具体描述
这本书都紧紧围绕着熔炉这个强大的概念。从考察几十位领导者开始，他们都有过某种转型的经历：或者是痛苦的失败，或者是身处某种陌生的文化之中，或者是遇到位改变人生的导师。无论经历了什么，无论有多艰难，这些未来的领导者都能从中重新认识自我，掌握一整套领导的工具和策略。
所有的故事中，熔炉都是种教育，它让新出炉的领导者认识到，学习是赋予那些经受考验，并坚持下来的人的绝佳礼物。本书可以作为有抱负的领导者的指南。作为研究者，作者尊重理论，努力寻找能将形态各异的数据融为一体的模式。作者指出，真正的领导者是专业的表现者，他们形成了个人学习策略——个人特有的方法，充分利用难得的洞察力，在逆境中学习并通过练习改善表现，并长期从中获益。
巧妙和实用或许是这本书最重要的价值。无论在商业领域，还是生活的其他方面，我们都需要这些智慧，而这本书正好提供了我们能付诸行动的真实范例。通过新颖独到的练习，作者告诉我们，怎样采取一些必要的方法，来发展领导力和并学会持续学习，比如找出自己的热情所在。看完本书，读者将能够设计自己的个人学习策略。本质上说，这是一本关于自我发现的书，而且是最广义的自我发现：深刻理解自我，然后转向外界，从而更好地理解我们重视的那些人和组织。
作者简介
罗伯特·托马斯是位于波士顿的埃森哲卓越绩效研究院的执行院长， 塔夫斯大学佛莱契尔国际关系学院的领导学客座教授。他从事领导力、组织设计和转型变革等领域的研究、教学和咨询工作。2002年，他与沃伦·本尼斯合著了《极客与怪杰》一书，探索35岁以下和70岁以上的领导者的动机和志向。
罗伯特也在《哈佛商业评论》、《哈佛管理前沿》和《财富》上发表关于领导与变革的文章。他与彼得·奇斯和伊丽莎白·克雷格合著的《人才驱动的组织》是最早阐述全球化企业的人才管理战略的著作之一。他的第一部重要著作，《机器无法代劳的事情：工业企业中的政治和技术》，获得了1994年社会问题研究学会的米尔斯奖。
目录信息
读后感
本书中所谈到的很多“修炼成长之道”，绝不仅仅适用于领导者的培养和造就；从某种意义来说，它讲述了作为一个人，成才、成功，更是成“人”的方法。 ——杨斌，清华经管领导力研究中心主任
评分本书中所谈到的很多“修炼成长之道”，绝不仅仅适用于领导者的培养和造就；从某种意义来说，它讲述了作为一个人，成才、成功，更是成“人”的方法。 ——杨斌，清华经管领导力研究中心主任
评分本书中所谈到的很多“修炼成长之道”，绝不仅仅适用于领导者的培养和造就；从某种意义来说，它讲述了作为一个人，成才、成功，更是成“人”的方法。 ——杨斌，清华经管领导力研究中心主任
评分本书中所谈到的很多“修炼成长之道”，绝不仅仅适用于领导者的培养和造就；从某种意义来说，它讲述了作为一个人，成才、成功，更是成“人”的方法。 ——杨斌，清华经管领导力研究中心主任
评分本书中所谈到的很多“修炼成长之道”，绝不仅仅适用于领导者的培养和造就；从某种意义来说，它讲述了作为一个人，成才、成功，更是成“人”的方法。 ——杨斌，清华经管领导力研究中心主任
用户评价
读完这本书，我最大的感受是，领导力真不是天生的，它完全可以通过系统学习和刻意练习打磨出来的“手艺”。我以前总觉得那些成功的管理者都有某种神秘的魅力，但这本书把“魅力”拆解成了可量化的行为模块，比如倾听的技巧、反馈的艺术、以及如何在压力下保持情绪稳定。尤其对我触动很深的是关于“授权的艺术”那一部分。我过去总是习惯性地把重要的、有挑战性的任务揽到自己身上，生怕别人做不好，结果自己忙得焦头烂额，下属的能力也得不到锻炼。这本书用非常严谨的逻辑告诉我，如果你不把权力下放，你就是在亲手给自己制造一个瓶颈。它提供了一套从任务评估到人员匹配的流程图，非常清晰，我立刻在我的日常工作中进行了试点，效果远超预期。不仅我的工作负荷减轻了，更重要的是，团队成员那种被信任、被赋予责任的感觉，让他们在后续的工作中展现出了惊人的主动性和创造力。这本书对我而言，更像是一本操作手册，而不是一本励志读物，它教你具体怎么做，而不是简单地告诉你“你应该怎么做”。
评分坦率地说，这本书对“情商”这个概念的解构，是我读过的所有管理类书籍中最深刻的。它摒弃了泛泛而谈的“多微笑、多赞美”，而是聚焦于领导者如何管理自己的“情绪债务”以及如何识别团队中的“情绪地雷区”。书中有一个章节专门讨论了“建设性批评的艺术”，它不仅仅是教你如何措辞得体，更重要的是，它强调了批评的前提是必须建立在对对方专业能力的绝对尊重之上。我过去在批评下属时，有时会因为自己的急躁而让对方感到人身攻击，从而丧失了改进的动力。这本书提醒我，每一次负面反馈都是一次建立信任或摧毁信任的机会。它提供了一个“反馈前-反馈中-反馈后”的完整框架，教导管理者如何在给予尖锐意见的同时，确保对方感受到的是成长的机会而非被审判的压力。这种对人际互动微妙之处的洞察，让这本书的实用价值远超一般的管理技巧指南，它简直就是一本“如何与人深度合作”的心法宝典。
评分这本书简直是职场生存法则的百科全书，特别是关于冲突管理和团队激励那几个章节，简直是醍醐灌顶。我记得有一次我们部门为了一个项目的优先级争执不休，每个人都觉得自己的方案最好，场面一度非常僵持。我当时就想起了书里提到的“利益共同体构建法”，立刻召集大家，把所有人的核心关切点都摊开来讨论，不是争谁对谁错，而是共同找出对公司整体最有利的那个交集。效果立竿见影，大家从对立面迅速转变成了共同解决问题的伙伴。这本书没有空洞的理论，全是实战经验的提炼。比如，它详细分析了不同“权力距离”的下属该如何进行有效授权，有些领导总喜欢事无巨细地管，结果反而压垮了团队的积极性。这本书教会了我，真正的领导力不是控制，而是释放他人的潜力。它让我明白了，管理者的任务是搭建一个让优秀人才能够自由发挥的平台，而不是亲自去扮演所有关键角色。书中的案例分析极其生动，每一个场景都好像在我眼前重演，让人不得不反思自己过去处理类似情境时的失误，可以说，它对我整个管理风格的转变起到了决定性的作用。
评分我向来对那些动辄谈论“愿景驱动”的书籍抱持怀疑态度，总觉得那些东西太虚，落地很难。然而，这本书对“愿景的落地执行”这一环节的处理，堪称一绝。它没有停留于描绘一个宏大的未来，而是深入探讨了如何将这个未来分解成可衡量、可执行的季度目标，以及如何确保跨部门的步调一致。书中提到一个模型，我称之为“目标层级对齐法”，它详细展示了如何确保一个基层员工每天的工作，都能清晰地追溯到公司的年度战略目标上。这种自上而下的穿透力和自下而上的反馈机制，构建了一个非常紧密的管理闭环。在我阅读前，我们部门的目标设定常常出现“各自为政”的现象，A部门的KPI可能会无意中阻碍B部门的进展。这本书提供的工具和方法论，帮助我们建立了一套全新的目标协同机制，极大地减少了内部摩擦和资源浪费。它让“战略落地”这个听起来高深莫测的词汇，变成了一件可以被系统化、流程化的日常工作。
评分这本书的叙事方式非常独特，它没有采用那种枯燥的说教口吻，而是通过一系列高管的内心独白和关键决策时刻的剖析，将复杂的管理哲学融入故事之中。我特别喜欢其中对“危机公关中的人性洞察”那部分的描述。在企业遭遇负面新闻时，很多管理者第一时间想到的都是如何“灭火”，这本书却引导我们思考，公众真正想要看到的是什么——是真诚的歉意和明确的改进措施，而不是冰冷的公关辞令。它甚至分析了不同文化背景下，人们对“领导者犯错”的容忍度差异，这点在全球化管理的背景下显得尤为重要。在我阅读过程中，我不时会停下来，对照自己过去处理一些公关事件的经验，发现许多本可以避免的舆论反噬，都源于当时一厢情愿的“鸵鸟心态”。这本书的价值在于，它不仅仅是教你做管理，更是在塑造你作为“公众人物”的责任感和全局观。它让你明白，每一个决策，尤其是在高压下的决策，都会被放大审视，所以从一开始就必须建立起坚实的道德和专业基础。
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评分这是一本被忽略的好书，适合想自我突破以及学习与发展，教练同学们的必读书籍。领导力发展最好的方式是熔炉，暨新领域，逆境及瓶颈。本书还值得称道的是极有落地性。
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