具体描述
在更新迭代愈发加快的时代，支撑企业发展的重心逐渐从资本和资源转向知识和人才；制定的战略，逐步从低成本战略、差异化战略等转向人力资源领先战略；企业获取利润的主要方式，则从向成本控制要利润，转向向收益增长要利润。目标本身从原来的稳定、同质逐渐转变为灵活多变，对结果的衡量和评价更加复杂多元，内在动机已经成为驱动绩效的根本，所以传统的考核过度的绩效管理模式已经不再奏效。
团队绩效就是公司全体员工把公司目标、团队目标（而不是个人目标）的实现作为首要任务，公司对员工的激励要以公司目标和团队目标（而不是个人目标）的实现作为首要依据，从而帮助公司塑造组织能力，持续做大利润。
《重构绩效》提出的团队绩效理念以及相关工具和方法，旨在顺应时代的需求，理顺绩效管理的本质和运行的逻辑，纠正一系列错误观念和做法，让绩效管理走出“该死的绩效”魔咒。
《重构绩效》以理论框架为支撑，通篇采用实战案例，为企业指明系统化的解决路径，让在绩效管理泥潭中挣扎的企业理清思路，学会拿来即用的方法。让企业走出绩效考核过度的旋涡，从追求短期目标转向公司组织能力的打造，确保公司长期持续发展。
作者简介
李祖滨
德锐咨询董事长，“人力资源领先战略”提出者，中欧国际工商学院EMBA，亚利桑那州立大学凯瑞商学院金融工商管理在读博士，伟事达私董会总裁教练，《人力资源》杂志专家委员会领衔专家，南京大学兼职研究生导师。曾在南京丰盛集团担任执行总裁。先后为龙湖、中国化工、中国传动、汉能控股、正和岛等企业提供管理咨询服务。译有《人力资源转型》，著有《聚焦于人》《精准选人》《股权金字塔》《345薪酬》。
胡士强
德锐咨询高级合伙人，管理学博士，南京大学商学院MBA兼职导师。长期讲授“股权激励”“精准选人”“领导力”等课程，“克服团队协作的五项障碍”课程认证讲师。曾为奇瑞汽车、万惠集团等数十家企业提供股权激励、薪酬、绩效管理、精准选人、组织设计管理咨询服务。著有《股权金字塔》。
陈琪
德锐咨询合伙人。“股权激励”“团队绩效”等课程讲师。为企业提供组织变革、人才盘点、薪酬设计、绩效管理、股权激励、精准选人、行动学习等管理咨询服务。
目录信息
前言 重构绩效，用组织能力去竞争
第一章 该死的绩效 ┊ 1
为什么大家都憎恨绩效考核 ┊ 1
问题出在绩效过度 ┊ 7
绩效管理去向何处 ┊ 21
小结 ┊ 26
关键发现 ┊ 26
第二章 走向团队绩效 ┊ 27
要蚂蚁军团，不要个人英雄 ┊ 27
团队绩效模型 ┊ 33
成功的企业都在践行团队绩效 ┊ 41
小结 ┊ 50
关键发现 ┊ 51
第三章 先公后私的团队 ┊ 52
绩效高低在选人的时候就决定了 ┊ 52
团队绩效需要先公后私的团队 ┊ 54
淘汰“独狼” ┊ 66
小结 ┊ 70
关键发现 ┊ 70
第四章 达成共识，力出一孔 ┊ 71
战略共识是力出一孔的必要条件 ┊ 71
开好战略共识研讨会 ┊ 74
共识实战：从军心不稳到众志成城 ┊ 94
用计划管理实现全员共担 ┊ 103
用6W1H做实战略共识 ┊ 105
小结 ┊ 107
关键发现 ┊ 109
第五章 向团队赋能 ┊ 110
从“业绩—奖金”转向“赋能—改进” ┊ 110
发展面谈为个人赋能 ┊ 115
欣赏式复盘为组织赋能 ┊ 129
小结 ┊ 139
关键发现 ┊ 139
第六章 消除铁饭碗的人才盘点 ┊ 140
团队绩效之忧：绩差员工跟着吃大锅饭 ┊ 140
没有铁饭碗的“大锅饭” ┊ 142
人才盘点：比业绩奖金更有力度的利器 ┊ 147
小结 ┊ 171
关键发现 ┊ 171
第七章 激励共赢，利出一孔 ┊ 172
措施一：高于市场水平的薪酬激励 ┊ 174
措施二：与整体目标关联的奖金分配 ┊ 179
措施三：堵住多孔收入的规则 ┊ 191
措施四：与长远目标关联的股权激励 ┊ 194
为利出一孔增效 ┊ 197
清晰动人的愿景为利出一孔设定方向 ┊ 197
有成长感的职业发展为利出一孔增力 ┊ 198
小结 ┊ 199
关键发现 ┊ 200
第八章 同舟共济的团队文化 ┊ 201
战略共识 ┊ 203
信息共享 ┊ 207
信任充分 ┊ 211
执行闭环 ┊ 216
优胜劣汰 ┊ 219
及时请不合适的人离开 ┊ 222
小结 ┊ 223
关键发现 ┊ 224
第九章 绩效转型之路 ┊ 225
发展中的难题 ┊ 225
精准识人的盘点 ┊ 227
激励人心的目标 ┊ 233
持续赋能沟通 ┊ 238
“利出一孔”的激励 ┊ 239
清除不合适的“销售冠军” ┊ 242
小结 ┊ 244
关键发现 ┊ 245
第十章 用团队绩效塑造组织能力 ┊ 246
不再孤独的老板 ┊ 246
持续塑造组织能力 ┊ 249
走向团队绩效的决心 ┊ 253
小结 ┊ 256
关键发现 ┊ 257
参考文献 ┊ 258
· · · · · · (收起)
读后感
团队绩效更注重的是团队目标的澄清与路径选择，选择合适的人构建卓越的团队是第一步，随后通过战略共识研讨会的形式对组织的目标达成共识，通过平衡积分卡的四个维度对战略目标进行分解，通过工作计划的跟进实施监控战略的执行情况，通过于都经营分析会、季度经营复盘会、半年...
评分团队绩效更注重的是团队目标的澄清与路径选择，选择合适的人构建卓越的团队是第一步，随后通过战略共识研讨会的形式对组织的目标达成共识，通过平衡积分卡的四个维度对战略目标进行分解，通过工作计划的跟进实施监控战略的执行情况，通过于都经营分析会、季度经营复盘会、半年...
评分实现团队绩效的关键是，避免聚焦于个体业绩和奖金的考核与计算，一切激励的出发点是团队总体目标的实现。企业通过构建先公后私的团队、强调团队共同目标的达成。实现团队绩效的关键是，避免聚焦于个体业绩和奖金的考核与计算，一切激励的出发点是团队总体目标的实现。企业通过...
评分实现团队绩效的关键是，避免聚焦于个体业绩和奖金的考核与计算，一切激励的出发点是团队总体目标的实现。企业通过构建先公后私的团队、强调团队共同目标的达成。实现团队绩效的关键是，避免聚焦于个体业绩和奖金的考核与计算，一切激励的出发点是团队总体目标的实现。企业通过...
评分团队绩效更注重的是团队目标的澄清与路径选择，选择合适的人构建卓越的团队是第一步，随后通过战略共识研讨会的形式对组织的目标达成共识，通过平衡积分卡的四个维度对战略目标进行分解，通过工作计划的跟进实施监控战略的执行情况，通过于都经营分析会、季度经营复盘会、半年...
用户评价
如果一个企业想死的快，那就让自己的员工为了自己的利益竞争吧
评分【重构绩效】当前绩效管理遇到的问题，是企业管理中的绩效过度导致的，不是绩效管理本身的问题。从组织发展的根本需求出发而实施的团队绩效，既能解决当前的困境，也是时代发展的选择。
评分【重构绩效】当前绩效管理遇到的问题，是企业管理中的绩效过度导致的，不是绩效管理本身的问题。从组织发展的根本需求出发而实施的团队绩效，既能解决当前的困境，也是时代发展的选择。
评分【重构绩效】当前绩效管理遇到的问题，是企业管理中的绩效过度导致的，不是绩效管理本身的问题。从组织发展的根本需求出发而实施的团队绩效，既能解决当前的困境，也是时代发展的选择。
评分对于员工来说，越容易理解的东西，则会有越高的信任度和接受度，而对于复杂难懂的绩效考核计算规则，他们则有着天然的戒备心理，首先会怀疑其公平性。
相关图书
本站所有内容均为互联网搜索引擎提供的公开搜索信息，本站不存储任何数据与内容，任何内容与数据均与本站无关，如有需要请联系相关搜索引擎包括但不限于百度，google,bing,sogou 等
© 2025 book.quotespace.org All Rights Reserved. 小美书屋 版权所有