具體描述
本書是第3版，與之前版本相比，既存在相似之處也有所不同。相似之處包括“如何做（how-to）”部分，不同之處在於術語改變瞭，模型更新瞭，模塊增加瞭。對於理解績效谘詢來說，理論和概念是重要的，但績效顧問在麵對實際情景中知道如何應用這些理論和概念也是非常關鍵的，因此本書既提供瞭指導思維的概念，又提供瞭被證實有效的技術。你將在本書中瞭解績效谘詢的步驟與邏輯，以及在執行績效谘詢過程中每個步驟時的絕佳實踐和方法。
著者簡介
達納·蓋恩斯·羅賓遜
績效谘詢和人力績效改進領域一位公認的思想領袖。近30年，她作為Parterners In Change公司的總裁和創始人，協助組織的人力資源、學習與發展和組織發展部門的工作重點從傳統的、戰術上的轉換為以績效為主導的、戰略上的。她與其丈夫閤著瞭七本書和大量文章。這些書被翻譯成逾20種語言。達納榮獲過多項殊榮。
詹姆斯·C·羅賓遜
績效谘詢和人力績效改進領域的一位領袖。二十幾年來，詹姆斯擔任Parterners In Change公司的董事長，為成百上韆傢組織提供谘詢，幫助它們運用績效谘詢過程和方法實現業務目標。詹姆斯在他的職業生涯中榮獲過多項殊榮。
帕特裏夏·普利亞姆·菲利普斯
ROI研究所的總裁兼首席執行官，該研究所是投資迴報能力建設、實施支持、人際關係和研究的主要來源。作為測量與評價領域的知名專傢，她幫助瞭50多個國傢的組織實施ROI的方法論。
傑剋·J·菲利普斯
可靠性、測量與評價領域的一位世界知名的專傢。傑剋為世界500強企業和主要的全球機構提供谘詢服務。他是超過75本書的作者或編輯，並參加過世界各地舉辦過研討會。
迪剋·韓肖
Handshaw公司的董事長。迪剋是教學設計創新與質量領域的一名顧問、演講者、作者和擁護者。他是該領域的先鋒，是首位創建基於計算機的、帶有交互性視頻的培訓的設計者。他在學習與績效改進領域有35年的專業經驗，為許多組織提供過谘詢，幫助它們建立基於結果的培訓實踐。
圖書目錄
有什麼其他方法2
績效谘詢過程3
證據4
第1章績效谘詢：過程6
工作類型6
我們在績效谘詢過程中的閤作夥伴9
績效谘詢過程11
本章要點17
第2章績效谘詢：心智模型與邏輯18
需求層次20
目標—現狀—原因邏輯24
本章要點33
第1階段識彆戰略機會
第3章建立客戶閤作夥伴關係37
接觸39
信譽42
信任48
本章要點50
第4章被動識彆戰略機會52
“重構”究竟是什麼53
用於重構討論的核心實踐61
本章要點67
第5章主動識彆戰略機會69
需要主動討論的情況70
主動討論75
本章要點84
第2階段評估業務和績效需求
第6章定義“目標”89
定義業務目標89
定義績效目標90
收集數據96
從明星員工那裏獲取信息101
本章要點109
第7章評估現狀111
業務現狀111
績效現狀113
數據來源115
本章要點129
第8章識彆原因和選擇解決方案131
識彆根本原因而不是癥狀132
原因評估的設計138
來源139
報告結果140
解釋數據141
本章要點153
第3階段實施和測量解決方案
第9章校準和測量模型157
客戶想要測量的信息158
校準和測量模型160
校準和測量的邏輯164
本章要點170
第10章數據收集計劃的製定與實施171
有效測量的指導原則173
測量數據作為診斷數據174
測量目標與計劃：什麼、如何、誰和何時175
技術的應用184
本章要點192
第11章確定投資迴報率194
隔離解決方案效果的方法195
控製組安排195
將數據轉化為貨幣價值202
確定計量單位的貨幣價值204
來自外部數據庫的價值206
識彆無形的效益206
確定績效谘詢項目的成本207
計算投資迴報率的測量214
本章要點218
第4階段報告和推動可持續結果
第12章報告結果並製定促使結果可持續的計劃223
準備會議224
舉行會議228
推動績效、組織和業務的可持續結果229
要知道何時主動與客戶重修舊好232
本章要點234
結語現在就緻力於績效236
績效谘詢與測量工具238
術語241
作者簡介245
· · · · · · (收起)
讀後感
本书作者也是 《人力资源成为战略性业务伙伴》“http://book.douban.com/subject/5945539/” 一书的作者，是 Dana Robinson 和 James Robinson，因此使用的心智模型，GAPS！逻辑，与客户建立伙伴关系，重构需求等都是一脉相承，只是侧重不同，也更为详尽一些。 刚看完前面三分...
評分由于一位前辈的推荐书单中强烈推荐，买了这本书。第一次读此书时，觉得作者提出的模型牛气死了，但是在具体实践时，却遇到两个问题。一是，不知道问哪些合适的问题，二是很难把工作层面的需求重构到更高两层。 在我第二次读这本书时，我发现作者只是提出了一个很好的绩效咨询框...
評分该书提出的绩效咨询模型步骤清晰，具体，有一定的指导性和实践性，而且作者结合自己的实践在书中分析了不少案例，但是书中没有说明各类干预措施该如何具体设计，实施和评价。个人认为还是需要多多实践才能够更好地领会其中的具体内容。
評分由于一位前辈的推荐书单中强烈推荐，买了这本书。第一次读此书时，觉得作者提出的模型牛气死了，但是在具体实践时，却遇到两个问题。一是，不知道问哪些合适的问题，二是很难把工作层面的需求重构到更高两层。 在我第二次读这本书时，我发现作者只是提出了一个很好的绩效咨询框...
評分本书作者也是 《人力资源成为战略性业务伙伴》“http://book.douban.com/subject/5945539/” 一书的作者，是 Dana Robinson 和 James Robinson，因此使用的心智模型，GAPS！逻辑，与客户建立伙伴关系，重构需求等都是一脉相承，只是侧重不同，也更为详尽一些。 刚看完前面三分...
用戶評價
基於GAPs模型，從目標-現狀-原因-解決方案全流程操作，重要的是還加入瞭成果測量和RIO的計算，棒
评分全是乾貨
评分萬一以後做谘詢瞭呢，先看著吧。
评分全是乾貨
评分去年讀過，突然想起又重新翻閱瞭一下，外國專業書的中譯本在邏輯牽引上總會顯得彎彎繞繞，裏麵的框架清晰可見也有很多乾貨，但在中小組織中可能會顯得過於莊重沒有那麼多時間和精力一步步去做，汲其精華仍然能在組織中有所參考比如GAPS圖中的細項。3.5分
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