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出版者:

作者:徐恺 编

出品人:

页数:229

译者:

出版时间:2008-6

价格:32.00元

装帧:

isbn号码:9787111244332

丛书系列:

图书标签:

• 薪酬管理
• 生产企业
• 薪酬设计
• 绩效薪酬
• 人力资源
• 管理模式
• 薪酬体系
• 成本控制
• 激励机制
• 企业管理

《企业人力资源战略规划与实施》 图书简介 第一部分：人力资源战略的基石与前瞻 本书深入剖析了现代企业在瞬息万变的市场环境中，如何将人力资源管理从传统的职能支持部门，提升为驱动企业核心竞争力的战略伙伴。我们摒弃了碎片化的管理工具堆砌，聚焦于构建一个与企业愿景、使命和长期战略目标高度对齐的、全面、前瞻性的人力资源战略体系。 第一章：战略思维与人力资源定位 本章首先界定了人力资源战略的本质，阐述了其如何作为企业整体战略的“执行引擎”和“能力保障”。内容涵盖了宏观环境（PESTEL分析）和微观环境（五力模型、价值链分析）对人力资源需求的影响，并重点介绍了如何通过组织能力差距分析（Capability Gap Analysis），识别企业当前与未来战略实现所需的核心能力。我们将详细论述人力资源部门在战略制定阶段的角色定位，从“事务性执行者”向“战略贡献者”的根本性转变路径。 第二章：人力资源战略的制定与蓝图构建 本章是战略设计的核心。我们提供了一套结构化的流程，指导企业从企业愿景出发，层层分解至人力资源战略的各个维度。重点内容包括： 人力资源需求预测的量化模型： 结合业务增长预测、离职率趋势和组织结构调整，建立科学的劳动力供给与需求预测模型，实现人岗需求的精准预判。 核心人才地图的绘制： 如何运用九宫格（九盒图）等工具，结合关键岗位与人才潜力的双重评估，形成人才优先级的战略排序。 人才获取战略的差异化设计： 针对不同战略层级和业务单元，设计“自建、并购、合作”等多元化的人才获取策略，确保关键人才的持续流入。 第二章的特色在于，它强调战略的“可操作性”。 我们不仅讲解“做什么”，更侧重于“如何将战略转化为具体的、可衡量的行动计划”，特别是针对企业在转型期或扩张期所需的人才结构优化方案。 第二部分：人才获取与配置的优化设计 本部分聚焦于如何高效、精准地将战略所需的人才引入组织，并将其配置到最能发挥价值的岗位上，构建“人适其位，位适其才”的动态平衡系统。 第三章：面向未来的组织设计与岗位优化 一个僵化的组织结构是战略执行的巨大障碍。本章详细探讨了适应敏捷化、扁平化趋势的组织设计原则。内容包括： 敏捷组织形态的构建： 介绍如何设计跨职能团队（Cross-functional Teams）、项目制组织和虚拟组织，以应对快速变化的市场需求。 岗位价值评估体系的升级： 传统的职责描述已不足以支撑战略转型。本章重点介绍基于“价值贡献”而非“任务集合”的岗位设计方法，并引入基于能力的岗位画像（Competency-based Job Profiling）。 组织效率与协同机制： 探讨如何通过清晰的决策权界定（如RACI模型的高级应用）和信息流设计，消除组织内部的壁垒。 第四章：战略性人才获取体系的构建 本章将招聘视为企业能力建设的起点，而非简单的填补空缺。 雇主品牌与战略匹配： 如何提炼并传播能吸引战略性人才的雇主价值主张（EVP），确保吸引到认同企业长期发展理念的候选人。 多渠道精准寻访： 深入解析利用大数据和AI辅助进行人才画像匹配、社交媒体猎头策略，以及如何构建高价值的外部人才库（Talent Pool）。 评估科学性与公平性： 介绍结构化面试、行为事件访谈（BEI）的高级应用，以及情景模拟测试（SJT）在评估未来潜力方面的应用，确保评估的信度和效度。 第三部分：人才发展、绩效与激励的战略协同 本部分着眼于如何通过系统的内部管理机制，确保人才队伍的持续成长和高绩效产出，并使激励机制与企业战略目标紧密捆绑。 第五章：基于战略的人才发展与继任规划 人才发展必须面向未来，解决的是“明年、后年谁来接替关键岗位”的问题。 核心能力模型与发展路径： 如何从企业战略中提炼出关键的领导力、专业能力和通用能力模型，并将其转化为个性化的学习地图。 高潜力人才（Hi-Po）识别与加速培养： 建立科学的Hi-Po识别标准，设计“浸入式”的轮岗、导师制和挑战性任务（Stretch Assignments），加速其成长速度。 动态继任计划管理： 构建3年期、5年期的关键岗位继任者储备池，并定期进行“人才盘点与校准会议”，确保继任计划的有效性。 第六章：绩效管理的战略导向与赋能 本章彻底颠覆了传统的“年终打分”模式，强调绩效管理是驱动战略达成的持续性对话过程。 目标设定与战略对齐（OKR/KPI的融合应用）： 详细阐述如何自上而下地将企业年度战略目标，通过层层分解，转化为团队和个人的量化目标，确保所有努力都指向同一方向。 持续性绩效辅导与反馈机制： 强调辅导（Coaching）在绩效管理中的核心作用，建立实时反馈、季度回顾的循环机制，取代僵硬的年度评估。 绩效结果的有效运用： 探讨如何科学地利用绩效评估结果，指导薪酬调整、晋升决策和绩效改进计划（PIP）的制定。 第七章：战略性薪酬与激励机制的整体设计 本章旨在指导企业设计一个既能反映市场竞争力，又能有效激励员工为企业长期价值做出贡献的薪酬福利体系。 薪酬的“外部公平、内部公平与个体激励”平衡： 介绍如何通过市场调研（Benchmarking）确保薪酬的外部竞争力，同时通过岗位评估体系确保内部结构合理性。 激励杠杆的运用： 重点分析长期激励工具（如限制性股票单位RSU、期权、虚拟股权）的设计原则，如何通过递延支付和绩效锁定，将员工的利益与企业的长期股东价值创造紧密挂钩。 全面薪酬体系的构建： 超越基本工资，涵盖健康、弹性福利、职业发展机会等非物质激励要素，构建满足员工多元化需求的全面薪酬包。 第四部分：人力资源管理的数字化转型与文化支撑 本部分探讨了在数字化时代，如何利用技术提升人力资源管理的效率与科学性，以及如何将人力资源战略固化为强大的组织文化。 第八章：人力资源数字化转型与数据驱动决策 本章指导企业如何利用技术平台，从事务性工作中解放出来，专注于战略性分析。 HRIS/HCM系统的选型与实施策略： 确保技术平台能够支持未来的业务流程，而非固化落后的管理模式。 人力资源分析（People Analytics）： 介绍如何收集、清洗和分析人才数据，例如分析高绩效员工的特征、招聘渠道的投资回报率（ROI），从而为人力资源决策提供科学依据。 第九章：文化塑形与变革管理 人力资源战略的最终落地依赖于组织文化的支撑。 战略与文化的协同诊断： 如何评估现有文化与新战略目标之间的“文化差距”。 变革管理的系统推进： 引入Kotter八步法等成熟模型，指导人力资源部门如何有效地管理变革过程中的阻力，确保战略的顺利推行。 价值观的制度化： 探讨如何将核心价值观融入到招聘、绩效、晋升和日常行为规范中，使之真正成为员工的“行为准则”。 结语：构建持续学习与适应的企业 本书的最后部分总结了人力资源战略的动态性——它是一个需要持续监控、评估和调整的循环过程。通过建立战略回顾机制和年度人力资源审计，确保人力资源体系能够像企业自身一样，保持敏捷和适应性，最终支撑企业实现基业长青。 --- 本书特色与目标读者 本书的特点在于其高度的系统性、前瞻性和实践指导性。它不是零散的工具手册，而是一套完整的、从顶层设计到落地执行的企业人才战略蓝图。我们采用大量的跨界理论融合（如组织行为学、战略管理、经济学激励理论），并辅以全球领先企业的实践案例分析，确保内容既有深度又具可操作性。 目标读者包括： 1. 企业高层管理者（CEO、COO）：理解人力资源如何成为实现商业目标的战略杠杆。 2. 企业人力资源总监及VP：系统学习构建未来五年人才战略的完整框架。 3. 人力资源中高层管理者：提升在组织设计、人才盘点、战略性薪酬等领域的专业深度。 4. 管理咨询顾问：获得一套全面、严谨的人力资源战略规划方法论。

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读到这本书的中间部分，我被其中对“激励的心理学基础”的深入挖掘所深深吸引。它没有把员工仅仅看作是成本或生产要素，而是深入探讨了驱动个体行为背后的深层动机——成就感、归属感以及对公平的认知。作者引用了大量的行为经济学和组织心理学的研究成果，但绝不是堆砌术语，而是用非常生动的语言将复杂的理论模型转化为企业管理者可以立即理解并应用于实践的洞察。尤其精彩的是关于“非物质激励”与“物质激励”的平衡艺术的论述，书中指出，在某些特定阶段和特定层级的员工中，清晰透明的晋升路径和富有挑战性的项目参与权，其激励效果远超单纯的奖金数字。这种对人性细致入微的洞察，使得整本书的论述显得尤为扎实和具有说服力。它迫使我重新审视我们公司内部长期奉行的“一刀切”的激励模式，引发了我对现有体系合理性的深刻怀疑。

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这本书在案例的选择上非常独到，它没有过多关注那些已经成为行业标杆的巨头企业，反而花了相当大的篇幅去分析那些在转型期阵痛中挣扎的中小型高科技公司。这种聚焦于“正在发生”和“亟待解决”的现实问题的处理方式，使得这本书的实用价值被大大提升。我特别留意了其中关于“项目制团队薪酬浮动机制”的章节，它详尽地描述了如何设计一个既能快速响应市场变化，又能保证核心技术人才长期稳定性的薪酬结构。书中提出的“动态股权激励池”的概念，结合了期权、限制性股票和虚拟股票的优点，并针对不同风险偏好设置了不同的退出机制，这套组合拳的设计精巧得令人拍案叫绝。阅读到这里，我几乎是逐字逐句地记录下来，感觉手中拿着的不是一本理论著作，而是一份经过无数次实战检验的“工具箱”，里面装满了解决棘手问题的利器。

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这本书的封面设计真是充满了专业气息，那种深邃的蓝色调配上简洁有力的字体，让人一眼就能感受到它在探讨的议题的严肃性和深度。我原本是抱着一种“试试看”的心态翻开这本书的，毕竟市面上关于企业管理的书籍汗牛充栋，真正能让人眼前一亮的实在不多。然而，这本书的开篇就展现出一种对传统薪酬体系的深刻反思，它并没有停留在枯燥的理论阐述上，而是巧妙地将管理哲学融入到具体的企业运作场景中去。比如，作者对“价值导向”的薪酬设计的阐述，就不仅仅是停留在口号层面，而是通过一系列详实的案例分析，剖析了不同类型企业在实践中遇到的困境与突破口。特别是书中关于如何构建一套既能激励员工、又能与企业战略目标高度契合的薪酬框架的论述，逻辑严密，层层递进，让人读完后有一种茅塞顿开的感觉。这本书的价值在于，它提供了一种系统性的思考工具，而不是简单的一套操作手册，这对于我这样需要从宏观层面理解薪酬管理复杂性的读者来说，无疑是一份宝贵的指南。

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随着阅读的深入，我开始注意到作者在文字风格上表现出的一种非常克制而精准的学术态度。它避免了许多管理书籍中常见的过度煽情的口号和空泛的愿景描述，通篇弥漫着一种严谨的、数据驱动的分析氛围。比如，书中在评估不同薪酬方案的ROI（投资回报率）时，所采用的计量方法和敏感性分析，展现了作者深厚的量化功底。这让这本书不仅仅停留在“应该怎么做”的层面，更进阶到了“如何科学地证明这样做是有效的”的层面。对于那些需要向上级汇报或争取预算的HR专业人士来说，这种基于数据的支持无疑是至关重要的“弹药”。它成功地将通常被视为“软科学”的薪酬管理，提升到了需要审慎决策的“硬管理”范畴，极大地提升了该领域的专业认可度。

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整本书的结构安排也是我非常欣赏的一点。它仿佛是一次精心规划的徒步旅行，从建立基础认知（What & Why），到工具箱的构建（How），最后落脚于长期的战略部署和风险控制。在最后的几章中，作者着重讨论了薪酬管理的合规性与道德困境，这是一个常常被其他书籍忽略的角落。书中关于“薪酬透明度与员工保密性之间的张力”的探讨，提出了一个非常尖锐的行业痛点。作者并没有给出简单的答案，而是引导读者去思考在特定的文化背景下，如何找到那个微妙的平衡点，以确保薪酬体系的公信力不受损害。读完后，我感觉自己对薪酬管理的认知不再是零散的知识点，而是一个相互关联、自我修正的完整生态系统，这是一种非常难得的、系统性的心智提升。

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