以終為始
评分有框架，有實踐，有總結，總體來說不錯。美中不足是：無論對於實戰派還是研究者，內容都頗淺，有點雞肋的味道。但考慮到本書的思想內容是200x年的，而近10年信息爆炸得厲害，管理理念和方法層齣不窮，因而本書所敘便成”見怪不怪“的常識瞭。
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