招聘 提拔和留住优秀员工 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025

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本书是真正的实战指南，作者是享誉美国的人力资源高管法尔科内。

本书详细介绍如何发现和筛选有优秀潜质的员工；如何经由一致的目标，发自内心激励、促进员工发展，发挥他们的优势；如何沟通、协调和营造积极的部门环境，让员工享受在公司工作；万一遭遇措手不及的纠纷，如何借由平时的书面记录来有效避免诉讼雷区。

本书还重点介绍每位HR和企业管理者都需要掌握的关键事项：开诚布公地沟通，让员工承担适当的责任；树立团结友爱的精神，并确保员工找到新的方式重新参与工作、重塑自我，使员工成为解决方案的一部分，而不是问题的一部分。

从录用到沟通，从团队建设、员工激励到艰难的谈话，以及在必要时记录纠正员工行为的措施……你可以根据自己当下的需求从头到尾阅读本书，也可以从任意一章开始阅读。

保罗·法尔科内（Paul Falcone）

时代华纳有线公司员工关系副总裁，之前他曾经担任Nickelodeon公司（维亚康姆旗下的有线电视频道）人力资源副总裁。

法尔科内出版过的图书包括《高难度谈话》《雇人前要问的96个问题》《绩效对话101个范例》。 他还长期担任人力资源杂志的专栏作家，并且是全美雇用和绩效管理领域广受欢迎的演说家。

目录
译者序
作者简介
授权许可
前言
致谢
一、有效的招聘与选拔　/ 1
01　建立公司品牌：社交网络拓展，招聘宣传册，为你的招聘宣传注入新的活力　/ 2
02　成为首选雇主：值得考虑的投资　/ 6
03　直接寻找：主动联系外部候选人的备选方案　/ 10
04　有效的电话筛选：令人难以置信的时间节省器　/ 15
05　找出在同行中脱颖而出的候选人：帮你定义最优秀、最聪明人才的标准　/ 19
06　传统面试问题的转折：“职业指导”法，深入了解候选人的头脑和内心　/ 24
07　成就导向和整体性问题：切入正题　/ 27
08　基于自身形象的招聘：讨人喜欢等于会合拍　/ 29
09　背景调查的重要性（以及帮你将电话效用最大化的方法）　/ 32
10　发放offer：别在终点前退缩　/ 36
11　有效入职，最大限度地发挥成功机会，打造真正的信徒　/ 41
二、有效的领导与出色的沟通　/ 47
12　正面而有建设性的沟通的本质　/ 48
13　成功沟通的艺术：帮你获取更多信息量的指导方针　/ 51
14　人性：回避是阻力最小的途径　/ 57
15　调解员工纠纷，解决沟通障碍：建设性对抗背后的策略　/ 60
16　带来坏消息：给予和索取的创造性艺术　/ 64
17　员工会议调整：加强团队沟通，提升团队表现　/ 69
18　领导力SOS：扭转失败团队，有效且成功的策略　/ 71
19　处理令人不快的工作环境和个人风格问题　/ 76
20　情境训练：你如何“指导某人回归正常状态”　/ 82
21　“非正式”谈话及过度承诺保密的风险　/ 86
22　特殊情况：从培训、指导到口头警告，熟练而沉着地沟通　/ 89
三、书面记录的重要性　/ 93
23　“文档，文档，文档”：提高对你正在创建的记录的保存意识　/ 93
24　绩效评估：房间里重达800磅的大猩猩　/ 96
25　绩效评估：有效处理个人分值的评估失当　/ 101
26　绩效评估：修正部门或公司里的等级膨胀　/ 103
27　职场调查：了解自己的角色，了解自己的极限　/ 106
28　职场调查：有关骚扰、歧视和警示的故事　/ 110
29　有效借助律师—客户特权　/ 114
30　Email（电子邮件）中的“E”代表“Evidence”（证据）　/ 116
31　渐进式惩处：处理不合格工作表现和考勤问题的适当文件　/ 118
32　渐进式惩处：处理不当行为问题的适当文件　/ 124
33　书写时要当心：“编纂损害”或记录“心理因素限定”会让你在法庭上一败涂地　/ 128
34　正式纠正措施的创造性替代：澄清信　/ 129
35　决策假：不带太多戏剧性的戏剧性转折　/ 132
36　构建经得起法律审查的解雇：让你的辩护律师感到骄傲　/ 136
四、避开诉讼雷区　/ 141
37　简单回顾就业法发展史，揭示文档很关键的原因（即使针对任意雇用的员工）　/ 142
38　雇用防御的艺术：避免“预审”　/ 146
39　规章（法律条文）、行为准则（法律精神）以及过去的做法　/ 149
40　问题表现和问题行为的区别：关键的区别　/ 151
41　相同与一致：关注事件的整体　/ 154
42　站在员工的角度解决态度问题　/ 155
43　绩效评估的重磅炸弹：在年度绩效评估中首次发布坏消息　/ 157
44　“如果不能解雇某人，我能裁掉他吗？”　/ 160
45　“如果我不能解雇某人，我能给他一份离职套餐吗？”　/ 163
46　举报者与人身攻击：恰当处理恶意匿名的员工投诉，这些投诉缺乏价值　/ 166
47　解雇前审查记录：“最终事件清清白白”的重要性　/ 168
48　不要急于下结论：先了解事件的方方面面　/ 170
49　工资和工时问题：员工分类和加班情形　/ 171
五、激活员工参与度　/ 174
50　制定蓝图来激活、激励团队　/ 175
51　动机的本质：给出真相的规则和神话　/ 176
52　打造让员工能根据公司不断变化的需求来自我激励的环境　/ 180
53　动机的本质：快速扭转局势的5个步骤　/ 183
54　分配工作是为了专业发展，而非转移工作　/ 187
55　圣杯：不花钱就能激励员工　/ 190
56　灌输更强的职业参与意识，挽回焦躁不安的顶尖人才　/ 195
57　“留任”访谈胜过每次还价　/ 200
58　如果要还价，确保你做得对　/ 203
59　认识到员工的倦怠，并根据个人需求让他们重新投入工作　/ 207
60　裁员或解雇后激励团队：疗伤　/ 209
61　在极端的逆境下领导和激励：当你的工作也岌岌可危时　/ 212
62　公司观念的更大转变：把员工放在第一位，甚至高于客户和股东　/ 216
六、将一切整合起来　/ 218
63　打造模范工作场所：生产力、忠诚度和高绩效　/ 218
64　从人力资源领域吸取的经验教训：用智慧和经验造福一线领导　/ 221
65　披上道德准则《萨班斯—奥克斯利法案》：你的声誉价值千金　/ 223
66　对初级员工进行道德教育，以防原本可以成功的（早期）职业生涯脱轨　/ 228
67　工作中的多代人：相互理解对方的观点　/ 232
68　让新接手的员工融入你的团队　/ 236
69　被表现不佳者挟为人质：当团队岌岌可危时，战略性扭转乾坤　/ 240
70　应对危险的员工：积极管理干预的蓝图　/ 244
71　当这对你们双方都有利的时候，鼓励员工离开公司　/ 249
72　辞职：妥善处理员工的离职申请　/ 253
73　因故解雇与经双方同意离职　/ 255
74　适当关注公司的人力资源团队　/ 256
75　鼓舞人心的领导：一些最后的想法　/ 260
· · · · · · (收起)