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出版者:科学出版社

作者:张文贤

出品人:

页数:315

译者:

出版时间:2010-2

价格:39.00元

装帧:

isbn号码:9787030264770

丛书系列:

图书标签:

• 人力资源
• 2014
• 人力资源会计
• 人力资源管理
• 成本管理
• 财务会计
• 管理会计
• 绩效管理
• 薪酬管理
• 企业管理
• 会计学
• 经济学

好的，以下是一份关于一本名为《人力资源会计》的图书的详细简介，这份简介力求详实、专业，且不包含任何生成痕迹： --- 《人力资源会计：价值衡量、战略整合与未来展望》 导言：重塑人力资本的价值版图 在知识经济和数字转型的大背景下，企业最核心的竞争力已不再仅仅是物质资产和技术专利，而是深度嵌入于组织肌体的“人力资本”。然而，传统的会计体系——尽管在衡量固定资产、流动负债方面精细入微——在面对这无形却至关重要的资产时，往往束手无策。传统的财务报表无法清晰、量化地反映员工的知识存量、技能提升、组织忠诚度以及人才投资的真实回报率（ROI）。 《人力资源会计》（Human Resource Accounting, HRA）的兴起，正是为了填补这一历史性的信息鸿沟。本书并非仅仅是对现有会计准则的修补，而是一部关于如何将人力资本从“成本中心”彻底转化为“价值驱动力”的战略性理论与实务指南。它深入探讨了如何系统化、科学化地计量、记录、报告和管理企业的人力资源价值，从而为决策层提供更具前瞻性和洞察力的依据。 第一部分：人力资源会计的基础理论与历史演进 本部分奠定了人力资源会计的理论基石，追溯了其从概念萌芽到初步实践的发展脉络。 1.1 HRA的理论根源与核心争议 人力资源会计的哲学基础在于将员工视为资产而非仅仅是费用。本章详细剖析了资产负债观与费用化观之间的长期辩论。我们考察了早期学者如卡尔·巴克（Karl E. Bakke）和托马斯·布利克（Thomas J. Blicks）。核心在于：如果一项支出（如培训）预期将在未来产生经济利益，那么它是否应被资本化？本书不仅梳理了会计界对HRA的质疑（如价值的主观性、难以可靠计量、保守性原则的冲突），更提出了应对这些质疑的理论框架。 1.2 会计准则的约束与突破 对比国际财务报告准则（IFRS）和美国通用会计准则（GAAP）中对无形资产和研发支出的处理，本章重点分析了现有框架对人力资源信息披露的局限性。我们引入了“人力资本披露框架”，探讨了在不彻底颠覆现有准则的前提下，企业如何通过附注披露、管理层讨论与分析（MD&A）部分，实现对人力资源价值的初步量化揭示。 第二部分：人力资源价值的计量模型与方法论 计量是HRA的核心挑战。本部分系统梳理并实证检验了当前主流的人力资源价值计量模型，并针对不同情境提出了适用的应用策略。 2.1 历史成本法（Historical Cost Approach）的局限与修正 历史成本法是最早被尝试的模型，它主要记录员工的招聘、培训、发展等实际发生的支出。本章分析了其在反映“未来经济利益”方面的天然缺陷，并提出了修正历史成本法，即将知识获取成本与潜在的生产力提升相关联，尝试建立一个更具前瞻性的指标体系。 2.2 现值法与未来经济利益计量（Present Value Methods） 这是HRA领域最具影响力的计量工具。本书详尽介绍了两种主要的现值模型： 预期剩余服务期价值法（Estimated Net Future Earnings）： 基于员工未来可预期的薪酬流和离职率，折现计算其对企业的边际贡献净值。本章提供了具体的财务折现率选择标准与敏感性分析。 群体成本法（The Fulkerson Group Valuation Method）： 侧重于团队或部门的整体价值，通过模拟替换成本或重建成本来评估现有团队结构带来的非可分离价值。 2.3 经济价值法与机会成本模型 更进一步，本部分探讨了市场导向的计量方法。机会成本法通过比较现有员工的能力与市场上可替代人才的市场价值，来反映现有团队的“超额价值”。同时，我们引入了经济附加值（EVA）与人力资本回报率（ROHC）的耦合模型，实现从投入到产出的全流程价值映射。 第三部分：人力资源会计的实务应用与信息系统集成 理论只有在实践中才能发挥价值。本部分聚焦于如何将HRA的发现融入企业的日常管理流程和信息技术架构中。 3.1 战略性人力资源规划中的HRA应用 HRA不再是年终的报告工作，而是成为战略决策的输入项。本章探讨了如何利用HRA数据指导： 人才获取决策： 评估不同渠道招聘成本与长期价值贡献的差异。 培训投资回报率（T-ROI）分析： 建立培训前后的绩效矩阵，量化知识资产的增值速度。 继任计划的价值评估： 对关键岗位储备人才的“虚拟价值”进行预估，优化人才储备的资源配置。 3.2 内部报告与绩效管理整合 如何将复杂的HRA数据转化为管理层易于理解的仪表盘？本书提供了“三维报告体系”： 1. 资产视图报告： 关注人力资本的存量结构与质量分布。 2. 损益视图报告： 关注人力投资（培训、福利）对未来收益的影响。 3. 风险视图报告： 关注关键人才流失的潜在价值损失（Risk Exposure Value）。 3.3 技术支撑：HRIS与会计系统的集成挑战 人力资源信息系统（HRIS）是HRA数据采集的源头。本章分析了当前主流HRIS系统在记录精细化人力投入数据（如项目参与度、非正式学习时长）方面的不足，并提出了“数据桥接模型”，确保HR数据能自动、准确地映射到财务会计系统中的特定科目或报告模块。 第四部分：HRA的扩展领域与未来前瞻 人力资源会计正朝着更广阔的领域延伸，以应对可持续发展和透明度要求日益提高的全球环境。 4.1 社会责任与可持续发展报告中的HRA 在ESG（环境、社会和治理）报告日益重要的今天，人力资源的可持续性是核心“S”指标。本章阐述了如何将员工健康福利投入、多元化与包容性（D&I）投资等纳入HRA的广义范畴，并使用社会投资回报率（SROI）的概念进行量化披露，展现企业对社会资本的承诺。 4.2 组织文化、创新能力与无形价值的测度 如何衡量组织中的“粘合剂”——文化和信任？本书借鉴了组织心理学和计量经济学的方法，探索了通过网络分析、员工敬业度调查的因子分解，将文化健康度转化为可纳入HRA评估体系的间接指标。 4.3 结论：通往全面价值报告的未来 《人力资源会计》的终极目标是推动全面价值报告（Total Value Reporting）的实现。本书展望了未来监管机构可能强制要求披露的HRA信息，并为首席财务官（CFO）和首席人力资源官（CHRO）提供了协同工作的路线图，确保组织能够真正实现人力资本的价值最大化与风险最小化。 --- 目标读者： 本书面向财务总监、会计师、人力资源战略规划师、企业高层管理者，以及致力于研究人力资本价值评估的学者和研究生。它提供理论深度和实战工具，是构建面向未来的企业价值管理体系的必备参考书。

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这是一本充满挑战性的读物，它对读者的财务背景有着一定的要求，但回报绝对是超值的。我发现，作者在构建其理论框架时，大量借鉴了行为经济学和博弈论的原理来解释人力资源的非理性波动和群体效应如何影响最终的资产评估。比如，书中对于“组织惰性”和“群体思维”如何侵蚀既有的人力资本价值进行了精彩的论述，并试图建立一个可以量化“组织健康度”的指标体系，虽然这个体系目前还停留在理论探索阶段，但其方向性是无比清晰和令人振奋的。它不再将员工视为独立的、孤立的个体，而是将组织视为一个高度互联的生态系统，任何单一节点的价值都必须在系统内进行折现和评估。对我个人而言，最有启发的是关于“人力资本的风险溢价”的分析。它清晰地展示了为什么某些高薪岗位虽然直接支付的薪酬极高，但由于其人才的稀缺性和替代成本的不可控性，其风险溢价反而需要被折算得更高，这使得我们对薪酬结构的设计能够更加科学和前瞻。

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这本《人力资源会计》的探讨，无疑为我们理解组织资产的真正价值开辟了一条极具洞察力的路径。我原以为这会是一本枯燥的、纯粹关注财务报表和合规性的书籍，但事实是，它以一种近乎哲学思辨的方式，将“人”从一个单纯的成本中心，提升到了一个可量化、可管理的战略性资产高度。书中对历史上的几种人力资源计量模型进行了深入的剖析，无论是早期的历史成本法，还是后期试图捕捉未来经济效益的现值法，作者都展现了深厚的功力，但更重要的是，他没有止步于描述这些模型，而是敏锐地指出了它们在实际操作中的局限性——尤其是如何公正地评估员工的知识沉淀、技能协同和组织文化带来的无形价值。例如，书中关于“离职成本的隐性预测”那一部分，我印象极其深刻。它不仅仅是计算重新招聘和培训的直接费用，更深入地探讨了因关键岗位空缺导致的决策延迟和市场反应迟钝所产生的机会成本，这种前瞻性的思考，让我对未来的人才投资决策有了全新的审视角度。它强迫你跳出传统的“人力资源是费用”的思维定势，去构建一个更复杂、更贴近现实的价值网络。

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坦白讲，初读这本书时，我感觉自己的知识体系受到了不小的冲击。这本书的论述结构非常严谨，它并非简单地罗列会计准则，而是将人力资源管理的宏观战略与微观的财务核算紧密地编织在一起。我尤其欣赏作者在处理“员工培训的资本化”这一敏感议题时的审慎态度。不同于那些激进地主张将所有培训费用全部视为投资的观点，本书提供了一套更为精细化的筛选标准和归集方法，它区分了那些具有可辨认性、未来经济利益流入高度确定性的知识获取，与那些仅仅是维持运营所必需的日常技能更新。这使得读者在面对CFO和HR部门的拉锯战时，有了一套坚实、可辩护的理论武器。再者，书中对“知识产权的内部转移与价值认定”的章节，简直是为高科技企业量身定做的指南。它用一系列生动的案例说明，如何通过内部审计机制，将团队成员在研发过程中创造的隐性知识，通过合理的内部交易和估值模型，体现在企业的资产负债表上，这极大地增强了企业的整体估值说服力。

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这本书的撰写风格是教科书式的严谨与商业案例的鲜活的完美结合。它不是一本单纯的学术论文集，而是充满了实战的烟火气。通过对多家跨国公司在不同经济周期中应用人力资源会计方法的案例分析，我们可以清晰地看到理论是如何在真实的商业压力下被扭曲、调整，甚至是最终被采纳的。其中一个关于并购（M&A）后的人力资源整合评估案例，展现了如何通过人力资源会计的视角，来重新评估目标公司的“协同效应价值”，这远比单纯的财务模型更能揭示并购的真正潜力与陷阱。它提示我们，在分析并购案时，那些经验丰富的技术团队、稳定的销售网络，如果不能被有效地“会计化”，其真实价值很可能在整合过程中被低估甚至遗失。总而言之，这本书提供了一套完整的思维框架，让你从投资者的角度而非仅仅是管理者的角度，去审视和捍卫组织最重要的资本。

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我之前阅读过不少关于战略人力资源管理的书籍，但大多停留在管理理念层面，缺乏将理念落地到财务语言的桥梁。这本书的价值就在于它架起了这样一座坚实的桥梁。它没有回避会计的严谨性，反而拥抱了它，用资产负债表、利润表和现金流量表的语言，去描述那些以往只能用“软性指标”来衡量的东西。比如，书中对“人才的生命周期价值”进行了详尽的建模，将招聘成本、培养投入、产出贡献、直至退休或离职的所有现金流进行汇总，然后用加权平均资本成本进行折现。这个模型不仅可以用于评估现有员工群体的整体价值，还能帮助企业在不同的人才获取渠道之间做出更优的投资组合选择。我特别喜欢它对“影子报告”的探讨——即在正式财务报告之外，企业应该内部生成的一套反映人力资源真实状况的补充报告，它提供了一种对管理层决策更具即时反馈能力的工具。

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以会计作为管理工具去实行人力资源管理，视角的特性带来的人力资源管理方式的变革，进一步实现对人管理的精细化，个体、群体的方法耳目一新，虽然操作上面，目前仍是挑挑拣拣，不可全用，但是一种思维参考。

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真是。。。哎

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以会计作为管理工具去实行人力资源管理，视角的特性带来的人力资源管理方式的变革，进一步实现对人管理的精细化，个体、群体的方法耳目一新，虽然操作上面，目前仍是挑挑拣拣，不可全用，但是一种思维参考。

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