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出版者:John Wiley and Sons Ltd

作者:David A. DeCenzo; Stephen P. Robbins

出品人:

页数:426

译者:

出版时间:2004-9-3

价格:363.00元

装帧:Paperback

isbn号码:9780471660798

丛书系列:

图书标签:

• 人力
• 人力资源管理
• HRM
• 人才管理
• 组织行为
• 招聘
• 培训
• 绩效管理
• 薪酬福利
• 劳动关系
• 员工发展

深度探索：组织行为学与领导力发展 书籍名称： 组织行为学与领导力发展 (Organizational Behavior and Leadership Development) 作者： [此处可虚构一位资深学者或行业专家，例如：艾莉森·雷诺兹 博士 (Dr. Allison Reynolds)] 出版社： [此处可虚构一家权威学术出版社，例如：环球管理科学出版社 (Global Management Science Press)] --- 内容导览：解码组织脉络，塑造未来领袖 本书并非侧重于人力资源的日常行政管理、薪酬体系或员工关系处理，而是将焦点完全置于理解个体、群体以及组织结构在复杂工作环境中的动态交互。《组织行为学与领导力发展》旨在为读者提供一套坚实的理论框架和实用的分析工具，用以剖析驱动员工绩效、影响团队协作，并最终决定组织有效性的深层次心理和社会机制。 我们深知，一个高效的组织，其基础并非冰冷的规章制度，而是鲜活的人与人之间的互动模式。本书的结构设计，便是从微观的个体层面入手，逐步拓展至中观的团队动力，最终落脚于宏观的组织设计与变革。 --- 第一部分：个体层面——理解工作场所的心理基石 (Foundations of Individual Workplace Psychology) 本部分着重探讨驱动个体行为的核心要素，这些要素构成了理解任何员工反应模式的基础： 第一章：工作态度与价值观的塑造 超越满意度： 深入探究工作投入度（Engagement）与组织认同感（Organizational Identification）的细微差别。我们考察了如何通过角色的丰富化（Job Enrichment）和工作设计（Job Design）来提升员工的内在动机，而非仅仅依赖外部激励。 认知失调理论的实战应用： 分析当员工的信念与其实际行为发生冲突时，组织如何管理随之产生的心理压力，以及这种压力如何转化为积极或消极的绩效产出。 第二章：感知、决策与判断的偏差 启发式思维与系统性错误： 详细解析“锚定效应”、“可得性偏差”在绩效评估和晋升决策中的隐性影响。本书强调，理解这些认知捷径，是实现决策公平性的关键一步。 情绪在决策中的作用： 不仅仅关注情绪对工作效率的干扰，更探讨了情绪智力（Emotional Intelligence, EI）作为一种可培养的技能，如何帮助管理者更准确地解读非语言信号，并有效管理冲突的升级。 第三章：个体内驱力与激励的再定义 超越马斯洛： 对当代激励理论如自我决定理论（Self-Determination Theory, SDT）进行深度剖析，强调自主性（Autonomy）、胜任感（Competence）和关联性（Relatedness）这三大内在需求对知识工作者的决定性作用。 公平感知与组织正义（Organizational Justice）： 细致区分分配公平、程序公平和互动公平。本书提供了量化测量员工对不同类型正义感知的工具和案例研究，阐明程序公平在维护长期组织信任中的核心地位。 --- 第二部分：群体动力与团队效能 (Group Dynamics and Team Effectiveness) 当个体汇聚成群体时，新的互动规则随之产生。本部分聚焦于如何构建、引导和优化团队的协作过程： 第四章：群体的形成、角色与规范 角色冲突与模糊性的管理： 分析跨职能团队（Cross-functional Teams）中常见的角色边界不清问题，并提供清晰的角色界定矩阵。 隐性规范的构建与挑战： 探讨群体思维（Groupthink）是如何在看似高效的团队中悄然滋生的，并提出“红色团队”（Red Teaming）等逆向思维策略来挑战主流意见。 第五章：冲突、谈判与建设性对抗 冲突的维度分析： 区分任务冲突（Task Conflict）与关系冲突（Relationship Conflict）的本质区别，论证在何种情境下，适度的任务冲突是创新的催化剂。 整合性谈判策略： 教授基于利益（Interests-based）的谈判技巧，强调在组织内部跨部门协作中寻求“双赢”而非零和博弈的心态转变。 第六章：沟通网络的结构与信息流 正式与非正式网络： 研究不同沟通网络结构（如链式、轮式、全通路）对信息准确性、速度和员工满意度的影响。 信任的建立与维护： 探讨在虚拟团队中，如何通过结构化的互动和透明化的决策过程来弥补物理距离带来的信任缺失。 --- 第三部分：领导力：影响力、变革与伦理 (Leadership: Influence, Change, and Ethics) 本部分是全书的精髓，它超越了管理职能，深入探讨了影响力、远见和文化塑造的艺术： 第七章：领导力的理论演进与情境匹配 从特质到行为再到关系： 系统梳理领导力理论的发展历程，重点剖析路径-目标理论（Path-Goal Theory）和领导者-成员交换理论（LMX Theory）在日常管理中的操作性。 变革型领导的实践要素： 详细拆解魅力（Charisma）、理想化影响力（Idealized Influence）等要素如何转化为可执行的领导行为，驱动组织向更高绩效迈进。本书特别关注如何培养“仆人式领导”（Servant Leadership）的特质。 第八章：权力、政治与影响力 权力的合法化： 分析科尔曼的权力基础理论，区分法定权、专家权与参照权。本书严肃探讨了组织政治的必然性，并指导读者如何在透明和合乎伦理的框架内运用影响力。 跨文化领导力的敏感性： 介绍霍夫斯泰德的文化维度理论，并展示在全球化背景下，领导者必须具备的文化适应能力，避免“一刀切”的管理模式。 第九章：组织文化与变革管理 文化的诊断工具： 介绍坎恩的组织文化模型（如竞争价值观框架），帮助读者识别当前组织的隐性假设和核心价值。 驱动可持续的变革： 侧重于库尔特·勒温的“解冻-变革-再冻结”模型，并结合约翰·科特的八步变革模型，强调在变革过程中，如何通过沟通和赋权来克服员工的抵触情绪，确保变革的长期稳定性。 --- 总结：构建适应性组织 《组织行为学与领导力发展》的最终目标，是培养具备高度自我意识、深刻洞察组织脉络的未来领导者。本书没有提供即时的“万能药”，而是提供了一套严谨的分析工具箱，使读者能够面对快速变化的工作环境时，能够准确诊断问题根源，并基于科学理论设计出既能激发个体潜能，又能实现组织战略目标的干预措施。它是一份关于“人”在组织中如何运作的深度指南，是理解现代工作场所复杂性的必备读物。

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