具体描述
才企共赢，ISBN：9787111244417，作者：由长延 著
好的，这是一本关于全球供应链韧性与数字化转型的深度研究专著的图书简介。 --- 书名：《链动未来：全球供应链的重塑、韧性与智能构建》 内容提要 在二十一世纪的第三个十年，全球经济格局正经历着自二战以来最为剧烈的结构性调整。地缘政治的摩擦、极端气候事件的频发以及突如其来的公共卫生危机，以前所未有的速度暴露了过去几十年构建的、以效率和成本为核心的“扁平化”全球供应链的脆弱性。传统的“准时制”（Just-In-Time, JIT）生产哲学在面对“不确定性”时显得力不从心，而“去全球化”的呼声与“友岸外包”（Friend-Shoring）的实践，正在重塑全球制造业与物流的版图。 《链动未来：全球供应链的重塑、韧性与智能构建》并非简单地回顾历史教训，而是聚焦于如何利用前沿技术，系统性地构建面向未来的、具备高度适应性和抗风险能力的供应链生态系统。本书深入剖析了驱动供应链变革的四大核心动力：地缘经济重构、可持续发展压力（ESG）、技术奇点（AI、区块链、物联网）以及消费者行为的瞬时化。 本书结构严谨，逻辑清晰，共分为六大部分，层层递进，为企业管理者、政策制定者和供应链专业人士提供了全景式的战略蓝图与可操作的实施指南。 --- 第一部分：韧性危机与战略转向 本部分深入剖析了过去十年间全球供应链遭受的重大冲击（如苏伊士运河堵塞、中美贸易摩擦升级、关键芯片短缺等），揭示了过度集中化和单一依赖模式的内在风险。 风险暴露与成本重估： 首次量化分析了供应链中断对不同行业（汽车、医药、电子）的“隐性成本”，包括信誉损失、市场份额丢失及客户流失率的真实影响。 “效率至上”到“韧性优先”的范式转换： 探讨了企业如何平衡成本效率与风险缓冲之间的动态关系。引入“冗余度优化模型”（Optimized Redundancy Modeling），指导企业在不牺牲过多利润的前提下，构建关键节点的备份能力。 区域化与“近岸化”的辩证关系： 评估了北美、欧洲和亚洲内部供应链重组的驱动因素、可行路径及潜在的贸易壁垒风险。 第二部分：数字化赋能：从可见性到预见性 本部分是本书的核心技术章节，重点阐述了新一代信息技术如何从根本上提升供应链的感知、决策和执行能力。 端到端可视化与数字孪生（Digital Twin）： 详述了如何利用物联网（IoT）传感器、卫星数据与云计算平台，构建物理供应链的实时数字映射。重点解析了“数字孪生”在压力测试、瓶颈预警中的应用案例，实现从“事后反应”到“事前干预”。 人工智能与机器学习在需求预测中的革命： 超越传统的时序分析，探讨深度学习模型如何整合宏观经济指标、社交媒体情绪和天气数据，实现对需求波动的超高精度预测。特别关注了“自适应库存策略”的算法设计。 区块链与信任机制重构： 分析了区块链技术在追溯性（尤其是在食品安全和奢侈品领域）、自动化结算（智能合约）以及建立多方信任联盟方面的潜力，以应对日益复杂的合规性要求。 第三部分：可持续性与循环经济的深度整合 环境、社会和治理（ESG）标准不再是边缘议题，而是融入核心战略的驱动力。本部分探讨了如何将可持续性指标嵌入供应链设计的第一阶段。 碳足迹透明化与供应链脱碳路径： 介绍了“产品生命周期评估”（LCA）工具的最新进展，以及如何利用绿色物流（新能源运输、智能仓储）和原料替代策略，实现供应链范围三（Scope 3）排放的实质性削减。 循环供应链的设计哲学： 探讨了从“线性”到“闭环”的系统性转变。内容涵盖逆向物流的优化、产品设计中的可回收性考量，以及“产品即服务”（PaaS）模式对库存管理的长远影响。 社会责任与劳工标准审计： 聚焦于如何利用技术手段（如AI驱动的供应商行为监控）来确保全球合作伙伴在劳工权益、安全生产等方面达到高标准，规避声誉风险。 第四部分：供应链的“柔性工厂”与敏捷制造 本部分将焦点从物流转移到生产端，探讨如何通过先进制造技术实现快速的产品迭代和订单响应。 工业4.0与边缘计算： 分析了边缘计算如何赋能车间级的实时决策，缩短反馈回路。讨论了柔性生产线（Flexible Manufacturing Systems）与动态排程系统的协同作用。 增材制造（3D打印）作为战略缓冲： 深入研究了增材制造在减少备件库存、实现分布式生产以及缩短新产品导入周期方面的独特价值，尤其针对高价值、低批量的关键零部件。 人机协作的未来工作流： 探讨了协作机器人（Cobots）和自动化导引车（AGV）在提升仓储和装配效率中的集成策略，以及对传统劳动力的技能重塑需求。 第五部分：治理、人才与生态系统构建 成功的供应链转型需要强大的组织架构和跨界合作能力。本部分关注软性但至关重要的因素。 多层级供应商关系的重塑： 从传统的“交易型”关系升级为“伙伴型”战略合作。提出供应商风险评估的“动态矩阵模型”，纳入技术共享意愿、创新能力等非财务指标。 供应链金融的数字化创新： 探讨如何利用平台技术，为中小企业供应商提供更快捷、更公平的融资渠道，从而稳定整个生态系统的现金流。 未来供应链领导力画像： 阐述了新一代供应链主管需要具备的数据科学素养、跨文化沟通能力以及在不确定性中进行快速决策的心理韧性。 第六部分：构建面向未来的供应链路线图 本书的最后部分提供了企业实践转型的实用框架。 分阶段实施框架： 针对不同成熟度的企业，提供了从“数据整合”到“智能决策”再到“完全自治供应链”的三步走战略路径图。 关键绩效指标（KPIs）的重新校准： 建议企业淘汰过时的效率指标，转而采用“弹性得分”、“准时交付可靠性”和“碳效率”等综合性指标。 全球政策与监管展望： 预测了未来五年内可能影响供应链布局的关键国际贸易协定、数据主权法规及强制性ESG披露要求。 --- 本书特点 深度与广度兼备： 融合了尖端的学术研究、最新的行业报告和一线管理者的真实案例。 战略性与实操性并重： 既提供了高屋建瓴的战略框架，也给出了可立即部署的技术应用指南。 跨学科视野： 整合了运营管理、信息技术、地缘政治学及可持续发展经济学的最新洞察。 《链动未来》是为寻求在全球动荡中实现增长和稳健运营的企业高管、渴望掌握下一代供应链技术的专业人士，以及关注全球经济安全与效率平衡的政策研究人员量身打造的权威参考书。它不仅是应对当前挑战的指南，更是塑造未来商业竞争力的路线图。
作者简介
目录信息
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前言
第一章21世纪最重要的是人才力
第一节上下五千年，人才创历史 3
一、人才智慧集大成的国家 3
二、历史上的人才智慧采撷 7
三、古代帝王的人才智慧 12
第二节纵横十万里，人才创世界 14
一、美国的人才策略 15
二、英国的人才策略 17
三、德国的人才策略 18
四、日本的人才策略 19
第三节商海风云变，人才创世纪 20
一、摸着过河石，漂洋过海 21
二、成熟的市场，依然故我 21
三、大企业形态，小企业心 22
四、战略迷茫茫，找不着北 22
第二章企业人才管理十大怪现象
第一节盲人摸象，缺乏系统 27
一、人才管理是否存在客观上的象 28
二、如何做到心中有象 28
第二节有名无实，地位虚高 29
一、人才管理者在企业一般是中层 29
二、人才管理者不参与公司战略规划 30
三、人才管理者相对于业务人员，待遇偏低 30
四、人力资源部门空前萎缩 30
五、老板对人才的漠视 30
第三节本土秘诀，迷信先哲 31
第四节佛祖西来，盲目效外 32
第五节东施效颦，快速克隆 34
一、学习海尔热 35
二、学习三九热 35
三、学习华为热 36
第六节门牌革命，专业不足 37
一、老板的人才管理理论相当落后 37
二、人才管理者的专业技能相当原始 38
三、直线经理的人才管理技能缺乏 38
第七节一叶障目，战略迷失 39
一、通用职业的错误定位 40
二、“闭门造车”式的工作方式 40
三、纵向整合的缺失 40
四、横向整合的缺失 41
第八节成本角色，价值模糊 41
一、人才管理工作职能没有深化 42
二、人才管理工作绩效的评价体系没有建立 42
三、人才导向没有成为企业发展的基本导向42
打造企业人才力〖〗第九节软件万能，工具魔化 43
一、不具备软件运行的管理基础 44
二、管理文化差异 44
第十节文化劣根，创新维艰 45
一、难在缺乏系统创新能力 46
二、难在无法将国际化与本土智慧融合 46
三、难在不能驾驭新人才管理技术与手段 46
第三章人才力：企业竞争优势之源
第一节概念：撩开人才力面纱 51
一、中国人才管理二十年 51
二、企业人才力核心概念 53
三、关于人才的基本假设 56
第二节发势：企业竞争优势源 57
一、企业竞争焦点的演变 57
二、人才力构建竞争优势 59
第三节挑战：四面边声连角起 61
一、国际化，我们的邻居 61
二、多元化，已身陷其中 62
三、信息化，最近比较烦 63
第四章引才:天下英俊纷奔来
第一节引才众生相，才企擦肩过 67
一、才企相怨难难难 67
二、守株待兔松鼠至 68
三、按图索骥叹无骥 69
四、叶公好龙龙吓公 70
五、实用还是三缘人 70
六、策划包装搞哄骗 71
七、猎头不懂猎才技 72
八、人才市场菜场化 73
九、上轿扎耳更盲目 74
十、同行相挖没商量 74
第二节引才PK台，才企面对面 76
一、文凭值几何 76
二、“大庙的和尚” 78
三、职位的魅力 79
第三节引才无定规，多管应齐下 81
一、七大引才观念 81
二、人才规划先行 83
三、巧引休克人才 83
四、“小庙”招“大和尚” 84
五、网上引才创新 85
六、巧用猎头引才 86
七、个性化引才术 87
八、公司亮点引才 88
九、团队招聘引才 89
十、慎防引才风险 90
第五章识才:火眼金睛始炼成
第一节点评识才十大误区 95
一、相术八卦算人才 95
二、骡马争遛赛人才 96
三、学历唯一断人才 97
四、经验至上判人才 98
五、感觉效应定人才 99
六、一见钟情缘人才 100
七、偏信专家评人才 100
八、迷信工具测人才 102
九、奇思妙想考人才 102
十、多样光环迷人才 104
第二节争鸣识才四大困惑 106
一、一见钟情定终身 106
二、儿子常常招老子 107
三、合适原则不合适 109
四、两重天地话跳槽 109
第三节修炼识才八大绝招110
一、历史识才智慧 111
二、简历筛选妙法 113
三、用好结构面试 114
四、慎用人事测评 116
五、多管齐下识才 117
六、巧作背景调查 120
七、审视人才试用 121
八、才企匹配原则 122
第六章用才:才尽其用招招高
第一节剖析用才八大怪案 127
一、对人才异想天开127
二、打压考验磨人才 128
三、用才乱点鸳鸯谱 129
四、频繁换帅自挂帅 130
五、民工高才一锅煮 131
六、老板多疑少信任 132
七、事必躬亲闲人才 132
八、人才被泡成庸才 133
第二节辨析用才三大争端 134
一、职业型还是哥们式 135
二、业绩还是心理距离 136
三、忠诚企业还是职业 138
第三节修炼用才八招秘笈139
一、智用空降人才 139
二、用好企业元老 142
三、巧用外脑人才 143
四、慎用特殊人才 144
五、组合用才策略 146
六、授权用才策略 148
七、差错用才策略 149
八、独特用才策略 151
第七章育才:十年树才日日功
第一节育才称奇四事例 155
一、企业培训“哈哈镜” 155
二、光环渐退的MBA 159
三、雾里看花看育才 161
四、拔苗助长式育才 162
第二节育才三理念撞击 164
一、培养还是天成 164
二、育才还是抢才 165
三、谁为育才埋单 167
第三节修炼育才练日功 168
一、创新育才体系 168
二、战略人才储备 170
三、企业育才导师 171
四、建立企业大学 172
五、慎选培训老师 174
六、名企育才典范 176
第八章激才:三军勇为愿景战
第一节人才激励七误区 181
一、迷信金钱式激才 181
二、酷爱晋升式激才 182
三、重才轻德式激才 183
四、马太效应式激才 184
五、想当然式激才 185
六、过犹不及式激才 187
七、棋走极端式激才 188
第二节争鸣激才三观点 189
一、激励团队还是个人 190
二、激励获取难还是易 191
三、正激励还是负激励 191
第三节创新激才九招式 193
一、激才战略导向 193
二、愿景激才策略 193
三、文化激才策略 194
四、个性激才策略 196
五、竞争激才策略 197
六、危机激才策略 197
七、人才自我激励 198
八、空间激才策略 199
九、名企激才典范 200
第九章留才:基业长青人长青
第一节揭秘留才七误区 205
一、高薪杀手留人才 205
二、打造枷锁留人才 206
三、善画大饼留人才 207
四、霸王老板留人才 208
五、先天不足留人才 209
六、留人视同留人才 210
七、顺其自然留人才 211
第二节质疑留才三困惑212
一、强扭的瓜甜还是酸 213
二、留人才还是留制度 214
三、用感情还是事业留才 214
第三节修炼留才六法则 216
一、创新留才观念 216
二、留才系统工程 220
三、创业留才策略 221
四、文化留才策略 222
五、学习留才策略 223
六、名企留才典范 224
第十章去才:好聚好散情谊长
第一节透析去才九案例 229
一、仇人散伙式去才 229
二、整体洗牌式去才 230
三、随心所欲式去才 230
四、逼上梁山式去才 231
五、政治斗法式去才 232
六、卸磨杀驴式去才 233
七、杀鸡儆猴式去才 234
八、追求增效式去才 235
九、营救企业式去才 235
第二节争鸣去才三焦点 236
一、去才：无奈还是革新 237
二、去才：辞退还是辞职 238
三、去才：离职者言信否 239
第三节修炼去才六法则 240
一、端正去才目的 240
二、人才退出机制 241
三、明确去才标准 242
四、慎选去才策略 243
五、延续管理机制 244
六、名企去才典范 245
第十一章才企共赢：打造企业人才力
第一节系统：才企合一始发力251
一、人才力修炼误区 251
二、构建人才力系统 254
第二节评估：人才力标准自检 257
一、人才力诊断现象 257
二、人才力诊断模式 260
三、人才力评估标准 263
第三节创新：人才力与时俱进 266
一、系统创新 267
二、适度创新 267
三、自我创新 267
四、效益创新 268
后 记 269
· · · · · · (收起)
前言
第一章21世纪最重要的是人才力
第一节上下五千年，人才创历史 3
一、人才智慧集大成的国家 3
二、历史上的人才智慧采撷 7
三、古代帝王的人才智慧 12
第二节纵横十万里，人才创世界 14
一、美国的人才策略 15
二、英国的人才策略 17
三、德国的人才策略 18
四、日本的人才策略 19
第三节商海风云变，人才创世纪 20
一、摸着过河石，漂洋过海 21
二、成熟的市场，依然故我 21
三、大企业形态，小企业心 22
四、战略迷茫茫，找不着北 22
第二章企业人才管理十大怪现象
第一节盲人摸象，缺乏系统 27
一、人才管理是否存在客观上的象 28
二、如何做到心中有象 28
第二节有名无实，地位虚高 29
一、人才管理者在企业一般是中层 29
二、人才管理者不参与公司战略规划 30
三、人才管理者相对于业务人员，待遇偏低 30
四、人力资源部门空前萎缩 30
五、老板对人才的漠视 30
第三节本土秘诀，迷信先哲 31
第四节佛祖西来，盲目效外 32
第五节东施效颦，快速克隆 34
一、学习海尔热 35
二、学习三九热 35
三、学习华为热 36
第六节门牌革命，专业不足 37
一、老板的人才管理理论相当落后 37
二、人才管理者的专业技能相当原始 38
三、直线经理的人才管理技能缺乏 38
第七节一叶障目，战略迷失 39
一、通用职业的错误定位 40
二、“闭门造车”式的工作方式 40
三、纵向整合的缺失 40
四、横向整合的缺失 41
第八节成本角色，价值模糊 41
一、人才管理工作职能没有深化 42
二、人才管理工作绩效的评价体系没有建立 42
三、人才导向没有成为企业发展的基本导向42
打造企业人才力〖〗第九节软件万能，工具魔化 43
一、不具备软件运行的管理基础 44
二、管理文化差异 44
第十节文化劣根，创新维艰 45
一、难在缺乏系统创新能力 46
二、难在无法将国际化与本土智慧融合 46
三、难在不能驾驭新人才管理技术与手段 46
第三章人才力：企业竞争优势之源
第一节概念：撩开人才力面纱 51
一、中国人才管理二十年 51
二、企业人才力核心概念 53
三、关于人才的基本假设 56
第二节发势：企业竞争优势源 57
一、企业竞争焦点的演变 57
二、人才力构建竞争优势 59
第三节挑战：四面边声连角起 61
一、国际化，我们的邻居 61
二、多元化，已身陷其中 62
三、信息化，最近比较烦 63
第四章引才:天下英俊纷奔来
第一节引才众生相，才企擦肩过 67
一、才企相怨难难难 67
二、守株待兔松鼠至 68
三、按图索骥叹无骥 69
四、叶公好龙龙吓公 70
五、实用还是三缘人 70
六、策划包装搞哄骗 71
七、猎头不懂猎才技 72
八、人才市场菜场化 73
九、上轿扎耳更盲目 74
十、同行相挖没商量 74
第二节引才PK台，才企面对面 76
一、文凭值几何 76
二、“大庙的和尚” 78
三、职位的魅力 79
第三节引才无定规，多管应齐下 81
一、七大引才观念 81
二、人才规划先行 83
三、巧引休克人才 83
四、“小庙”招“大和尚” 84
五、网上引才创新 85
六、巧用猎头引才 86
七、个性化引才术 87
八、公司亮点引才 88
九、团队招聘引才 89
十、慎防引才风险 90
第五章识才:火眼金睛始炼成
第一节点评识才十大误区 95
一、相术八卦算人才 95
二、骡马争遛赛人才 96
三、学历唯一断人才 97
四、经验至上判人才 98
五、感觉效应定人才 99
六、一见钟情缘人才 100
七、偏信专家评人才 100
八、迷信工具测人才 102
九、奇思妙想考人才 102
十、多样光环迷人才 104
第二节争鸣识才四大困惑 106
一、一见钟情定终身 106
二、儿子常常招老子 107
三、合适原则不合适 109
四、两重天地话跳槽 109
第三节修炼识才八大绝招110
一、历史识才智慧 111
二、简历筛选妙法 113
三、用好结构面试 114
四、慎用人事测评 116
五、多管齐下识才 117
六、巧作背景调查 120
七、审视人才试用 121
八、才企匹配原则 122
第六章用才:才尽其用招招高
第一节剖析用才八大怪案 127
一、对人才异想天开127
二、打压考验磨人才 128
三、用才乱点鸳鸯谱 129
四、频繁换帅自挂帅 130
五、民工高才一锅煮 131
六、老板多疑少信任 132
七、事必躬亲闲人才 132
八、人才被泡成庸才 133
第二节辨析用才三大争端 134
一、职业型还是哥们式 135
二、业绩还是心理距离 136
三、忠诚企业还是职业 138
第三节修炼用才八招秘笈139
一、智用空降人才 139
二、用好企业元老 142
三、巧用外脑人才 143
四、慎用特殊人才 144
五、组合用才策略 146
六、授权用才策略 148
七、差错用才策略 149
八、独特用才策略 151
第七章育才:十年树才日日功
第一节育才称奇四事例 155
一、企业培训“哈哈镜” 155
二、光环渐退的MBA 159
三、雾里看花看育才 161
四、拔苗助长式育才 162
第二节育才三理念撞击 164
一、培养还是天成 164
二、育才还是抢才 165
三、谁为育才埋单 167
第三节修炼育才练日功 168
一、创新育才体系 168
二、战略人才储备 170
三、企业育才导师 171
四、建立企业大学 172
五、慎选培训老师 174
六、名企育才典范 176
第八章激才:三军勇为愿景战
第一节人才激励七误区 181
一、迷信金钱式激才 181
二、酷爱晋升式激才 182
三、重才轻德式激才 183
四、马太效应式激才 184
五、想当然式激才 185
六、过犹不及式激才 187
七、棋走极端式激才 188
第二节争鸣激才三观点 189
一、激励团队还是个人 190
二、激励获取难还是易 191
三、正激励还是负激励 191
第三节创新激才九招式 193
一、激才战略导向 193
二、愿景激才策略 193
三、文化激才策略 194
四、个性激才策略 196
五、竞争激才策略 197
六、危机激才策略 197
七、人才自我激励 198
八、空间激才策略 199
九、名企激才典范 200
第九章留才:基业长青人长青
第一节揭秘留才七误区 205
一、高薪杀手留人才 205
二、打造枷锁留人才 206
三、善画大饼留人才 207
四、霸王老板留人才 208
五、先天不足留人才 209
六、留人视同留人才 210
七、顺其自然留人才 211
第二节质疑留才三困惑212
一、强扭的瓜甜还是酸 213
二、留人才还是留制度 214
三、用感情还是事业留才 214
第三节修炼留才六法则 216
一、创新留才观念 216
二、留才系统工程 220
三、创业留才策略 221
四、文化留才策略 222
五、学习留才策略 223
六、名企留才典范 224
第十章去才:好聚好散情谊长
第一节透析去才九案例 229
一、仇人散伙式去才 229
二、整体洗牌式去才 230
三、随心所欲式去才 230
四、逼上梁山式去才 231
五、政治斗法式去才 232
六、卸磨杀驴式去才 233
七、杀鸡儆猴式去才 234
八、追求增效式去才 235
九、营救企业式去才 235
第二节争鸣去才三焦点 236
一、去才：无奈还是革新 237
二、去才：辞退还是辞职 238
三、去才：离职者言信否 239
第三节修炼去才六法则 240
一、端正去才目的 240
二、人才退出机制 241
三、明确去才标准 242
四、慎选去才策略 243
五、延续管理机制 244
六、名企去才典范 245
第十一章才企共赢：打造企业人才力
第一节系统：才企合一始发力251
一、人才力修炼误区 251
二、构建人才力系统 254
第二节评估：人才力标准自检 257
一、人才力诊断现象 257
二、人才力诊断模式 260
三、人才力评估标准 263
第三节创新：人才力与时俱进 266
一、系统创新 267
二、适度创新 267
三、自我创新 267
四、效益创新 268
后 记 269
· · · · · · (收起)
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评分没想到这书里的案例和想法，全成了新上课老师的内容
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