具体描述
《会展实验设计与指导》是基于广州大学旅游学院以往会展管理实验教学的一些经验，将其系统地整理，并以完整和规范的实验手册的形式编辑成册，从而形成本实验指导书。在本实验指导书中，作者还加入了学生实验成果案例，与行业内人士进行交流。会展经营管理是我国近年迅速发展起来的一门管理学科，同时它又是一门实践性和应用性很强的学科，会展专业毕业学生的能力主要表现在其对专业知识的应用上。
现代商业环境中的组织行为学透视 （本书聚焦于深入剖析当代企业组织内部人际互动、群体动态及领导力模型的复杂性，旨在为管理者和人力资源专业人士提供一套系统化、实战化的理论框架与操作指南。） --- 第一部分：组织环境与个体基础 第一章：宏观商业环境对组织结构的影响 本章首先界定当前全球商业环境的特征——数字化转型、全球供应链重构、以及日益复杂的监管体系。我们将探讨这些外部压力如何倒逼组织在敏捷性、去中心化和跨文化协作方面做出结构性调整。重点分析“平台经济”和“零工经济”对传统科层制（Bureaucracy）的冲击，以及混合型组织（Hybrid Organization）的兴起。 子议题：VUCA世界下的组织韧性（Organizational Resilience）： 探讨组织如何通过建立冗余、多样化能力和快速学习机制来应对突发事件（如疫情、技术颠覆）。 案例研究： 分析某跨国科技公司在面对地缘政治风险时，如何通过快速重组供应链和调整区域决策权，实现业务连续性。 第二章：员工个体差异与工作满意度 深入探讨构成员工行为的内在驱动力。本章从人格理论（如大五人格模型在招聘中的应用）、认知过程（如决策偏差、归因错误）和动机理论（超越基础需求的激励模型，如自我决定理论SDT）三个层面展开。 核心内容：工作设计理论（Job Characteristics Model, JCM）的现代演绎： 探讨如何通过任务意义、技能多样性和自主权设计来提升知识工作者的内在激励。特别关注“心流体验”（Flow State）在创造性工作中的作用。 测量与评估： 详细介绍工作满意度、组织承诺（Affective, Continuance, Normative Commitment）的多元化测量工具及其在员工保留策略中的应用。 第三章：感知、认知与工作场所的刻板印象 本章侧重于信息加工过程如何塑造员工的现实认知，并可能导致系统性的偏见。 感知过程的阶段性分析： 从选择性注意、组织到解释的每一个环节，分析潜在的认知捷径和错误。 多元化、公平与包容（DEI）的基础： 探讨隐性偏见（Implicit Bias）的神经科学基础及其在绩效评估、晋升决策中的具体表现。提供基于行为科学的“去偏见化”干预措施。 --- 第二部分：群体动态与冲突管理 第四章：团队的形成、发展与高效能要素 本章超越传统团队生命周期模型，重点关注虚拟团队（Virtual Teams）和跨职能团队（Cross-functional Teams）的特殊挑战与优化策略。 团队结构与角色： 阐述贝尔宾（Belbin）团队角色理论在项目团队构建中的应用，以及如何在“任务角色”和“人际角色”之间实现平衡。 心理安全（Psychological Safety）的构建： 详细分析谷歌“亚里士多德计划”的研究结论，阐述领导者如何通过提问方式、容错文化和透明沟通来培育高信任度的团队环境。 团队决策的陷阱： 深入分析群体思维（Groupthink）和信息隐藏（Information Hiding）现象，并介绍“去中心化决策”模式（如Holacracy的某些原则）。 第五章：沟通机制与信息流动 有效沟通是组织效率的命脉。本章不仅关注正式沟通渠道（层级、矩阵），更着重于非正式沟通网络（小道消息、社交网络）的影响力。 沟通渠道的选择与匹配： 分析“信息丰富度”（Media Richness Theory）如何指导管理者在面对复杂性、不确定性和情感性信息时，选择最合适的沟通媒介（如面对面、电子邮件、即时通讯工具）。 倾听的艺术与反馈回路： 强调主动倾听（Active Listening）在解决冲突和知识传递中的关键作用，并设计结构化的建设性反馈流程。 第六章：权力、政治与冲突解决 权力结构是组织政治行为的温床。本章探讨权力的合法来源（正式授权、专家知识）与非正式来源（个人魅力、信息控制）。 组织政治行为的伦理边界： 分析为了组织目标而采取的“合理政治行动”与损害组织利益的“负面政治”之间的界限。 冲突管理的策略矩阵： 运用托马斯-基尔曼冲突模式（TKI），详细分析竞争、协作、妥协、回避和迁就五种处理冲突方式的适用情境及其对长期关系的影响。重点阐述“建设性冲突”（Task Conflict）与“关系冲突”（Relationship Conflict）的区别。 --- 第三部分：领导力、变革与文化 第七章：领导理论的演进与情境适用性 从特质理论到行为理论，再到现代的情境与转型领导力模型。 转换型领导力（Transformational Leadership）的四大要素（4 I’s）： 魅力感召、智力激发、个性化关怀和理想化影响力，并分析其在创新型企业中的优势。 交易型领导力（Transactional Leadership）的激励机制： 侧重于权变奖励（Contingent Reward）和例外管理（Management by Exception）在标准化流程中的效率。 领导力与追随者的互动： 探讨“魅力型领导”的潜在风险（如对领导者过度依赖）以及“仆人式领导”（Servant Leadership）在服务型组织中的实践路径。 第八章：组织文化：价值、仪式与社会化 组织文化被视为“无形的代码”。本章致力于文化诊断、塑造与衡量。 沙因（Schein）的文化三层次模型： 深入剖析基本假设、倡导的价值观和可观察到的表征（文物、英雄、仪式）之间的相互关系。 亚文化与功能失调文化： 识别不同部门和地域产生的亚文化如何影响整体协同，以及“有毒文化”（Toxic Culture）的关键指标（如过度内部竞争、低道德标准）。 文化变革的难度与路径： 探讨文化粘性（Cultural Inertia），并提供高层领导在制度、招募和表彰方面进行持续性干预的策略。 第九章：组织变革管理与创新驱动 在快速变化的市场中，组织变革不再是“可选项”，而是“生存要求”。 变革的阻力分析： 系统梳理个人层面（习惯、恐惧）和组织层面（既得利益、路径依赖）的变革阻力来源。 科特（Kotter）八步变革模型： 详细解读建立紧迫感、形成领导联盟、沟通愿景等关键步骤，强调“短期胜利”在维持变革动力中的重要性。 创新生态系统： 区分增量式创新（Incremental）和颠覆式创新（Disruptive），并探讨组织结构（如设立“创新实验室”或“快速反应小组”）如何支持后者。 --- 结语：面向未来的组织设计 本书最后总结了当前组织行为学研究的前沿趋势，包括对人工智能（AI）在决策支持中的伦理考量、远程工作对团队凝聚力的长期影响，以及构建具有高度伦理责任感的现代企业公民的必要性。本书旨在提供一个整合性的视角，帮助读者理解“人”在组织系统中的核心作用，从而设计出更具适应性、公平性和高绩效的未来工作场所。
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