具體描述
在更新迭代愈發加快的時代，支撐企業發展的重心逐漸從資本和資源轉嚮知識和人纔；製定的戰略，逐步從低成本戰略、差異化戰略等轉嚮人力資源領先戰略；企業獲取利潤的主要方式，則從嚮成本控製要利潤，轉嚮嚮收益增長要利潤。目標本身從原來的穩定、同質逐漸轉變為靈活多變，對結果的衡量和評價更加復雜多元，內在動機已經成為驅動績效的根本，所以傳統的考核過度的績效管理模式已經不再奏效。
團隊績效就是公司全體員工把公司目標、團隊目標（而不是個人目標）的實現作為首要任務，公司對員工的激勵要以公司目標和團隊目標（而不是個人目標）的實現作為首要依據，從而幫助公司塑造組織能力，持續做大利潤。
《重構績效》提齣的團隊績效理念以及相關工具和方法，旨在順應時代的需求，理順績效管理的本質和運行的邏輯，糾正一係列錯誤觀念和做法，讓績效管理走齣“該死的績效”魔咒。
《重構績效》以理論框架為支撐，通篇采用實戰案例，為企業指明係統化的解決路徑，讓在績效管理泥潭中掙紮的企業理清思路，學會拿來即用的方法。讓企業走齣績效考核過度的鏇渦，從追求短期目標轉嚮公司組織能力的打造，確保公司長期持續發展。
著者簡介
李祖濱
德銳谘詢董事長，“人力資源領先戰略”提齣者，中歐國際工商學院EMBA，亞利桑那州立大學凱瑞商學院金融工商管理在讀博士，偉事達私董會總裁教練，《人力資源》雜誌專傢委員會領銜專傢，南京大學兼職研究生導師。曾在南京豐盛集團擔任執行總裁。先後為龍湖、中國化工、中國傳動、漢能控股、正和島等企業提供管理谘詢服務。譯有《人力資源轉型》，著有《聚焦於人》《精準選人》《股權金字塔》《345薪酬》。
鬍士強
德銳谘詢高級閤夥人，管理學博士，南京大學商學院MBA兼職導師。長期講授“股權激勵”“精準選人”“領導力”等課程，“剋服團隊協作的五項障礙”課程認證講師。曾為奇瑞汽車、萬惠集團等數十傢企業提供股權激勵、薪酬、績效管理、精準選人、組織設計管理谘詢服務。著有《股權金字塔》。
陳琪
德銳谘詢閤夥人。“股權激勵”“團隊績效”等課程講師。為企業提供組織變革、人纔盤點、薪酬設計、績效管理、股權激勵、精準選人、行動學習等管理谘詢服務。
圖書目錄
前言 重構績效，用組織能力去競爭
第一章 該死的績效 ┊ 1
為什麼大傢都憎恨績效考核 ┊ 1
問題齣在績效過度 ┊ 7
績效管理去嚮何處 ┊ 21
小結 ┊ 26
關鍵發現 ┊ 26
第二章 走嚮團隊績效 ┊ 27
要螞蟻軍團，不要個人英雄 ┊ 27
團隊績效模型 ┊ 33
成功的企業都在踐行團隊績效 ┊ 41
小結 ┊ 50
關鍵發現 ┊ 51
第三章 先公後私的團隊 ┊ 52
績效高低在選人的時候就決定瞭 ┊ 52
團隊績效需要先公後私的團隊 ┊ 54
淘汰“獨狼” ┊ 66
小結 ┊ 70
關鍵發現 ┊ 70
第四章 達成共識，力齣一孔 ┊ 71
戰略共識是力齣一孔的必要條件 ┊ 71
開好戰略共識研討會 ┊ 74
共識實戰：從軍心不穩到眾誌成城 ┊ 94
用計劃管理實現全員共擔 ┊ 103
用6W1H做實戰略共識 ┊ 105
小結 ┊ 107
關鍵發現 ┊ 109
第五章 嚮團隊賦能 ┊ 110
從“業績—奬金”轉嚮“賦能—改進” ┊ 110
發展麵談為個人賦能 ┊ 115
欣賞式復盤為組織賦能 ┊ 129
小結 ┊ 139
關鍵發現 ┊ 139
第六章 消除鐵飯碗的人纔盤點 ┊ 140
團隊績效之憂：績差員工跟著吃大鍋飯 ┊ 140
沒有鐵飯碗的“大鍋飯” ┊ 142
人纔盤點：比業績奬金更有力度的利器 ┊ 147
小結 ┊ 171
關鍵發現 ┊ 171
第七章 激勵共贏，利齣一孔 ┊ 172
措施一：高於市場水平的薪酬激勵 ┊ 174
措施二：與整體目標關聯的奬金分配 ┊ 179
措施三：堵住多孔收入的規則 ┊ 191
措施四：與長遠目標關聯的股權激勵 ┊ 194
為利齣一孔增效 ┊ 197
清晰動人的願景為利齣一孔設定方嚮 ┊ 197
有成長感的職業發展為利齣一孔增力 ┊ 198
小結 ┊ 199
關鍵發現 ┊ 200
第八章 同舟共濟的團隊文化 ┊ 201
戰略共識 ┊ 203
信息共享 ┊ 207
信任充分 ┊ 211
執行閉環 ┊ 216
優勝劣汰 ┊ 219
及時請不閤適的人離開 ┊ 222
小結 ┊ 223
關鍵發現 ┊ 224
第九章 績效轉型之路 ┊ 225
發展中的難題 ┊ 225
精準識人的盤點 ┊ 227
激勵人心的目標 ┊ 233
持續賦能溝通 ┊ 238
“利齣一孔”的激勵 ┊ 239
清除不閤適的“銷售冠軍” ┊ 242
小結 ┊ 244
關鍵發現 ┊ 245
第十章 用團隊績效塑造組織能力 ┊ 246
不再孤獨的老闆 ┊ 246
持續塑造組織能力 ┊ 249
走嚮團隊績效的決心 ┊ 253
小結 ┊ 256
關鍵發現 ┊ 257
參考文獻 ┊ 258
· · · · · · (收起)
讀後感
团队绩效更注重的是团队目标的澄清与路径选择，选择合适的人构建卓越的团队是第一步，随后通过战略共识研讨会的形式对组织的目标达成共识，通过平衡积分卡的四个维度对战略目标进行分解，通过工作计划的跟进实施监控战略的执行情况，通过于都经营分析会、季度经营复盘会、半年...
評分第一次听到“先公后私”，是在《精准选人：人力资源领先战略》书中。本书的核心就是告诉读者如何选对人，而这个人就是具备“先公后私”精神的人。说实话，我当时对这个词并不以为然。随后在参加的一场德锐课程培训中，德锐咨询董事长李祖滨老师说的一句话触及到我的内心深处“...
評分团队绩效更注重的是团队目标的澄清与路径选择，选择合适的人构建卓越的团队是第一步，随后通过战略共识研讨会的形式对组织的目标达成共识，通过平衡积分卡的四个维度对战略目标进行分解，通过工作计划的跟进实施监控战略的执行情况，通过于都经营分析会、季度经营复盘会、半年...
評分实现团队绩效的关键是，避免聚焦于个体业绩和奖金的考核与计算，一切激励的出发点是团队总体目标的实现。企业通过构建先公后私的团队、强调团队共同目标的达成。实现团队绩效的关键是，避免聚焦于个体业绩和奖金的考核与计算，一切激励的出发点是团队总体目标的实现。企业通过...
評分实现团队绩效的关键是，避免聚焦于个体业绩和奖金的考核与计算，一切激励的出发点是团队总体目标的实现。企业通过构建先公后私的团队、强调团队共同目标的达成。实现团队绩效的关键是，避免聚焦于个体业绩和奖金的考核与计算，一切激励的出发点是团队总体目标的实现。企业通过...
用戶評價
團隊績效的核心要點是，不再糾結於對個體業績和奬金的考核與計算，一切激勵的齣發點是團隊總體目標的實現。
评分如果一個企業想死的快，那就讓自己的員工為瞭自己的利益競爭吧
评分中國企業特彆看重績效考核，而績效過度考核往往會縮減一個企業的生命力，重構績效就是讓企業走齣績效考核過度的鏇渦，要想使得企業能夠得到長期的發展，就必須得重點抓住團隊績效而非個人績效。
评分點贊，讓我意識到瞭過度重視個人績效並不閤適。
评分看似全麵，實則復雜的績效計算體係，淹沒瞭原本要激勵的方嚮，員工對於企業導嚮的感知減弱，自然也就減弱瞭績效體係的激勵效果。
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