具体描述
娄秋琴、徐小媛编著的《这样做HR最有效(第7版最新企业劳动人事管理全书)》作为企业劳动人事管理全书，以“招聘录用——合同订立——合同变更——合同解除、终止与续订——劳动争议处理”的劳动人事管理流程为主线，紧紧围绕企业劳动人事管理实务和需求，运用实际案例结合劳动法及相关法律条款，用清新的文字进行全面、细致、专业的解读，系统
性地讲述了企业如何选、用、育、留人，如何规避劳资风险，如何降低企业的用人成本，适合企业管理人员、人力资源从业人员、企业培训人员及研究人员阅读使用。第七版引入大成律师事务所劳动法专业委员会作为书稿的顾问单位，由专业、权威劳动法律师对相关内容进行点评和风险提示；同时，第七版将书中相关的表格、文书范本做成二维码以方便读者的使用。
作者简介
娄秋琴，北京天达共和律师事务所合伙人、律师，中南财经政法大学刑事司法学院兼职教授和研究生导师，中国政法大学刑法学硕士，中南财经政法大学侦查学学士。 执业领域：专注于刑事辩护和企业刑事法律风险防控业务，承办过大量具有一定社会影响力和重大疑难复杂的案件，曾代理原铁道部部长刘志军受贿、滥用职权案，原国务院扶贫办外资中心主任范某某受贿、贪污案，原国家发改委外资司助理巡视员何某某受贿案，甘肃省陈琴琴故意杀人死刑改判无罪案，江西某医院合同诈骗800余万元被宣告无罪案，刘某合同诈骗4000余万元被不起诉案，刁某某职务侵占1000万元被不起诉等案件。 培训授课：多次给中央党校国资委分校、中国航天科工集团、国投集团、赛迪集团、广东核电集团、云南建工集团、中国邮政储蓄银行、中国农业发展银行等大型企业培训，为中国政法大学、中南财经政法大学、中南民族大学、中华女子学院、湖北警官学院、点睛网等高校和机构授课。 法律研究：长期从事相关领域的法律研究，著有《常见刑事案件辩护要点》《刑事诉讼律师基础实务》《公司企业管理人员刑事法律风险与防范》《商界警示》《从政警示》《这样做HR最有效》《最新企业合同范本及风险规避》《企业法律顾问实务全书》等书。 徐小媛曾执业于远东律师事务所及全国知名的专长劳动法的江三角律师事务所，北京市法学会劳动和社会保障法学研究分会特邀理事，中国政法大学法学硕士。 徐律师的执业领域为公司运营、企业改制、金融和房地产，尤其擅长处理劳动法律事务。徐律师长期从事劳动法律的研究和实践，用专业的心做专业的事，凭借其深厚的理论功底和丰富的实务经验，赢得了广大客户的高度认同。曾出版《工伤事故索赔指南》《劳动合同纠纷索赔指南》等著作，并发表了《怎样用工，你想好了吗？》《违约金的旧说新谈》《关于无固定期限劳动合同的解除》《电子邮件在劳动争议案件中的运用》等多篇劳动法专业文章。
目录信息
读后感
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用户评价
这本书为我解决了很多在招聘环节中遇到的难题。过去，我们总是在“找人”上花费大量的时间和精力，但效果却不尽如人意。很多时候，我们招来的员工虽然具备了硬技能，但却与企业文化格格不入，或者缺乏长远发展的潜力。我特别关注书中关于“精准招聘”和“人才画像”的部分。它强调了在招聘前，对企业需求和岗位特点进行深入分析的重要性，并在此基础上构建出清晰的人才画像。这使得我们在招聘过程中，能够更有针对性地寻找合适的人选，而不是大海捞针。我正在尝试将书中提到的“行为事件访谈法”和“情景模拟测试”等招聘工具应用到实际工作中，以更全面地评估候选人的能力、动机和价值观，从而提高招聘的精准度和成功率。我也在思考如何通过优化招聘流程，提升候选人的体验，从而吸引更多优秀的人才加入。这本书让我意识到，招聘不仅仅是一个“筛选”的过程，更是一个“吸引”和“匹配”的过程，需要将HR的专业能力与企业的战略目标紧密结合。
评分在处理“企业变革管理”方面，这本书为我提供了非常宝贵的经验和方法。企业在发展过程中，必然会经历各种形式的变革，例如组织架构调整、流程优化、文化转型等等。而如何有效地管理这些变革，降低变革的阻力，确保变革的顺利实施，是HR面临的一项重要挑战。我特别关注书中关于“变革管理模型”和“沟通与激励机制”的部分。它详细阐述了变革过程中可能遇到的各种阻碍，以及如何通过有效的沟通、员工参与和激励措施，来赢得员工的支持，化解变革的阻力。我正在尝试将书中提到的“科特八步法”等变革管理理论，应用到我们正在进行的组织优化项目中，并着重于加强与员工的沟通，让他们理解变革的必要性和意义，并积极参与到变革过程中来。我也在思考如何通过建立有效的反馈机制，及时了解员工的意见和建议，并根据情况进行调整。这本书让我意识到，变革管理并非仅仅是技术层面的操作，更重要的是对人性的深刻洞察和有效的管理。
评分这本书的出现，真的像是及时雨，让我这位在HR岗位上摸爬滚打多年的老兵，重新找到了方向。在如今瞬息万变的商业环境中，企业对人力资源管理的要求早已不是简单的招聘、发薪。它需要更深层次的战略思维，更精细化的运营，以及对人性洞察的极致追求。我尤其关注书中关于企业文化建设和员工激励机制的部分。很多时候，优秀的人才固然重要，但如果企业内部缺乏凝聚力，缺乏让他们愿意为之奋斗的内在驱动力，那么人才的流失将是难以避免的。书中提出的“共创共享”的理念，让我看到了将员工从执行者转变为参与者和贡献者的可能性。我开始思考，如何将企业的发展目标与员工的个人成长目标更紧密地结合起来，如何设计出一套既能激发员工积极性，又能与企业战略目标高度协同的激励体系。不仅仅是物质奖励，精神层面的认可、职业发展的通道、学习成长的机会，这些都应该是系统性设计的一部分。我还在反复琢磨书中关于绩效管理和薪酬福利设计的平衡点。如何做到既公平公正，又能有效区分不同贡献的员工，避免“大锅饭”现象，同时又要考虑到企业当前的财务状况和市场竞争力。这其中的学问太深奥了，需要大量的案例分析和理论支撑，我希望能从这本书中获得更清晰的指导，并将其中的精髓融入到我实际的工作中，为公司创造更大的价值。
评分这本书为我提供了非常实用的指导，尤其是在处理棘手的劳动关系问题上。作为HR，我们经常会面临各种各样复杂的劳动争议和员工关系挑战，如何既能维护公司的合法权益，又能公平公正地处理好员工的诉求，这需要极高的专业性和技巧。我特别欣赏书中关于“风险防范”和“合规管理”的章节。它系统地梳理了企业在劳动用工过程中可能遇到的各种法律风险，并提供了相应的防范和应对措施。我正在仔细研究书中关于劳动合同的签订、解除以及社会保险缴纳等方面的规定，并将其与我们公司现行的操作流程进行对比，找出可能存在的漏洞和不足。我也在思考如何通过加强员工的法律意识培训，提高他们对劳动法律法规的了解，从而从源头上减少劳动争议的发生。这本书让我深刻认识到，合规经营和风险管理是HR工作的基础，只有建立在坚实合规的基础之上，才能更好地发挥HR在企业发展中的价值。
评分这本书最大的亮点在于它对“人”这个核心元素的深入剖析，以及如何将“人”的潜力最大化地转化为企业竞争力。我最近在负责一项重要的组织优化项目，其中涉及到部门职能的重新划分和岗位职责的梳理。这不仅仅是简单的文件修订，更重要的是要确保每一个岗位都能被赋予清晰的价值，并且与整个组织的战略方向相契合。书中关于岗位设计和能力模型建设的部分，给了我非常大的启发。它强调了岗位不仅仅是一个“职位”，更是一个“价值创造的单元”。如何去定义这个单元的价值，如何去匹配最适合这个单元的人才，以及如何通过有效的管理来驱动这个单元的持续优化，这些都是我一直在思考和探索的问题。我特别欣赏书中那种既有理论高度，又有实操性的叙述方式，它不是空泛地讲道理，而是通过大量的案例和图表，将复杂的概念变得通俗易懂。我正在尝试将书中关于“人才盘点”的工具和方法应用到我的团队中，希望通过对现有员工能力、潜力和绩效的全面评估，为公司的长远人才发展战略奠定基础。这不仅仅是为了填补当前的用人缺口，更是为了提前布局，构建面向未来的核心人才梯队，应对企业在市场竞争中的不确定性。
评分这本书在“员工敬业度提升”方面，为我提供了一套行之有效的解决方案。我一直认为，员工的敬业度是企业持续发展的核心驱动力之一。高敬业度的员工不仅工作效率更高，而且更愿意为企业付出额外的努力，并积极传播企业的正面形象。然而，如何有效地提升员工的敬业度，是一个系统性的工程，需要从多个维度入手。我特别关注书中关于“员工体验设计”和“沟通与反馈机制”的章节。它强调了关注员工在工作中的每一个环节，从入职到离职，为员工提供积极、有意义的工作体验，并建立畅通的沟通和反馈渠道，让员工感受到被重视和被倾听。我正在尝试从多个方面着手，例如优化工作环境、提供更具吸引力的福利待遇、加强团队建设活动、建立更加公平公正的绩效评估体系等等，来提升员工的整体工作体验。我也在思考如何通过定期的员工敬业度调查，来了解员工的真实想法和需求，并据此进行有针对性的改进。这本书让我意识到，提升员工敬业度，需要HR真正地站在员工的角度思考问题，用心去打造一个让员工愿意为之奋斗的工作平台。
评分我对书中关于“数据驱动的人力资源管理”的理念深感认同。在过去，许多HR的决策往往更多地依赖于经验和直觉，而忽略了数据的支撑。然而，在当今这个大数据时代，如果不能有效利用数据来指导HR的决策，我们将很容易被时代淘汰。我特别关注书中关于“HR数据分析”和“人才管理指标体系”的章节。它系统地介绍了如何收集、分析和解读各种HR数据，例如员工流失率、招聘效率、培训效果、绩效数据等等，并从中发现潜在的问题和机会。我正在尝试建立一套更加完善的HR数据收集和分析体系，并利用这些数据来评估我们各项HR政策和措施的有效性，并据此进行优化和调整。我也在思考如何将这些数据转化为易于理解的报告，并向管理层汇报，从而更好地争取对HR工作的支持。这本书让我认识到，数据是HR工作的“语言”，只有学会运用这种语言，才能更有效地沟通和影响决策。
评分在当前快速变化的市场环境下，企业如何保持持续的创新能力，是每一个HR从业者都必须面对的挑战。我发现这本书在探讨如何构建创新型企业文化方面，有着独到的见解。它不仅仅提到了鼓励创新，更深入地分析了创新背后的土壤——企业文化、管理制度以及人才的培养机制。我最近在思考如何打破部门之间的壁垒，促进跨部门的协作和知识共享，从而激发新的想法和解决方案。书中关于“知识管理”和“学习型组织”的章节，为我提供了很多思路。它强调了建立一个鼓励试错、容忍失败的环境的重要性，以及如何通过有效的沟通和反馈机制，将零散的知识转化为组织的集体智慧。我正在尝试在公司内部推行一些新的知识分享平台和创新项目孵化机制，希望能够为员工提供更多展示和实现创意的机会。我希望通过这些努力，能够将创新真正地融入到企业的DNA中，让员工感受到他们是企业创新过程中的重要参与者，而不是旁观者。这本书为我打开了新的视野，让我意识到HR的角色远不止于事务性的管理，更在于作为企业战略的推动者和创新文化的赋能者。
评分这本书在谈论“领导力发展”方面，给我带来了极大的启发。很多时候，企业的发展瓶颈并非技术或市场，而是领导力的缺失。而领导力的培养，并非一蹴而就，需要系统性的规划和持续的投入。我特别欣赏书中关于“领导力模型”和“人才梯队建设”的论述。它清晰地阐述了不同层级领导者所需具备的核心能力，并提供了一套从识别、培养到发展领导者人才的完整体系。我正在思考如何将书中提到的“360度评估”和“教练式辅导”等方法引入到我们的领导力发展项目中，以更全面地评估领导者的优势和劣势，并为他们提供有针对性的指导和支持。我也在思考如何通过建立人才储备库和轮岗机制，为企业的未来培养一批合格的领导者。这本书让我意识到，领导者是企业最宝贵的财富，而HR在领导者培养方面肩负着重要的责任，需要用战略性的眼光来规划和执行。
评分这本书在关于员工培训与发展方面，给了我很多耳目一新的想法。很多时候，企业会投入大量的资源进行员工培训，但效果却不尽如人意，原因往往在于培训与员工的实际工作需求脱节，或者培训方式过于单一。我特别关注书中关于“个性化培训”和“职业发展路径规划”的内容。它强调了根据员工的个人特点、职业兴趣和发展目标，为其量身定制培训计划的重要性，以及如何通过建立清晰的职业发展通道，为员工提供持续的学习和成长机会。我正在尝试建立一个更加灵活和多元化的培训体系，包括线上课程、线下工作坊、导师辅导以及岗位轮换等多种形式，以满足不同员工的学习需求。我也在思考如何将员工的培训与绩效考核和晋升机制相结合，形成一个良性的循环，激励员工不断提升自身能力。这本书让我意识到，培训不仅仅是知识的传递，更是对员工潜力的投资，是企业保持竞争力的重要手段。
评分适合私企的hr看，很不错
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评分HR入门宝典，墙裂推荐。知其然、知其所以然～
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