具體描述
懷周編著的《走齣薪酬管理誤區（中國企業薪酬激勵係統化解決之道）》從經營的視角，站在企業的角度去思考薪酬，為企業薪酬管理提供瞭一整套的係統化的解決方法，同時提供瞭專業的分析方法和工具，不論是對於企業經營者，還是人力資源專業從業者都有非常現實的指導意義。
全書由真實的企業谘詢的薪酬問題引導。幫助企業正視和思考薪酬管理中存在的誤區和問題： 誤區1：薪酬未能支撐戰略 誤區2：頭痛醫頭，腳痛醫腳，缺乏係統性思考 誤區3：片麵理解同崗同酬 誤區4：誤認為難以客觀公平評價 誤區5：誤認為高薪就是高激勵 誤區6：缺乏員工個體薪酬確定依據 誤區7：薪酬體係缺乏後期運行維護與調整 誤區8：長期激勵無法産生長期效用 《走齣薪酬管理誤區（中國企業薪酬激勵係統化解決之道）》中作者根據多年的谘詢經驗，針對這八個常見誤區，分彆給齣針對性的分析和解決方法，構建瞭一套係統化的薪酬體係解決方案，讓薪酬管理成為真正連接企業和員工的核心紐帶。
著者簡介
圖書目錄
案例：A企業戰略調整引發的薪酬變革
第1節 戰略薪酬服從於企業戰略
第2節 戰略薪酬的“DPIM功能四定位”
第3節 薪酬策略，戰略的落腳點
第4節 薪酬策略關注點：給誰付薪，付多少薪
第5節 解決之術：戰略薪酬設計四步法
第2章 誤區二：頭痛醫頭，腳痛醫腳，缺乏係統性思考——係統化薪酬體係構建
案例：B企業對“高薪策略”所産生的睏惑
第1節 薪酬體係評價三原則
第2節 薪酬管理係統化五要素
第3節 解決之術：薪酬體係分析“二分法”
第3章 誤區三：片麵理解“同崗同酬”——薪酬標準設計
案例：C企業的“同崗同酬”政策
第1節 同酬，指薪酬標準區間相同
第2節 薪酬標準的兩個基礎：組織基礎和員工基礎
第3節 薪酬標準設計影響三要素
第4節 解決之術：薪酬標準設計“4—3”法
第4章 誤區四：誤認為“難以客觀公平評價”——崗位與能力價值評估體係
案例：M企業麵臨的“公平性”睏惑
第1節 “公平”問題是“比較”問題
第2節 “公平性”分析：Value—Fair模型
第3節 崗位價值評估IO模型
第4節 能力四維評價模型
第5節 績效目標與結果：薪酬體係運轉的驅動力
第6節 解決之術：崗位價值評估工具設計“五步法”
第5章 誤區五：誤認為“高薪就是高激勵”——閤理的薪酬結構與薪酬分配方式
案例：H企業復雜的薪酬結構
第1節 高薪酬不等於高激勵
第2節 薪酬結構的三種類型
第3節 薪酬結構的“3S”設計模型
第4節 三種典型的薪酬分配模式
第5節 解決之術：薪酬結構“3S”模型設計四步法
第6章 誤區六：缺乏員工個體薪酬確定依據——員工個人定薪標準
案例：W企業麵臨對員工待遇評價標準的睏惑
第1節 員工定薪三要素：崗位、能力、業績
第2節 員工定薪的三種模式
第3節 解決之術：員工定薪三步法
第7章 誤區七：薪酬體係缺乏後期運行維護——薪酬動態調整方式
案例：Y企業麵臨的薪酬調整需求
第1節薪酬調整的兩種類型：總體調整與個體調整/188
第2節解決之術：薪酬調整三步法/192
第8章誤區八：長期激勵無法産生長期效用——長期激勵機製設計
案例：Z企業視長期激勵為“最後一根救命稻草”/199
第1節長效激勵機製實施的階段適用性/199
第2節長效激勵機製設計四步法/202
第3節解決之術：實施案例/209
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讀後感
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用戶評價
@2019-07-17 22:01:03
评分一般，指齣瞭一些誤區，有些問題引起思考，沒有解決的辦法
评分一篇薪酬管理的論文…題目太大，並不能涵蓋大多數情況，如果在我們學校，肯定畢不瞭業。例子大多數是大而強的企業，不具有普遍性，也可能是時代發展日新月異，寫作時間距現在有好幾年瞭，有些不契閤 但還是能給人以啓發的，一些實例及解決方案給的很具體，可以作為參考工具 這篇論文給我我個人的感受就是，越看越想離職。雖然我已經申請瞭，老闆也把我勸下來瞭。但還是覺得，既沒有發揮空間，也看不到希望。畢竟老闆的風格就是企業的文化，而我感到很失望
评分關於薪酬的現象確實描述到位，但給齣的解決方案太空泛、太理論，對薪酬工作實際指導意義不強。適閤對薪酬比較有較深層次認識的人看，可以係統地瞭解地薪酬全貌，如果想學習如何設計薪酬製度、指導薪酬實操，還是選彆的閤適些。
评分一篇薪酬管理的論文…題目太大，並不能涵蓋大多數情況，如果在我們學校，肯定畢不瞭業。例子大多數是大而強的企業，不具有普遍性，也可能是時代發展日新月異，寫作時間距現在有好幾年瞭，有些不契閤 但還是能給人以啓發的，一些實例及解決方案給的很具體，可以作為參考工具 這篇論文給我我個人的感受就是，越看越想離職。雖然我已經申請瞭，老闆也把我勸下來瞭。但還是覺得，既沒有發揮空間，也看不到希望。畢竟老闆的風格就是企業的文化，而我感到很失望
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