具体描述
公司长不大的困惑，组织管理的瓶颈，人才梯队的短板......种种问题的答案，本书一一呈现！
优势管理模式创始人、实力派冠军团队“总教头”总结11年实操经验，借助7大核心、12个阶梯，教你如何快速打造高效、敬业团队，有方法、有工具、有模式。
读一遍：幡然而悟；
读两遍：管理大有进步；
读三遍：迅速带出企业尖刀团队。
作者简介
容易，冠军团队复制总教练，优势管理模式创始人。
中国人力资源开发研究会理事，IPMA国际职业经理人协会中国区理事。
曾获第八届中国营销金鼎奖之“杰出营销团队奖”，第三届前沿金坛奖之“培训行业2011年度风云人物”。
容易老师接受过系统的知识训练，又出身于实战，一直致力于 中国新一代本土化管理体系的研究与实践，长期专注研究世界顶级管理大师彼得· 德鲁克，世界顶级营销大师艾尔·里兹等人的思想研究，结合西方先进科学理论体系与本土企业实际执行操作特点，擅长于中国民营企业核心竞争战略、企业文化系统、领导力、中国本土管理领导艺术等领域。曾参与策划多项知名产品整合推广上市策划；曾策动中国本土品牌与宝洁、联合利华等竞争并取得辉煌成绩；曾策动中国音响业新一代营销体系建立与推广……
目录信息
公司度过了创业期后，如何让自己从机遇型的创业家升级为职业化的经营家，培养出一支职业化的经理人队伍，让公司继续发展壮大，这是摆在中国所有企业家面前的巨大难题。
队伍壮大了，你有能力掌控吗？ ………………………………………………………002
别让自己成为企业的瓶颈 ………………………………………………………007
第二章组织建设有“绝招”
经营企业的本质就是经营一个组织，经营组织的关键是经营人心。当管理变成一种模式的时候，就可以批量地培养管理人才。
善用人性，让组织更具生命力 ………………………………………………………012
优势管理模式让企业迅速壮大 ………………………………………………………018
第三章厘清管理问题，提升团队效率
一个好的干部能够发挥员工的优势，给他的员工相应的、匹配的环境，同时能够做催化剂，促使员工发挥出自身的价值。要使管理技能产生效果，关键的钥匙是自我管理。
高绩效源自敬业员工和干部 ………………………………………………………026
让管理得永远站在舞台中央 ………………………………………………………044
领导力的本质：自我管理 ………………………………………………………051
第四章十二阶梯打造敬业团队
管理者只要把决定员工敬业的12 个核心问题处理好了，就能拥有一支敬业的团队。每一个管理者只要遵循这12 条规则，管理对他来说就是一个可操作、简单有效的标准化的操作流程。
界定清晰的工作要求 …………………………064
让强者更强弱者淘汰，有效合理分配资源 …………………………080
让兔子去跑，不要教猪唱歌，发现发挥员工优势 …………………………087
及时的表扬使下属产生持续的工作激情和动力 …………………………101
真正的激励要走进员工的情感和内心 …………………………107
帮助下属进行职业规划，鼓励员工创造更大的奇迹 …………………………112
重视下属建议，让员工找到主人翁的感觉 …………………………118
给工作一个伟大的理由，给员工一个伟大的梦想 …………………………126
不接受任何借口，致力于高质量的工作 …………………………134
鼓励员工在团队里结交朋友 …………………………145
定期进行一对一“绩效谈话”，为下属指明进步方向 …………………………147
为员工提供学习成长和培训的机会 …………………………154
第五章在企业内部建立人才梯队
一个企业里面，不同层级员工的内部培养成长体系，都是由这三个板块构成的，即“知识+技术+ 态度”，将这三个板块结合到一起，就会得到具备良好职业习惯的职业化的人才队伍和管理者队伍。
“三大板块”———快速培养职业化人才 …………………………………………162
入模板+练绝招：培养基层员工 …………………………………………172
提要求+调心态：培养中层干部 …………………………………………178
统一观念+知识升华：培养高层干部 …………………………………………182
开拓思路+开启智慧：培训老板 …………………………………………184
不同层级人才培养的“知识地图” …………………………………………187
第六章做好干部的选拔和培养
“铁打的营盘流水的兵”，干部培养系统是企业持续发展的命脉，一定要把它变成一个有效运作的系统，变成一项常规性的工作，由上至下，纳入工作流程当中。只有这样，才能保证人才源源不断输出。
人选不对，一切白费：管理者要识别三种人才 ………………………………202
手有余粮，心中不慌：用“自动化的系统”培养干部 ………………………………211
第七章：用企业文化赋于组织核心竞争力
决策分析是培养接班人的最核心、最关键的地方。企业的领导者要不断地去做这个工作。时间一长，核心人员的决策能力就会和领导层越来越接近。决策是价值观的体现，所以保证决策正确的前提是，领导者自己的价值观要足够清晰统一。
四个关键点，建立清晰而牢固的企业文化 ………………………………224
通过决策分析培养价值观一致的接班人 ………………………………233
后记 ………………………241
· · · · · · (收起)
读后感
中国有将近1000万家中小企业，有3000万个体经营户，有近30年的企业发展史，2012 年中国的GDP总量位列世界第二。但我们能参与国际竞争的企业却寥寥无几，能在国际上称雄的品牌屈指可数。除去垄断的大型国有企业，具备市场化竞争力的能进入世界500强的企业很少…… ...
评分近年来，“离职”几乎已经成为了一种职场文化，很多人离职并不是为了另寻他处，大多数人是为了一心一意地去创业。 前段日子有一个朋友来问我（产品经理）：“我想创业，你觉得可以吗？” 我问他：“你现在如果不工作可以保证接下来3个月的生活质量吗？” 答：“可以。” “不建...
评分中国有将近1000万家中小企业，有3000万个体经营户，有近30年的企业发展史，2012 年中国的GDP总量位列世界第二。但我们能参与国际竞争的企业却寥寥无几，能在国际上称雄的品牌屈指可数。除去垄断的大型国有企业，具备市场化竞争力的能进入世界500强的企业很少…… ...
评分我是比较喜欢看经管类的书籍。虽说我不是领导，但是对于管理还是很感兴趣，除了看这方面的书之外，也会跟朋友们聊聊相关的话题。可巧，最近正在看《带团队就那么容易》这本书，这是我看过的管理书籍之中唯一让我无法用正常思维去读的一本书，也无法用一些保守或者夸张的言语去...
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用户评价
坦白说，我最初对这类主题的书持保留态度，总觉得它们充斥着过于理想化的管理哲学，实践起来会水土不服。然而，这本书完全打破了我的刻板印象。它展现出一种务实到近乎残酷的真实感，尤其是在处理“高绩效团队中的低效率个体”这一敏感话题时。作者并没有选择回避或指责，而是引入了“绩效诊断三步法”——观察、提问、共同制定改进计划。这种非对抗性的解决方式，极大地降低了沟通成本和心理压力。书中的语言风格非常接地气，大量使用口语化的表达，让人感觉就像是坐在一位经验丰富的前辈旁边，听他分享多年血泪换来的经验教训。其中关于“反馈的艺术”一节，它强调“先肯定，再聚焦问题，最后共同展望”，这个顺序的魔力，我尝试着在一次关键的项目评审中运用了，反馈效果比以往任何一次都要正面和有效，接受方没有产生强烈的抵触情绪。这绝对是一本能让人马上动手去做的实战指南。
评分这本书的内容广度令人印象深刻，它似乎涵盖了一个管理者从初阶到高阶发展所需的所有关键领域，但最让我感到惊喜的是它对“自我领导力”的强调。作者花费了不少篇幅来讨论领导者如何管理自己的精力、情绪和注意力，这往往是其他管理书籍会忽略的部分。他提出了一个概念，叫做“情绪库存”，认为领导者需要时刻注意自己情绪的盈余和赤字，因为领导者的情绪状态会像病毒一样在团队中传播。这一点非常发人深省，因为很多时候我们太关注如何管理别人，却忘记了管理好自己这个“核心系统”。书中推荐的“每日五分钟静默冥想”练习，我已经坚持了快一个月，它帮助我显著降低了在面对突发危机时的焦虑水平，决策也变得更加沉稳和理性。这本书与其说是一本管理指南，不如说是一部关于如何成为一个更稳定、更具韧性的人的修炼手册。它带来的改变是内向的、根本性的，而非外显的、表面的。
评分这本书的阅读体验非常流畅，它不像一些专业书籍那样需要频繁查阅字典或反复阅读才能理解其深层含义。作者的文笔有一种独特的节奏感和画面感，使得即便是阐述复杂的管理模型，也显得清晰明了。我个人认为，这本书最大的亮点在于它对“跨文化领导力”的探讨，这在当下全球化协作的背景下显得尤为重要。书中详细分析了不同文化背景下团队成员对“权威”、“时间观念”和“直接沟通”的不同偏好，并给出了具体的适应性策略。例如，对于偏好高语境沟通的团队，直接指出问题可能会被视为冒犯，而需要通过间接引导的方式来促成改变。这种细致入微的洞察力，在我过去几年与国际团队合作中，经常让我感到力不从心。读完这部分内容后，我感觉自己像是获得了一副新的“文化翻译器”，能够更准确地解读团队成员的行为动机。这种跨越文化障碍的能力，是衡量一个现代管理者水平的关键指标之一。
评分这本书的结构布局堪称一绝，它采用了一种螺旋上升的学习路径，让你在不知不觉中对领导力的理解不断加深。我最喜欢它对“愿景的塑造”这一章节的阐述，作者没有停留在空泛地喊口号，而是非常具体地拆解了如何将宏大的公司目标转化为每个团队成员都能感同身受的日常工作意义。比如，他用了一个生动的比喻，将团队愿景比作“一张看不见的航海图”，每个人都清楚自己手中的罗盘指向哪里。我对比了一下我过去阅读的其他管理书籍，很多都是从流程优化入手，但这本却把重点放在了“心流”和“内在驱动力”上。读到关于“庆祝成功”的部分时，我深有感触，作者强调即便是微小的进步也需要被看见、被认可，这对于长期维持团队士气至关重要。我马上在我的小团队里实践了书中提到的“五分钟高光时刻分享会”，效果立竿见影，团队成员的参与度明显提升了一个档次。这本书的价值在于，它提供的不是一套死板的公式，而是一套可以根据不同情境灵活调整的思维框架。
评分这本书的深度实在令人惊讶，它不仅仅是一本关于“如何做”的管理手册，更像是一部关于“人与人之间如何连接”的心灵指南。我尤其欣赏作者在处理冲突时的细腻笔触，他没有采用那种老生常谈的“对立与解决”的框架，而是深入探讨了冲突背后的情绪根源。比如，书中关于“倾听的艺术”那一部分，提到了一个非常实用的技巧，即在对方发言后，用自己的话复述对方的核心观点，并加上一句“我这样理解对吗？”，这看似简单，实则在团队成员之间建立了一种极强的信任感和安全感。这让我回想起我上一个项目遇到的瓶颈，当时团队成员之间互相揣测，效率低下，如果当时能运用这种方法，或许能早早地打开僵局。作者对“授权”的理解也颠覆了我过去的认知，他认为真正的授权不是把任务丢出去，而是提供“支架”，让团队成员在成长的过程中可以随时依靠，这比那种“放手不管”的自由化管理要靠谱得多，也更有人情味。全书行文流畅，案例选取都非常贴近现实职场的困境，读起来完全没有枯燥的理论灌输感。
评分定期和上司总结，定期找下属绩效谈话，持续激励下属
评分定期和上司总结，定期找下属绩效谈话，持续激励下属
评分学会向上级主动确认，这是很重要的一件事情
评分只有很差能代表我此刻的心情了
评分四小时就看完了~ 有很多例子比较生动。
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