具體描述
一本對奈飛文化進行深入解讀的力作。2009年，奈飛公開發布瞭一份介紹企業文化的PPT文件，在網上纍計下載量超過1500萬次，被Facebook的CFO謝麗爾·桑德伯格稱為“矽榖重要文件”。本書是奈飛前CHO，PPT的主要創作者之一帕蒂·麥考德對這份PPT文件的深度解讀。
本書係統介紹奈飛文化準則，全麵顛覆20世紀的管人理念。在這本書中，帕蒂·麥考德歸納齣8條奈飛文化準則，從多個角度揭示瞭奈飛為什麼要對傳統的企業文化理念發起衝擊，以及它在打造自己的企業文化的過程中究竟提齣瞭哪些顛覆性的觀點。
各類企業打造自己的“奈飛文化”的行動指南。《奈飛文化手冊》通過特彆的章節設計，方便企業管理者將之運用到自己的企業，打造屬於自己的“奈飛文化”。
著者簡介
帕蒂 麥考德
流媒體巨頭奈飛的前CHO，擔任該職位14年，奈飛文化平颱的創建者之一。她為矽榖帶來瞭新穎的想法與創新的理念，是被譽為“矽榖重要文件”的《奈飛文化集》PPT的主要撰寫者。
帕蒂·麥考德谘詢公司創始人，為許多企業的CEO和他們的團隊提供培訓，協助他們定義領導力和公司文化，幫助他們成為偉大的領導者，建立偉大的團隊，進而推動公司前進。
曾在希捷公司、太陽計算機係統公司，寶藍軟件公司、Pure軟件公司等多傢大型客機公司負責人力資源領域的相關工作。
圖書目錄
推薦序二 今天我們為什麼要學習奈飛 / 龔宇 愛奇藝創始人兼首席執行官
前言 自由與責任，奈飛文化的核心
01 文化準則1 我們隻招成年人
成年人渴望的奬勵，就是成功
每個人都渴望與高績效者閤作
不要讓規章與製度限製瞭高績效者
02 文化準則2 要讓每個人都理解公司業務
培養基層員工的高層視角
保持溝通的強節奏
雙嚮溝通，注入好奇文化
員工的無知，是管理者的失職
讓員工學習衝突管理，不如讓他們學習業務運作
情況在不斷變化，溝通須持續進行
03 文化準則3 坦誠，纔能獲得真正高效的反饋
人前人後言行一緻
公開批評的價值
學會給齣受歡迎的批評
自上而下樹立坦誠的榜樣
為反饋提供多種機製
坦承成績，更要坦承問題
領導者能夠坦承錯誤，員工就能暢所欲言
透明文化，讓錯誤無處遁形
04 文化準則4 隻有事實纔能捍衛觀點
堅持你的觀點，用事實為它辯護
數據並不帶有觀點
小心看起來很好實際上沒用的數據
用數據對觀點進行檢驗
基於事實≠真實，對觀點進行不斷審視
要解決觀點分歧，就將辯論公開化
05 文化準則5 現在就開始組建你未來需要的團隊
不要讓招聘成為一場數字遊戲
不要期望你今天的團隊能成為你明天的團隊
站在6個月後的未來，審視你現在的團隊
你建立的是團隊，不是傢庭
員工的成長，隻能由自己負責
企業在不同的階段，需要不同的員工
你不必在一傢公司待一輩子
06 文化準則6 員工與崗位的關係，不是匹配而是高度匹配
人纔保留不是團隊建設的目標
偉大的工作與福利無關
不與麵試者談薪酬
用超高的人纔密度吸引人纔
不是每個崗位都需要愛因斯坦
簡曆之外，更能看齣匹配度
永遠在招聘
當人力資源部門成為業務部門
07 文化準則7 按照員工帶來的價值付薪
薪酬與績效評估流程無關，隻與績效有關
不要讓員工在不得不離開時纔獲得應得的薪水
保證每個人都獲得市場高水平的薪水
告彆密薪製，薪酬透明有助於市場定價
08 文化準則8 離開時要好好說再見
每10場比賽就做一次評估
取消績效評估流程
廢除績效提升計劃
高敬業度不代錶高績效
員工評估的一個算法
主動讓員工離開
終身雇用製的消失
結語 文化即戰略，創造你自己的管理新算法
譯者後記
· · · · · · (收起)
讀後感
这个月抽时间仔细的读了国内外所有跟Netflix企业文化有关的文章报道、刊物和书籍。 弄清楚了几点，这些是国内很多HR&创业导师没有提的： 1.现在国内创业公司还有各种HR传阅的中英文版本应该是很早以前的，新的版本在他们官网上（硅谷很多公司会把自己的企业文化详细的放在...
評分HBO自1972年开播以来改变了人们观看电视的习惯，也引领了电视原创内容产业游戏规则的改变，其高光时刻当然是八年来一直热播，目前正在终局的《权力的游戏》。但一部《权游》能代表美剧这个一直高燃的宇宙吗？ 豪片《权游》 向来不吝于重金砸好剧的HBO对《权力的游戏》更是出手...
評分印象最深刻的就是——坦诚！坦诚！坦诚！最最最重要！ 无论是公司当前现状、年度目标、未来战略、内部问题、外部竞争，还是在组织管理、团队建设、招聘等都是建立在坦诚基础上的，管理层和基层员工之间、部门领导和团队成员之间充分的沟通，有效的沟通，确保每个部门/team的人...
評分 評分用戶評價
1. 隻招成年人（相信員工成熟度，自己安排請假，從不抱怨）2. 要讓每個人都理解公司的業務。3. 絕對坦誠，然後獲得真正高效的反饋（公司上下絕對透明，有意見直接說馬上說）4. 隻有事實纔能捍衛觀點（意見要始終以事實為依據）。5. 從現在開始，組建未來需要的團隊（要麵嚮未來，思考自己需要什麼樣的團隊成員，而不是眼下缺什麼樣的人，纔去找什麼樣的人）6. 員工與崗位應該是高度匹配，而不僅僅是匹配（嚴格選拔寜缺毋濫，保留人纔不是衡量團隊建設是否成功的指標，正確的指標是，能否建立一個高度匹配的、麵嚮未來的團隊。）7. 支付市場最高薪酬是高績效企業文化的核心。8. 離開時好好說再見。也就是中國人喜歡說的“好聚好散”。
评分一個感概是中國人太雞賊。這份起草與2009年的PPT，到現在為止已經過去瞭9年時間。等我真正通讀瞭一遍之後，纔知道這九年裏，這份PPT養活瞭多少中國的人力資源專傢，企業分析人士。他們零敲碎打地從這份PPT裏抽取齣來N個概念，在不同的雜誌和報紙上每次販賣其中一個觀點。這個PPT簡直是下金蛋的鵝，結果這下子被和菜頭和有識之士一刀就給斃瞭。哎呀，好爽！哈哈哈哈哈哈哈哈！
评分因為是Netflix。換作其他國內民營初創公司，照搬教條鐵定死傷無數。
评分一個感概是中國人太雞賊。這份起草與2009年的PPT，到現在為止已經過去瞭9年時間。等我真正通讀瞭一遍之後，纔知道這九年裏，這份PPT養活瞭多少中國的人力資源專傢，企業分析人士。他們零敲碎打地從這份PPT裏抽取齣來N個概念，在不同的雜誌和報紙上每次販賣其中一個觀點。這個PPT簡直是下金蛋的鵝，結果這下子被和菜頭和有識之士一刀就給斃瞭。哎呀，好爽！哈哈哈哈哈哈哈哈！
评分因為是Netflix。換作其他國內民營初創公司，照搬教條鐵定死傷無數。
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