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☆☆☆☆☆

出版者:中国人民大学出版社

作者:乔治・T・米尔科维奇

出品人:

页数:611

译者:

出版时间:2002-10-1

价格:58.00元

装帧:精装(无盘)

isbn号码:9787300044309

丛书系列:人力资源管理译丛

图书标签:

• 人力资源
• 薪酬
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好的，这是一本名为《创新思维与实践》的图书简介，内容将完全聚焦于创新思维的理论、方法和实际应用，与“薪酬管理”主题无关，并力求详实自然： --- 《创新思维与实践：解锁未来潜能的思维范式与行动指南》 图书简介 在这个知识快速迭代、商业模式被颠覆的时代，创新不再是少数天才的专利，而是所有组织和个人生存与发展的核心驱动力。《创新思维与实践》并非一本关于人力资源或财务管理的专业书籍，它是一部全面、深入、且极具操作性的思维训练手册，旨在指导读者如何系统性地培养创新思维的底层逻辑，并将其转化为切实可行的商业成果与个人突破。 本书的核心目标是拆解“创新”这个抽象的概念，将其还原为一系列可学习、可训练的思维模式、分析工具和行动框架。我们坚信，创新源于对既有框架的质疑、对信息连接的敏锐度，以及持续的试错勇气。 第一篇：创新思维的基石——认知重塑与思维惯性打破 本篇深入探讨了人类大脑处理信息和解决问题的固有模式，即“思维定势”。我们将首先剖析导致创新停滞的心理学障碍，如确认偏误、功能固着以及对风险的过度规避。 核心内容提炼： 1. 心智模型的解构与重构： 如何识别并质疑自己根深蒂固的假设？我们引入了“冰山模型”来揭示行为背后的深层信念系统，并提供了“假设检验矩阵”来系统性地挑战现有范式。 2. 横向思维的艺术（Lateral Thinking）： 详述爱德华·德·波诺（Edward de Bono）的六顶思考帽（Six Thinking Hats）的实际应用，强调跳出线性逻辑、从不同维度审视问题的能力。本书特别提供了一套“随机输入法”，教导读者如何利用外部看似无关的信息来触发新的联想。 3. 复杂性视角： 介绍系统思考（Systems Thinking）的基本原则，帮助读者理解问题并非孤立存在，而是复杂的网络结构中的一个节点。通过对反馈回路和滞后效应的分析，引导读者从宏观层面寻找创新的突破口，而非仅仅在局部进行渐进式改进。 第二篇：创新的引擎——需求洞察与问题定义 伟大的创新始于对未被满足需求的深刻理解。本篇将焦点从“寻找答案”转移到“定义问题”，因为错误的定义只会带来精妙的无效解决方案。 核心内容提炼： 1. 深度用户共情（Deep Empathy）： 超越传统的市场调研，本书推崇“人种学式”的观察方法。详细介绍了如何通过影子跟随、情绪映射和情境访谈（Contextual Inquiry）来挖掘“潜藏的需求”（Latent Needs）——那些用户自己都无法清晰表达的痛点。 2. “Job-to-be-Done”（JTBD）理论的实战应用： 阐述如何将产品或服务视为用户“雇佣”来完成特定“工作”的工具。我们提供了实用的JTBD访谈脚本和分析框架，教读者如何精准定位用户真正的动机，从而规避被现有解决方案绑架的思维陷阱。 3. 问题的逆向工程： 如何将一个看似无法解决的巨大问题，通过分解（Decomposition）、类比（Analogy）和目标反推（Working Backward）等技术，转化为一系列可管理、可执行的小型挑战。 第三篇：创新的熔炉——工具箱与实验方法 理论必须落地为实践。本篇聚焦于将创意思想转化为可验证的原型和可迭代的商业模式。 核心内容提炼： 1. 设计思维（Design Thinking）的流程化管理： 详细剖析设计思维的五个阶段——共情、定义、构思、原型、测试——如何有机地结合在一起。书中提供了大量的案例解析，展示设计思维如何在非技术领域（如流程优化、服务设计）中发挥作用。 2. 快速原型与最小可行性产品（MVP）： 强调“快速失败、廉价失败”的理念。本书区分了不同级别的原型（低保真、中保真、高保真），并指导读者根据创新阶段选择最合适的原型投入。我们提供了构建“纸上原型”、“服务蓝图原型”的具体步骤，避免资源浪费在不成熟的概念上。 3. 精益创业（Lean Startup）的迭代循环： 深入讲解“构建-测量-学习”（Build-Measure-Learn）的闭环。重点在于如何设计高效的A/B测试，如何定义真正有意义的“可操作指标”（Actionable Metrics），而非“虚荣指标”（Vanity Metrics），确保每一次实验都指向对商业模式的深入理解。 第四篇：创新的环境与文化构建 创新不是孤立的爆发，而是可持续的生态。本篇探讨了如何在团队、组织层面培育一个鼓励冒险、接纳失败的创新土壤。 核心内容提炼： 1. 跨界协作的机制设计： 阐述如何打破部门间的“筒仓效应”，建立高效的知识共享和异构团队组合。本书介绍了“沙盒项目”（Sandbox Projects）和“创新黑客松”的组织方法，确保不同背景的智慧能够充分碰撞。 2. 容错与学习文化： 创新必然伴随失败。如何区分“糟糕的失败”和“有价值的失败”？我们提供了“失败复盘会”（Post-Mortem）的结构化模板，确保每一次失误都能转化为组织经验教训，激励团队敢于尝试。 3. 将创新嵌入日常： 介绍“微创新”（Incremental Innovation）与“颠覆式创新”（Disruptive Innovation）的平衡策略。指导管理者如何平衡现有业务的优化需求与探索未来可能性的资源分配，确保创新活动成为日常工作的一部分，而非额外的负担。 --- 《创新思维与实践》是一本面向所有渴望突破现状的专业人士、企业家、管理者以及学生的设计。它不提供现成的答案，而是提供一套强大的思维工具箱，帮助读者系统性地看清世界运行的底层逻辑，并以结构化的方式，将创意转化为驱动未来增长的强大动力。翻开本书，您将学会如何像创新者一样思考和行动。

评分☆☆☆☆☆

想要了解一个新领域，你就必须得学会主题阅读，建立起这个领域的知识体系框架，然后再逐渐深入，假以时日，便能成为该领域的专家了，具体学习流程如下： 1：多找几本该领域的书（最好是教材课本，不要畅销书），进行主题阅读； 2、根据目录和关键章节，以及相同的知识点，线，...

评分☆☆☆☆☆

20120505-20120605 米尔科维奇，纽曼，成得礼译。 入门书，浅显易懂。不过好像老外的所有教材都浅显易懂，不管知识本身如何难啃，尽量创造趣味性。而我国教材，努力提炼晦涩性。 薪酬首先基于与企业内部本身的一致性。对现有职位人员的尊重垫定了薪酬的基础。“创世纪”对于企...  

评分☆☆☆☆☆

20120505-20120605 米尔科维奇，纽曼，成得礼译。 入门书，浅显易懂。不过好像老外的所有教材都浅显易懂，不管知识本身如何难啃，尽量创造趣味性。而我国教材，努力提炼晦涩性。 薪酬首先基于与企业内部本身的一致性。对现有职位人员的尊重垫定了薪酬的基础。“创世纪”对于企...  

评分☆☆☆☆☆

20120505-20120605 米尔科维奇，纽曼，成得礼译。 入门书，浅显易懂。不过好像老外的所有教材都浅显易懂，不管知识本身如何难啃，尽量创造趣味性。而我国教材，努力提炼晦涩性。 薪酬首先基于与企业内部本身的一致性。对现有职位人员的尊重垫定了薪酬的基础。“创世纪”对于企...  

评分☆☆☆☆☆

20120505-20120605 米尔科维奇，纽曼，成得礼译。 入门书，浅显易懂。不过好像老外的所有教材都浅显易懂，不管知识本身如何难啃，尽量创造趣味性。而我国教材，努力提炼晦涩性。 薪酬首先基于与企业内部本身的一致性。对现有职位人员的尊重垫定了薪酬的基础。“创世纪”对于企...  

评分☆☆☆☆☆

这本书给我最大的感受是，它真正触及了薪酬管理的“痛点”。在很多公司，薪酬常常是引发员工不满和离职的主要原因之一，而本书则从根本上剖析了这个问题。作者并没有停留在简单的“加薪”层面，而是深入到薪酬的“公平性”和“竞争性”两大核心要素。书中详细介绍了如何进行岗位评估，通过客观的标准来衡量不同岗位对组织的贡献度，从而为薪酬决策提供依据。这对于很多管理者来说，是建立内部公平感的重要基石。同时，作者也强调了外部薪酬的竞争力，如何通过市场调研，了解同行业、同地区的薪酬水平，从而确保公司的薪酬在市场上具有吸引力。我个人很喜欢其中关于“薪酬的组成部分”的讲解，它把薪酬细化为基本工资、奖金、津贴、福利、股权激励等多个维度，并分析了不同组成部分在激励员工不同需求方面所起的作用。例如，当公司面临盈利压力时，如何通过非现金激励，如职业发展机会、培训资源、良好的工作环境等来弥补薪酬的不足，这一点非常实用。书中还探讨了不同类型的激励计划，比如短期激励（绩效奖金）和长期激励（股权期权），并分析了它们各自的适用场景和优缺点。对于初创企业或高科技公司来说，股权激励无疑是吸引和留住核心人才的利器，而本书则提供了关于如何设计和实施股权激励的详细指导。

评分☆☆☆☆☆

坦白说，在读这本书之前，我对薪酬管理总有一种“浮于表面”的感觉，总觉得它就是关于数字和表格。但这本书彻底改变了我的看法。它让我认识到，薪酬管理是一门艺术，也是一门科学，它关乎人心，关乎战略。作者在书中对“薪酬理念”的阐述，比如“价值导向”、“绩效导向”、“人才导向”，让我对薪酬的本质有了更深刻的理解。它不仅仅是经济上的补偿，更是对员工贡献的一种认可和激励。书中对“薪酬结构”的设计分析非常到位，它细致地讲解了固定薪酬、变动薪酬、长期激励等不同部分的比例和作用，并提供了如何在不同行业、不同类型的企业中应用这些结构的建议。我尤其欣赏书中关于“员工福利”的章节，它将福利视为薪酬的重要组成部分，并详细介绍了各种福利的类型、设计原则以及如何根据员工的需求进行个性化配置。例如，医疗保险、带薪休假、职业培训、弹性工作时间等，这些福利不仅仅是增加员工的满意度，更是企业吸引和留住人才的重要手段。书中还探讨了“薪酬管理中的法律法规”，这对于确保薪酬体系的合规性至关重要。作者详细讲解了劳动法、税法等相关法律，以及如何避免在薪酬管理中触犯法律。这本书让我意识到，薪酬管理是一个复杂而系统的工作，需要全方位的考虑和精细化的操作。

评分☆☆☆☆☆

我对薪酬管理的理解，在读了这本书之后，有了质的飞跃。这本书不仅仅是关于如何计算薪酬，更是关于如何通过薪酬来驱动企业战略的实现。作者在书中对“薪酬的战略性”进行了深入的阐述，强调了薪酬设计必须与公司的长期发展目标相一致。这意味着，我们需要考虑薪酬如何吸引和激励那些能够为公司创造最大价值的人才。书中对“薪酬体系的评估与调整”的部分，让我认识到薪酬管理并非一成不变，而是需要根据市场变化和企业发展情况进行动态调整。它提供了很多关于如何收集员工反馈、如何进行薪酬审计以及如何进行薪酬体系优化的方法。我特别喜欢书中关于“不同激励工具的应用”的讲解，它详细介绍了绩效奖金、股权激励、员工福利等不同工具的特点和适用场景，并提供了如何根据公司实际情况进行选择和组合的建议。书中还探讨了“薪酬管理中的文化因素”，强调了不同文化背景下的薪酬管理差异，这对于有国际化业务的企业来说，是非常重要的参考。这本书让我明白，薪酬管理是一个复杂且动态的过程，需要不断地学习和实践，才能设计出一套真正有效的薪酬体系。

评分☆☆☆☆☆

这本书的内容非常扎实，作者在薪酬管理领域的专业性和深度让我印象深刻。他不仅仅是罗列理论，更是将理论与实践相结合，提供了一系列可操作的薪酬管理工具和方法。我在书中对“岗位评价体系”的讲解尤为受益，它详细介绍了不同岗位评价方法，如因素计点法、等级评价法等，并提供了如何选择和应用这些方法的建议。这对于我建立公平的薪酬等级至关重要。书中关于“薪酬调整机制”的设计也给了我很多启发，它详细介绍了不同类型的薪酬调整，如年度调薪、晋升调薪、绩效调薪等，以及如何确保这些调整的公平性和激励性。我之前总是觉得薪酬调整是一个很棘手的问题，但这本书给了我很多思路。书中还探讨了“薪酬的激励效应分析”，它详细介绍了如何评估不同薪酬激励方案的有效性，以及如何根据评估结果进行优化。这让我明白，薪酬管理不仅仅是设计一个体系，更是需要持续地评估和改进。书中还探讨了“薪酬管理中的风险控制”，它详细介绍了如何在薪酬管理中规避法律风险、操作风险等，这对于确保薪酬体系的合规性至关重要。这本书让我认识到，一个优秀的薪酬体系，需要具备战略性、公平性、竞争性、激励性和合规性等多个维度，而这本书则为我提供了实现这些目标的全面指导。

评分☆☆☆☆☆

我一直对如何设计一套能够真正激发员工潜能的薪酬体系感到好奇，而这本书给予了我一个清晰且全面的答案。作者在书中对“薪酬激励原理”进行了深入的剖析，从马斯洛的需求层次理论到期望理论，再到公平理论，多角度地解释了薪酬如何影响员工的行为和动机。这让我不再是凭感觉去设计薪酬，而是有了科学的理论指导。书中对“绩效管理与薪酬挂钩”的讲解更是我的“菜”。它详细介绍了如何建立科学的绩效评估体系，如何将绩效结果转化为可量化的薪酬调整，以及如何避免绩效评估中的主观 bias。例如，书中提供的SMART原则在绩效目标设定中的应用，以及360度反馈在绩效评估中的作用，都让我受益匪浅。我特别喜欢书中关于“薪酬制度的沟通与培训”的部分，它不仅仅是教你如何告知员工薪酬方案，更是如何让员工理解薪酬体系的逻辑，从而建立对公司的信任。书中给出的沟通模板和培训课件的建议，都非常实用。此外，书中还探讨了“薪酬的国际化管理”，对于那些有海外业务的企业来说，了解不同国家和地区的薪酬文化和法律法规至关重要，而这本书提供了这方面的初步指导。它让我看到，一个优秀的薪酬体系，不仅仅是数字的堆砌，更是企业文化和人才战略的载体。

评分☆☆☆☆☆

这本书的内容极其丰富，远超我最初的预期。它不仅仅是关于“发多少钱”的简单讨论，更是关于如何通过薪酬来驱动企业发展、塑造企业文化。作者在书中详细阐述了薪酬体系的战略性，强调了薪酬设计必须与企业的战略目标相匹配。这意味着，如果企业的目标是快速扩张，那么薪酬体系就应该侧重于激励销售和市场人员；如果企业的目标是技术创新，那么薪酬体系就应该更关注研发和技术人才的激励。书中对“薪酬调研”的讲解尤为深入，它不仅仅是教你如何获取薪酬数据，更重要的是如何分析这些数据，并将其转化为可执行的薪酬策略。例如，如何区分“标杆企业”和“竞争对手”，如何理解不同薪酬报告的差异，以及如何根据自身企业的具体情况进行薪酬调整。此外，书中还包含了大量关于“薪酬制度的沟通与实施”的内容，这部分内容往往被很多企业管理者所忽视。作者强调了透明、清晰的沟通对于员工理解和接受薪酬体系的重要性，并提供了一些实用的沟通技巧和工具。例如，如何向员工解释薪酬的构成、绩效评估的标准以及薪酬调整的依据。对于那些希望建立一个既公平又富有激励性的薪酬体系的企业来说，这本书无疑是一本不可多得的宝典。它不仅提供了理论知识，更重要的是提供了实践指导，帮助读者解决在实际工作中遇到的各种薪酬难题。

评分☆☆☆☆☆

这本书真的给了我很多启发，尤其是在薪酬体系的“精细化”运作方面。作者在书中对“薪酬结构的优化”进行了非常细致的分析，它不仅仅是告诉你应该有多少固定薪酬和多少变动薪酬，更是告诉你如何根据公司的发展阶段、行业特点以及员工的层级来动态调整这些比例。我特别喜欢书中关于“绩效薪酬的设计”的章节，它详细介绍了如何设计不同的绩效奖金方案，比如年终奖、项目奖、销售提成等，以及如何确保这些奖金的公平性和激励性。书中还提供了很多关于“薪酬的沟通与培训”的实用建议，它强调了如何让员工理解薪酬体系的公平性、透明性和激励性，从而提升员工的满意度和归属感。我之前总是觉得薪酬沟通就是发个文件，但这本书让我意识到，这是一个需要技巧和策略的过程。书中还探讨了“薪酬的内部公平性”和“薪酬的外部竞争力”之间的平衡，这对于任何企业的人力资源部门来说，都是一个核心的挑战。作者提供了一些实用的方法来处理这种平衡，让我受益匪浅。总的来说，这本书不仅仅是提供了薪酬管理的理论知识，更重要的是提供了一套可操作的实践指南，帮助我更好地理解和应用薪酬管理。

评分☆☆☆☆☆

这本书真的是为那些在人力资源领域摸爬滚打，或者即将步入这个行列的读者量身打造的。我特别欣赏作者在梳理薪酬体系时所展现出的系统性和前瞻性。从基础的岗位评价、职级划分，到更深层次的薪酬结构设计，比如固定薪酬、浮动薪酬、绩效奖金、股权激励等等，这本书都进行了非常详尽的阐述。它不仅仅是罗列理论，更重要的是提供了大量的实操案例和可借鉴的工具，例如如何运用标杆企业的数据进行薪酬调研，如何建立公平且具有竞争力的薪酬包，以及如何应对不同层级员工的薪酬期望。我尤其喜欢其中关于“薪酬透明度”和“薪酬沟通”的章节，这往往是企业在实际操作中容易忽视但又至关重要的一环。作者通过生动的案例，揭示了不透明薪酬可能引发的内部不满和人才流失，并给出了切实可行的沟通策略，帮助管理者建立员工对薪酬体系的信任感。此外，书中对于“薪酬与绩效的关联性”也进行了深入探讨，强调了如何将薪酬激励与企业战略目标、部门绩效以及个人贡献紧密结合，从而最大化激励效果，激发员工的内在动力。对于许多企业管理者来说，如何设计一套既能吸引人才、留住人才，又能有效驱动业绩的薪酬体系，一直是一个巨大的挑战，而这本书无疑为他们提供了一份详尽且可执行的指南。它不仅仅是一本书，更像是一个经验丰富的导师，引领读者一步步构建起一套科学、合理、高效的薪酬管理体系。

评分☆☆☆☆☆

这本书的内容非常全面，它不仅涵盖了薪酬管理的理论知识，还提供了大量的实操案例和工具。作者在书中对“薪酬的构成与分析”进行了非常详细的讲解，它不仅仅是告诉你如何计算工资，更是告诉你如何通过分析薪酬的构成，来评估薪酬体系的合理性和激励性。我尤其欣赏书中关于“薪酬调研的方法与技巧”的章节，它详细介绍了如何进行有效的薪酬调研，如何选择调研机构，以及如何解读调研报告，这些都是非常有价值的实践经验。书中还探讨了“如何建立公平且有竞争力的薪酬体系”，它从内部公平性和外部竞争力两个维度进行了深入的分析，并提供了很多实用的方法来处理这两者之间的平衡。我之前总是觉得，薪酬设计是一个很难平衡的问题，但这本书给了我很多思路。书中还探讨了“薪酬管理中的沟通与执行”，它强调了如何让员工理解薪酬体系的公平性、透明性和激励性，从而提升员工的满意度和归属感。我之前总是觉得薪酬沟通是发个文件，但这本书让我意识到，这是一个需要技巧和策略的过程。总的来说，这本书的内容对我来说，就像是打开了一扇新的大门，让我对薪酬管理有了更深刻的理解和认识。

评分☆☆☆☆☆

这本书的内容对我来说，就像是一场及时雨。我一直在为如何设计一套既能吸引高端人才，又能留住核心员工的薪酬体系而苦恼。这本书的出现，为我指明了方向。作者在书中对“薪酬市场调研”的深度讲解，让我认识到，了解市场上的薪酬趋势，是设计有竞争力薪酬的基础。它不仅仅是获取数据，更是分析数据，并将其转化为适合自身企业的策略。书中详细介绍了如何选择调研机构，如何设计调研问卷，以及如何解读调研报告，这些细节都非常宝贵。我尤其欣赏书中关于“股权激励计划”的设计与实施的章节，它详细讲解了不同类型的股权激励，如股票期权、限制性股票、虚拟股权等，以及它们在不同情境下的适用性。它还提供了如何设定归属期、行权价格以及兑现方式的建议，这些都是实操中非常关键的环节。书中还探讨了“薪酬的非货币化激励”，比如职业发展路径、培训机会、认可奖励等，这些非货币化的激励同样能够有效提升员工的满意度和忠诚度。我之前总是过于关注货币薪酬，而忽略了这些同样重要的激励手段。这本书让我明白，一个全面的薪酬管理体系，应该将货币和非货币激励相结合，才能达到最佳的激励效果。

评分☆☆☆☆☆

老杨选的教科书

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@2007-12-13 13:29:03