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出版者:经济管理出版社

作者:白山

出品人:

页数:256

译者:

出版时间:2004-1

价格:29.00元

装帧:

isbn号码:9787801629739

丛书系列:

图书标签:

• 品牌建设
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匠心独运：企业文化构建与战略落地实操指南 本书并非一本关于品牌命名的技巧手册，也不是单纯的营销案例集锦。它深入探讨了企业生存与发展的核心命脉——企业文化与战略的深度融合及高效执行。 在瞬息万变的商业环境中，唯有坚实、清晰的内在驱动力，才能支撑企业穿越周期，实现基业长青。本书旨在为企业的决策者、管理者以及致力于组织优化的专业人士，提供一套系统、可操作的工具和方法论，以构建一个不仅“听起来很美”，更能“跑起来有力”的组织体系。 第一部分：文化的基石——从愿景到价值观的深度校准 许多企业视“企业文化”为墙上的标语，束之高阁。本书则将文化视为企业的操作系统（Operating System），是决策、招聘、考核乃至日常沟通的底层代码。 第一章：破除文化迷思——文化是战略的放大器，而非装饰品 识别“表层文化”与“深层文化”： 区分仪式、口号（表层）与员工的真实行为模式、非正式规则（深层）。如何通过“关键事件分析法”挖掘组织的真实运作逻辑？ 文化与战略的耦合关系： 探讨“适应性文化”与“塑造性文化”的选择。当战略目标要求颠覆性创新时，僵化的文化如何成为最大的阻力？本书提供了文化诊断框架，帮助企业量化现有文化的“敏捷度”和“适应性”。 创始人思维的“遗留问题”： 如何识别早期创始人赋予的基因，并将其转化为普适的、面向未来的核心价值观，而非依赖个人魅力。 第二章：价值观的提炼与场景化落地 从“模糊词汇”到“可观察行为”： 许多公司将“诚信”、“创新”列为核心价值，但员工并不清楚在具体情境下应如何体现。本书引入“行为锚定法（BARS for Culture）”，将每一个价值观拆解为清晰、可测量的日常行为指标。例如，“客户至上”如何具体体现在产品经理拒绝一个短期收益高但损害用户体验的方案中。 文化故事的构建与传播： 成功的文化是通过故事而非说教来传承的。我们详细分析了如何挖掘、提炼和包装具有冲击力的“文化英雄事迹”，这些故事必须真实、具有教化意义，并被系统地纳入新员工培训和晋升评估体系中。 高管的“言行一致性”压力测试： 组织文化往往自上而下渗透。本书提供了一套文化一致性自测清单，帮助领导者审视自己的会议决策、资源分配和危机处理方式是否与宣扬的价值观背道而驰。 第二部分：战略的穿透——从蓝图到执行链条的精细打磨 战略的价值不在于计划书本身，而在于其被清晰理解并严格执行的程度。本书聚焦于如何将宏大的战略意图，转化为一线团队可理解、可执行的日常任务。 第三章：战略解码与目标层级对齐 自上而下的战略分解（Strategy Cascade）： 介绍并实践先进的OKR（目标与关键成果）体系，但重点在于如何确保KRs（关键成果）能够真正驱动核心战略。我们强调“自下而上的输入”与“自上而下的聚焦”之间的平衡。 关键驱动因素（KDFs）的识别： 识别出决定战略成败的20%关键领域。如果企业战略是“成为行业效率领导者”，那么KDFs可能聚焦于供应链优化、自动化率提升和流程标准化，而非泛泛的“提升客户满意度”。 资源配置的战略导向： 战略的执行力，往往体现在预算和人才的分配上。本书提供了“战略投资组合管理”方法，确保高回报、高战略契合度的项目获得优先资源，避免“平均主义”的资源分散。 第四章：组织架构的敏捷化重塑 “按价值流”组织而非“按职能”固化： 探讨如何从传统的职能部门制（R&D, Marketing, Sales）转向以客户旅程或产品线为中心的跨职能团队（Value Stream Teams），以加速决策和响应速度。 权责的清晰界定（RACI Plus）： 在复杂的矩阵组织中，决策延迟是常态。本书引入了增强型RACI模型，特别关注“谁有最终否决权（Accountable）”和“如何快速升级冲突（Escalation Path）”，确保流程顺畅。 组织韧性与冗余设计： 如何在追求效率的同时，为突发危机预留组织弹性。探讨“平行团队”或“影子项目组”在创新和风险对冲中的作用。 第三部分：绩效的闭环——文化与战略的嵌入式考核 如果考核标准与文化和战略相悖，那么组织必然走向分裂。本部分聚焦于如何构建一个既能驱动战略绩效，又能强化核心文化的考核和激励体系。 第五章：绩效管理的“双维度”考核体系 “做什么”（What）与“怎么做”（How）的平衡： 绩效考核不能只看KPI的达成（What，战略目标），更要评估行为是否符合核心价值观（How，文化要求）。本书提出“文化系数”的概念，量化员工在执行战略目标时的行为规范度。 反馈文化的构建： 绩效管理不是年终审判，而是持续的对话。探讨“即时、具体、建设性”的反馈机制，以及如何培训管理者进行高风险的绩效辅导。 薪酬激励的文化对齐： 激励什么，就会得到什么。分析如何将基于长期贡献、跨部门协作和价值观体现的指标纳入奖金和晋升权重，避免短期主义和部门墙的强化。 第六章：变革的润滑剂——赋能、沟通与持续优化 变革疲劳的预防与管理： 战略落地往往伴随着组织变革。本书提供了一套基于“感知、理解、接受、承诺”的变革沟通五步法，帮助管理者有效管理员工对不确定性的抵触情绪。 知识沉淀与学习型组织： 如何将战略执行中的成功经验和失败教训系统化，固化到SOP（标准作业程序）和知识库中，确保组织能力随时间推移而累积，而非每次都从头再来。 文化与战略的定期“体检”： 强调企业文化和战略都不是一劳永逸的。本书提供了一套季度性的“战略对齐审计”流程，确保在市场环境变化时，能够及时调整文化驱动方向和战略执行重点，确保组织始终沿着正确的航道前进。 本书为那些厌倦了空洞口号、渴望将企业愿景真正转化为可衡量、可执行的商业成果的领导者，提供了实用的路线图和工具箱。它强调：卓越的企业不是靠运气，而是靠设计——对文化和战略的精心设计。

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