具体描述
在当今商业环境下，组织发展比以往任何时候都更加重要。但实际上大多数管理者要么忽略了组织发展，要么对其不够重视，这使得组织发展很难在当今社会找到自身定位。我们认为应该重新审视这个领域，因为组织发展仍然能为企业带来很多价值。本书通过梳理组织发展领域的大师对上述问题的思考，为读者呈现了大量关于组织发展现状及其未来发展的启发性内容。我们希望本书能引起读者对组织发展的反思，同时也希望对组织发展从业者的实践具有借鉴意义，进而推动组织发展焕发新生。
作者简介
大卫·L.布拉德福特(David L. Bradford)是斯坦福大学商学院组织行为学的高级讲师，也是斯坦福大学领导力执行项目的主任。他是畅销书《追求卓越，没有**的影响，权力至上》的合著者，该书由乔西-巴斯出版公司出版。
W.华纳·伯克(W. Warner Burke)是哥伦比亚大学师范学院组织与领导学系的获得“Edward Lee Thorndike” 头衔的心理学与教育学教授，也是社会组织心理学研究生课程的协调员。他是作家，同时也是合著者和编辑。此外，他还是14本书的合编者，并且获得了许多奖项，包括美国培训与发展协会颁发的利皮特纪念奖。
赵潇楠，15年组织与人才发展从业者经验， 跨越教育、地产、金融、互联网行业，致力于通过团体动力与领导力提升的解决方案推动组织变革。
郑洁銮，致力于组织发展领域的翻译，曾任组织发展助理研究员，目前任职于深圳云杉医疗管理有限公司。
夏洁，18年人员发展管理及组织、领导力与人才发展的经验，深耕医药及酒店管理行业，融合运用组织系统动力与组织发展工具提升组织效能并实现个人进化。
目录信息
组织发展的潜在相关性 1
组织发展的定义 4
早期的组织发展 5
第二章 组织发展的辉煌已然逝去 8
第三章 组织发展理念和实践在当下面临的挑战 12
挑战和争议 13
组织发展从业者人口统计学特征的变化 23
组织发展的未来之路 27
第四章 基于历史的视角看待组织发展的未来 33
第五章 组织发展顾问应当关注的七个维度框架 52
目标是第一位的 54
开放系统的框架 55
人创造价值 57
矛盾与权力 59
价值观与公司文化 61
变革、创造与永远存在的冲突 65
关键领导力 66
结论 68
第六章 影响组织发展有效性的六个危险信号 69
历史展望 71
组织发展的变形 79
组织发展面临的六个新危险信号 82
下一个时代 87
第七章 组织发展的消亡 92
组织发展消亡的原因 93
单环学习的案例 95
双环学习的困难 104
结论 104
第八章 基于融合人类学与组织治疗的视角看待组织发展 106
组织发展的历史 107
今天的文化问题 110
组织发展顾问应当具备的两种潜在视角 112
启示 115
第九章 回归组织发展专业活力的范式 118
T-Group的三个要素 120
活力和使命的范式 125
组织发展理论的碎片化与方向的迷失 126
一些正面的案例 130
总结和结论 131
第十章 组织发展领域缺乏新核心概念的原因 133
造成理论和实践之间差距的原因 134
察觉差距的信号 135
研究领域及其和实践的距离 136
潜在的想法和方法如何转换成组织发展实践 149
意义和结论 153
第十一章 组织发展的未来方向 160
组织发展领域如何变革 162
组织发展会变成什么 171
承诺会被实现吗 173
本书编者 177
本书撰稿人 178
· · · · · · (收起)
读后感
这本书是由布拉德福特和华纳·伯克编，两位编者在组织发展（OD）领域有很大的影响力，他们组织了OD领域的一些大咖，针对OD的理论思考及实践反思，每人撰写一章并集结成册，最终组成了《重新定义组织发展》。国外组织发展曾经历过非常辉煌的时刻，可目前的OD现况却呈现式微的趋...
评分这本书是由布拉德福特和华纳·伯克编，两位编者在组织发展（OD）领域有很大的影响力，他们组织了OD领域的一些大咖，针对OD的理论思考及实践反思，每人撰写一章并集结成册，最终组成了《重新定义组织发展》。国外组织发展曾经历过非常辉煌的时刻，可目前的OD现况却呈现式微的趋...
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评分这本书是由布拉德福特和华纳·伯克编，两位编者在组织发展（OD）领域有很大的影响力，他们组织了OD领域的一些大咖，针对OD的理论思考及实践反思，每人撰写一章并集结成册，最终组成了《重新定义组织发展》。国外组织发展曾经历过非常辉煌的时刻，可目前的OD现况却呈现式微的趋...
用户评价
把组织放回组织发展，不是勉为其难的权宜之计，组织和个体有着完全不同的实践背景和工作假设，偏离了组织期待和目标的发展是在耍流氓，故而当传统的组织发展完全等同于个体或群体动力及其人际的维度时，带来的仅仅可能是短暂的疗慰，离组织面向的调整相差甚远，如此一来，在数字化和实证主义大行其道的现今，组织发展必然式微和边缘化。如何结合组织生存的本体论的工作假设是每一个工作者需要深思和调整的部分。
评分把组织放回组织发展，不是勉为其难的权宜之计，组织和个体有着完全不同的实践背景和工作假设，偏离了组织期待和目标的发展是在耍流氓，故而当传统的组织发展完全等同于个体或群体动力及其人际的维度时，带来的仅仅可能是短暂的疗慰，离组织面向的调整相差甚远，如此一来，在数字化和实证主义大行其道的现今，组织发展必然式微和边缘化。如何结合组织生存的本体论的工作假设是每一个工作者需要深思和调整的部分。
评分组织发展不能脱离环境和业务，只关注发展不关注组织，只会越来越偏离业务与影响力的主航道
评分“组织发展”注定衰败的原因在于其过度学术化，活在自己的象牙塔里，不接地气，不关注经济民生，其活该衰落。可笑的是就连这本用来重新定义和拯救组织发展行业的书，也是写得如此学究，匠气十足，看完这书之后，你会觉得非常可笑，因为书里说了一大堆理论和概念讨论，其实什么也没说，什么都没有用。
评分把组织放回组织发展，不是勉为其难的权宜之计，组织和个体有着完全不同的实践背景和工作假设，偏离了组织期待和目标的发展是在耍流氓，故而当传统的组织发展完全等同于个体或群体动力及其人际的维度时，带来的仅仅可能是短暂的疗慰，离组织面向的调整相差甚远，如此一来，在数字化和实证主义大行其道的现今，组织发展必然式微和边缘化。如何结合组织生存的本体论的工作假设是每一个工作者需要深思和调整的部分。
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