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出版者:

作者:Meji, Luis Gomez (EDT)/ Werner, Steve (EDT)

出品人:

页数:248

译者:

出版时间:2008-10

价格:$ 73.39

装帧:

isbn号码:9780415775038

丛书系列:

图书标签:

• 薪酬管理
• 全球薪酬
• 人力资源
• 国际管理
• 薪酬体系
• 薪酬设计
• 绩效薪酬
• 薪酬福利
• 跨国公司
• 人才管理

《跨越疆界的薪酬战略：全球化企业的薪酬设计与实践》 导言：全球化浪潮下的薪酬新挑战 在全球经济一体化和企业跨国经营日益深入的今天，传统的地域性薪酬管理模式已难以适应企业扩张的步伐。人才的流动性增强，使得企业必须在全球范围内进行人才的争夺与保留。一个设计精良、执行有力的全球薪酬体系，不再是可有可无的行政职能，而是驱动企业全球化战略成功的核心引擎。 本书并非聚焦于某一特定地区的薪酬体系构建，而是旨在为那些正处于或计划进入全球化运营的企业提供一套宏大、系统且具有实操性的薪酬管理框架。它深入剖析了在多元文化、复杂法规和激烈人才竞争环境下，企业如何构建一套既能保持全球一致性（Equity），又能适应本地差异性（Local Relevance）的薪酬战略。 第一部分：全球化薪酬战略的顶层设计 在全球化布局中，薪酬策略必须与企业的整体业务战略紧密挂钩。本部分将薪酬管理提升到战略层面进行探讨，强调“战略一致性”是成功的前提。 1. 确定全球薪酬哲学与愿景： 企业首先需要回答“我们如何看待薪酬？”这一根本问题。这包括确定企业在全球市场中的薪酬定位（是追求市场领先、跟随市场还是适度落后），以及薪酬体系在激励员工、吸引外部人才和控制成本方面的核心价值。我们将详细分析不同战略定位对企业文化和人才结构可能产生的影响。 2. 薪酬治理架构的构建： 成功的全球薪酬需要清晰的治理结构。本章探讨了中央职能（总部HR）与地方职能（区域或国家办公室）之间的权责划分。总部负责制定核心政策、全球基准和风险控制，而地方团队则负责适应当地的法律法规和市场实践。我们将提供建立有效全球薪酬委员会的蓝图。 3. 全球薪酬总包（Total Rewards）的整合观： 薪酬不仅仅是基本工资和奖金。在全球竞争中，非货币性的激励因素——如职业发展路径、弹性工作制、健康福利和股权激励——同样重要。本书将构建一个包含“有形报酬”和“无形报酬”的整体报酬模型，指导企业如何平衡物质与精神激励，打造真正有吸引力的雇主品牌。 第二部分：全球薪酬环境的复杂性与合规性 跨国经营意味着必须在不同国家的法律、税务和文化土壤中开展工作。本部分聚焦于识别和管理这些关键的外部风险。 1. 跨国税务与社会保障的复杂性： 员工的薪酬构成往往受到双重或多重税收管辖。我们将深入分析跨境派遣人员（Expatriates）的税务处理方法，包括“平衡支付法”（Balance Sheet Approach）的应用，以及如何在全球范围内管理社会保险、养老金和医疗福利的合规性，确保企业和员工的税务负担最优化且合法合规。 2. 当地法律法规的遵守： 劳动法、最低工资标准、工时限制、同工同酬原则（Pay Equity）在不同国家差异巨大。本章提供了关键国家/地区（如欧盟、北美、亚太主要市场）劳动法对薪酬结构的影响分析，强调建立一个强大的内部审计机制以应对潜在的法律风险。 3. 汇率波动与货币风险管理： 跨国支付涉及多币种结算，汇率波动直接影响员工的实际收入和企业的薪酬预算。本书介绍了几种常用的汇率对冲策略，以及在支付结构中如何设计更稳定的薪酬参考点，以减轻员工对汇率波动的敏感度。 第三部分：全球薪酬的基准设定与市场定位 如何在全球范围内确定“有竞争力的薪酬”是核心挑战。这要求企业具备精细化的市场分析能力。 1. 全球薪酬基准的构建方法论： 我们将介绍如何跳出单一国家的薪酬数据报告，构建多层次的全球薪酬基准。这包括使用“全球岗位族群”（Global Job Families）进行横向对标，并根据不同市场的人才稀缺程度进行系数调整。 2. 岗位评估的全球化应用： 如何确保在东京、法兰克福和纽约的同一核心岗位被赋予相似的内在价值？本书详细阐述了适应全球环境的岗位评估方法（如点值法或要素法），确保无论地域如何，岗位价值的衡量标准保持一致，从而支撑全球内部公平性。 3. 本地化调整因子（Localization Factors）： 薪酬定位并非“一刀切”。本章详细解释了如何科学地计算和应用生活成本指数（Cost of Living Index）、劳动力市场紧迫性（Talent Scarcity）以及地区性福利标准，来调整总部设定的基准薪酬，实现“全球一致的战略，本地化的支付”。 第四部分：激励、绩效与长期股权计划 在全球化企业中，激励机制必须能跨越文化和地域差异，有效驱动业务成果。 1. 绩效管理与激励挂钩： 阐述如何建立一个透明、客观的全球绩效管理体系，并将绩效结果与奖金池、晋升决策直接关联。重点分析了不同文化背景下对激励工具（如即时奖励、年终奖）的接受度差异。 2. 领导力薪酬与继任计划： 对于核心高管和关键人才，薪酬设计必须紧密围绕企业长远目标。本书探讨了高管薪酬的复杂性，包括基于EVA（经济增加值）的长期激励计划、限制性股票单位（RSU）和期权在全球不同司法管辖区的实施细节与税务影响。 3. 区域性与全球性福利的平衡： 探讨如何设计一套既能满足当地法定福利要求，又能提供统一优质体验的全球福利包。例如，如何在全球范围内推广“弹性福利计划”，允许员工根据自身需求在特定福利项目间进行选择。 结论：构建面向未来的全球薪酬体系 全球薪酬管理是一个持续迭代的过程，它要求企业具备高度的敏捷性和前瞻性。本书的最终目标是引导企业建立一个能够灵活应对市场变化、有效吸引和保留全球顶尖人才、同时确保严格合规性的薪酬生态系统，将薪酬管理从成本中心转变为价值创造中心。

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