具体描述
《绩效管理咨询》介绍了全球著名咨询公司使用的一整套科学、先进的咨询方法和工具，包括绩效管理咨询项目操作中应该怎么做、做哪些事情、为什么要这么做、做出来的成果有哪些，还有完成项目所需的表、图、分析模板、分析方法等。《绩效管理咨询》全景展示了三个完整的绩效管理咨询项目案例成果，读者可以清晰地看到一个绩效管理咨询项目是怎么做的、做了哪些分析、得出了哪些结论、这些结论或建议的方案是如何得出的、对客户的价值有哪些。以及如何给客户提供真正可操作的、合理科学的解决方案。
作者简介
方少华，国内资深管理咨询顾问及人力资源专家，MBA。产先后在世界500强公司卡特比勒（中国）有限公司、埃森咨询（上海）有限公司、凯捷安永咨询（中国）有限公司从事企业管理、顾问和项目管理工作。在企业战略管理、人力资源管理、销售管理、业务流程、知识管理等领域及IT咨询、管理咨询方面有超过十年的经验。咨询的专业范围包括企业战略咨询、企业业务流程重组、企业薪酬及长期激励、绩效考核、能力素质模型等人力资源咨询以及SAP、Oracle等人力资源信息系统应用咨询；涉足领域包括金融、化工、制造、高科技、钢铁．能源及医药等行业，积累了丰富的商业知识、各类工业背景、管理及咨询技术和经验，对公司战略、业务、流程、系统及它们之间的整合有非常深刻的见解。
目录信息
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读后感
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用户评价
这本书对我最大的启发，在于它让我看到了“战略落地”的复杂性和重要性。我一直以为，只要有了清晰的战略，执行就自然而然会水到渠成，但这本书让我明白，战略的成功，很大程度上取决于“绩效管理”的有效性。作者并没有直接教我如何制定战略，而是通过分析“战略如何转化为具体的行动和可衡量的结果”，让我理解了“绩效”在战略落地过程中的核心作用。他强调，战略必须通过一套有效的“目标体系”和“激励机制”来传递和落地，才能真正发挥其作用。我之前也接触过不少关于战略的书籍，但总觉得有些“空中楼阁”，直到读了这本书，才明白战略的实现，需要依靠一系列精细化的“绩效管理”手段来支撑。书中关于“战略执行的关键成功因素”的分析，让我看到了如何通过“绩效导向的组织设计”、“清晰的责任分工”和“持续的绩效监控”，来确保战略能够被高效地执行。这让我联想到我们公司内部曾经出现过的“战略模糊，执行乏力”的现象。很多时候，并不是战略本身有问题，而是因为缺乏有效的绩效管理机制，导致战略无法有效地转化为具体的行动，最终功亏一篑。这本书让我明白，绩效管理并非仅仅是“事后管理”，更是“事前引导”和“过程监控”的重要手段，它能够确保企业的战略朝着正确的方向前进，并最终实现预期的目标。
评分这本书就像是一扇通往企业管理秘境的窗户，让我窥见了许多我从未曾想过却又无比重要的视角。在阅读之前，我一直以为所谓的“绩效”就是简单的完成KPI，达到目标数字，但这本书彻底颠覆了我的认知。它并没有直接告诉你如何设定KPI，如何进行绩效考核，而是深入探讨了“绩效”背后更深层次的驱动力和影响因素。比如，书中对“企业文化”与“员工敬业度”之间复杂关系的阐述，让我醍醐灌顶。我开始意识到，一个积极向上、鼓励创新、认可付出的企业文化，远比一套严苛的绩效考核制度更能激发员工的内在动力，让他们主动去追求卓越。作者通过生动的案例，展现了那些“看起来”没有明确KPI，却依然创造出惊人业绩的团队和企业，他们依靠的是一种共同的愿景、强烈的归属感和相互信任。这让我重新审视了自己在团队中的角色，以及如何通过营造良好的工作氛围来提升整体产出。此外，书中关于“反馈机制”的探讨也极其深刻。它不是简单地告诉你“要给反馈”，而是强调了反馈的“质量”和“时机”。高质量的反馈，是具体的、可操作的、关注行为而非个性的，并且要及时、持续地进行。我反思了自己过去在给予和接受反馈时的一些误区，比如一味地批评，或者过于含糊其辞，这些都无法真正帮助对方成长。这本书让我明白，有效的反馈，是一种强大的赋能工具，能够帮助员工清晰地认识到自己的优势和不足，并指明改进的方向。它像一面镜子，照见那些隐藏的成长机会，让个人和团队都能在不断的学习和调整中持续进步。总而言之，这本书给予了我一种全新的思维方式，让我不再将绩效视为孤立的指标，而是将其看作是企业战略、文化、人才发展和个体成长的有机整体。
评分这本书带给我的，是一场关于“领导力”的深刻反思，让我看到了卓越的领导者是如何通过“绩效管理”来激发团队潜能，实现非凡成就的。它并没有直接给出“领导力培训手册”，而是通过对“绩效”的系统性解读，让我理解了“领导力”是如何体现在日常的绩效管理中的。作者强调，真正的领导者，并非仅仅是发号施令，而是能够通过“设定清晰的期望”、“提供必要的支持”和“及时有效的反馈”，来赋能团队，激发其内在的驱动力。我特别被书中关于“领导者如何扮演‘教练’角色”的论述所吸引。它强调，领导者应该扮演一个“助推器”的角色，帮助团队成员发现自己的优势，克服困难，并不断成长。这让我看到了，为什么一些领导者能够打造出充满活力、业绩卓越的团队，而另一些领导者却总是被团队的低效所困扰。原因就在于，前者真正将“人的发展”视为领导力的核心，并通过绩效管理来实现。此外，书中对“情境领导”的探讨，也让我看到了如何根据不同的团队和个人情况，采用不同的领导方式，从而最大限度地发挥团队的潜力，实现卓越的绩效。
评分合上书本，我脑海中充斥着各种关于“团队协作”和“沟通效率”的闪光点。这本书并没有直接教我如何进行团队建设，或者如何开一场高效的会议，而是通过对“绩效”的深入剖析，让我深刻理解了“协作”对于达成卓越绩效的重要性。作者强调，任何一个目标的达成，都不是孤立的个体行为，而是无数个相互关联、相互支撑的行动集合。他通过对“信息流动”和“知识共享”的细致描绘，揭示了高效协作的核心在于“畅通的沟通渠道”和“开放的知识共享文化”。我开始意识到，很多时候，团队的绩效瓶颈并非来自于个人能力的不足，而是来自于信息的不对称、知识的壁垒以及沟通的阻碍。书中关于“跨部门协作”的案例分析，更是让我看到了如何打破部门之间的“墙”，实现资源的优化配置和信息的高效传递。这让我联想到我们公司内部不同部门之间存在的“信息孤岛”问题，很多时候，一个部门的成功，可能会因为另一个部门的信息滞后而功亏一篑。这本书为我提供了一个全新的视角，让我从“个体绩效”的视角，上升到“团队协同绩效”的视角，认识到如何通过优化沟通和协作，来提升整个组织的整体效能。这种对“整体大于部分之和”的深刻理解，让我更加重视团队建设和沟通机制的优化，也让我认识到，卓越的绩效，往往源于卓越的团队协作。
评分阅读此书，我感觉像是在进行一场关于“人才发展”的深度探索，让我看到了企业在追求绩效的同时，如何能够构建一个人才辈出、持续成长的生态系统。它并没有直接给出“人才培养计划”，而是通过对“绩效”的深刻剖析，让我理解了“人才”对于企业绩效的决定性作用。作者强调，优秀的绩效并非源于优秀的系统，而是源于优秀的“人”。他深入探讨了“人才吸引、保留和发展”的各个环节，并将其与企业的整体绩效紧密联系起来。我特别被书中关于“职业发展通道”的设计理念所吸引。它不仅仅是简单的升职加薪，而是为员工提供了一个清晰的、可持续的成长路径，让他们能够在企业内部找到自己的定位，实现自己的职业抱负。这让我看到了，为什么一些企业能够长期保持高绩效，而另一些企业却人才流失严重，绩效不佳。原因就在于，前者真正将“人才”视为企业最宝贵的财富，并为其提供了充分的成长空间和发展机会。此外，书中对“学习型组织”的构建也让我受益匪浅。它强调，在知识快速更新的时代，企业必须成为一个不断学习、不断进步的组织，才能跟上时代的步伐。通过营造浓厚的学习氛围，鼓励知识分享，支持员工持续学习，企业才能够不断提升整体的人才竞争力，从而驱动绩效的持续提升。
评分这本书给我的感觉，就像是为我打开了一扇通往“创新与变革”的大门，让我看到了在瞬息万变的市场环境中，企业如何才能保持持续的生命力。它并没有直接提供“创新秘籍”，而是通过对“绩效”的系统性解读，让我理解了“创新”本身就是一种驱动绩效提升的重要力量。作者强调，真正具有竞争力的企业，并非仅仅依靠固有的优势，而是能够不断地“自我革新”，拥抱变化，甚至主动引领变革。书中对“拥抱失败”的论述，让我印象最为深刻。他指出，每一次的创新都伴随着风险，而过度的“容错率低”的环境，反而会扼杀掉无数潜在的创新机会。只有那些能够从失败中汲取教训，并将其转化为宝贵经验的企业，才能够持续地推陈出新，保持领先地位。这让我反思了自己在工作中，对于“尝试新事物”的态度，是否过于保守，是否因为害怕失败而错失了许多宝贵的机遇。此外，书中对“敏捷管理”的探讨，也让我看到了如何在不确定的环境中，快速响应变化，调整策略，并最终实现目标的实现。这种“适应性”和“灵活性”，在今天的商业环境中显得尤为重要。这本书让我明白，绩效管理并非仅仅是为了维持现状，更是为了驱动企业的持续进步和长远发展，而“创新与变革”正是实现这一目标的关键所在。
评分这本书就像是一本“企业发展百科全书”，让我看到了“绩效管理”是如何贯穿于企业发展的每一个阶段，并起到至关重要的作用。它并没有提供“创业指南”或者“公司并购策略”，而是通过对“绩效”的深入剖析，让我理解了“绩效”在企业生命周期中的不同意义和作用。作者强调，无论是初创期的“快速成长”，还是成熟期的“稳健发展”，抑或是转型期的“变革创新”，都需要一套与之相适应的“绩效管理”体系来支撑。我特别被书中关于“初创企业如何通过绩效管理实现野蛮生长”的论述所吸引。它让我看到了，即使是在资源有限的情况下，如何通过“明确的目标设定”、“快速的反馈循环”和“灵活的激励机制”，来驱动初创企业快速地占领市场，实现业务的爆发式增长。这让我联想到，很多初创企业之所以夭折，并非是因为想法不好，而是因为缺乏有效的绩效管理，导致团队无所适从，效率低下。此外，书中对“成熟企业如何通过绩效管理实现持续增长和转型”的探讨，也让我看到了，即使是已经取得了成功的企业，也需要不断地通过绩效管理来审视自身，拥抱变化，实现可持续的发展。这本书让我认识到，绩效管理并非是一个静态的工具，而是一个动态的、贯穿于企业整个生命周期的核心能力。
评分读完这本书，我感觉自己像是经历了一场关于“组织效能”的系统性梳理，让我看到了如何通过优化“绩效管理”，来提升整个组织的运行效率。它并没有直接提供“组织再造方案”，而是通过对“绩效”的深入洞察，让我理解了“组织效能”是如何通过一系列相互关联的要素来实现的。作者强调，一个高效的组织，并非仅仅是拥有优秀的个体，更是拥有能够协同运作、高效运转的“系统”。他通过对“流程优化”、“职责清晰”和“信息流通”的详细阐述，让我看到了如何通过精细化的绩效管理，来打通组织的“任督二脉”，提升整体的运转效率。我特别被书中关于“跨部门协作的绩效评估”的论述所吸引。它打破了传统的“部门独立考核”模式，而是将部门之间的协作绩效纳入考核范围，从而鼓励部门之间的合作，减少内耗，提升整体的组织效能。这让我看到了，为什么一些企业能够形成强大的合力，而另一些企业却各自为政，效率低下。原因就在于，前者真正将“组织效能”视为核心目标，并通过绩效管理机制来驱动。此外，书中对“组织学习与绩效的关联”的探讨，也让我看到了如何通过构建一个“学习型组织”，来不断提升组织的适应性和竞争力，从而驱动绩效的持续提升。
评分读罢此书，我感觉自己像是经历了一场思维的“大扫除”，许多关于效率和产出的陈旧观念被彻底清除，取而代之的是一套更加系统、更加人性化的方法论。作者并没有给我一本“操作手册”，告诉你“什么时候该做什么”，而是引导我去思考“为什么会这样做”。他花了大量篇幅去剖析“目标设定的艺术”，这不是简单地设定 SMART 原则，而是深入到目标的“价值导向”和“战略契合度”。我了解到，一个脱离了公司整体战略的目标，即使完成了，也可能是在南辕北辙。书中强调了“目标分解”的重要性，但并非机械地分解，而是要确保每一层级的目标都能相互支撑，形成一个有机的整体。这让我联想到我们团队内部曾经出现的目标“打架”现象，即不同部门的目标相互冲突，导致资源浪费和效率低下。这本书为我提供了解决这类问题的理论基础和实践思路。更让我印象深刻的是，作者对“授权”的理解。他并没有将授权简单地看作是“把任务交给别人”，而是将其视为一种“信任的传递”和“能力的激发”。通过授权，不仅能够解放领导者的精力，更重要的是能够培养员工的责任感和自主性，让他们在承担更大责任的同时，也获得更快的成长。我开始意识到，很多时候，下属能力的不足，并非是他们“不行”，而是我们领导者“不敢放手”。书中通过丰富的案例，展示了那些成功的授权如何将普通的员工转变为独当一面的管理者，如何激发团队的潜能。这种对“人”的深刻洞察，让我觉得这本书的价值远超其表面的“绩效”二字，它触及的是企业组织发展的本质。
评分这本书的阅读体验，可以用“拨云见日”来形容。在阅读之前，我总觉得绩效管理是一个冰冷、机械的流程，充斥着各种表格和数据，好像是为了“管”而“管”。但这本书完全打破了我的这种刻板印象。它将绩效管理置于一个更加宏观的视野下，探讨了如何通过“激励体系”的设计来驱动绩效的提升。这里的激励，并不仅仅指物质奖励，而是更加注重精神层面的激励，例如“认可”、“发展机会”、“成就感”等等。作者通过对不同行业、不同类型企业的案例分析，生动地展现了多样化的激励方式如何能够有效地激发员工的内在驱动力。我特别被书中关于“非物质激励”的论述所吸引，它强调了“持续的积极关注”和“个性化的认可”对员工士气的巨大影响。这让我反思自己过去在激励员工时，是否过于依赖奖金和升职，而忽略了那些同样重要，甚至更具长期效应的激励方式。此外，书中关于“绩效改进计划”的探讨也让我受益匪浅。它并非是简单地对表现不佳的员工进行“惩罚”，而是将其视为一个“帮助员工成长”的机会。通过明确的问题诊断、详细的改进计划和持续的支持，能够帮助员工克服困难，重新找回自信，并最终达到预期的绩效水平。这种“以人为本”的管理理念，让整个绩效管理过程充满了温度和人文关怀，也让我看到了企业在追求效率的同时，如何能够兼顾员工的福祉和发展。
评分@2008-07-31 14:55:15
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