管人新思维 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2026

简体网页||繁体网页

☆☆☆☆☆

出版者:经济科学出版社

作者:陈东升

出品人:

页数:218

译者:

出版时间:2006-3

价格:38.00元

装帧:简裝本

isbn号码:9787505854253

丛书系列:

图书标签:

• 管理
• 领导力
• 团队建设
• 组织行为
• 高效工作
• 个人成长
• 职场技能
• 沟通技巧
• 变革管理
• 人才发展

《管人新思维》 一、 核心理念：从“管”到“赋能”的视角转变 本书核心在于颠覆传统的“管理”观念，将其转化为“赋能”。我们不再将员工视为需要被严格控制和监督的对象，而是视为拥有独特潜能、能够自我驱动的合作伙伴。这种视角转变是构建高效、积极工作环境的基石。 二、 赋能的维度：知情、自主、成长 赋能并非一句空洞的口号，而是体现在三个关键维度： 知情权：建立透明沟通的桥梁 信息共享是基石： 员工需要了解公司的愿景、目标、战略以及正在发生的重大事件。这种透明度能够增强他们的归属感和使命感，让他们明白自己的工作如何与公司整体目标相连接。 决策参与的机制： 在合适的情况下，鼓励员工参与与自身工作相关的决策过程。即使最终决策权在管理者手中，让员工参与讨论，倾听他们的意见，也能让他们感到被尊重，提升责任感。 清晰的期望与反馈： 明确告知员工他们的职责、目标和绩效标准。同时，建立持续、开放的反馈机制，让员工了解自己的表现，知道哪里做得好，哪里需要改进。反馈应该是建设性的，而非单纯的批评。 自主权：激发内在驱动力的源泉 工作方法的自由： 在确保结果达成的前提下，给予员工一定的空间去选择完成工作的方法。不同的人有不同的工作习惯和效率提升方式，过度干预会扼杀创造力。 任务分配的灵活性： 尽可能将工作分配与员工的兴趣、技能和职业发展目标相结合。这不仅能提高工作满意度，还能让员工更有动力去完成任务。 授权与责任的匹配： 适当地授权，让员工承担更多的责任。当员工被赋予相应的权力去解决问题时，他们会更加投入，并能培养出更强的解决问题的能力。 成长权：为员工搭建可持续发展的阶梯 个性化发展规划： 认识到每个员工的成长需求都是独特的。通过一对一的沟通，了解他们的职业抱负，并与公司发展方向相结合，制定个性化的发展计划。 学习与培训机会： 提供多元化的学习和培训机会，包括内部技能培训、外部课程、研讨会、导师制等。投资员工的学习，就是投资公司的未来。 挑战性任务与轮岗机会： 给予员工具有一定挑战性的任务，让他们有机会突破舒适区，学习新技能。同时，考虑通过轮岗制度，让员工接触不同部门和岗位，拓宽视野，增加综合能力。 三、 实践路径：构建赋能型组织的具体行动 赋能型组织的建立需要系统性的方法： 领导力重塑： 领导者需要从“发号施令者”转变为“服务型领导”和“教练”。他们需要具备同理心、倾听能力、以及能够识别和培养人才的眼光。领导者自身的行为示范至关重要。 绩效管理优化： 传统的绩效考核往往侧重于结果，而赋能型绩效管理则更关注过程、能力提升和团队协作。将员工的成长和赋能情况纳入绩效评估体系。 激励机制创新： 除了物质激励，更应重视精神激励。认可员工的贡献，创造积极的工作氛围，提供发展机会，这些都能极大地提升员工的士气和忠诚度。 团队建设： 鼓励团队成员之间的协作和互助。建立信任、尊重的团队文化，让团队成为员工获得支持和成长的平台。 四、 预期效果：赋能带来的多重收益 采纳“管人新思维”，将带来显著的组织效益： 提升员工敬业度和满意度： 被赋能的员工更有归属感，工作更积极，满意度更高。 激发创新与解决问题的能力： 自主和信任的环境更能鼓励员工提出新想法，勇于尝试。 提高生产效率与工作质量： 员工的内在驱动力一旦被激发，其效率和工作质量自然会得到提升。 增强组织韧性与适应性： 赋能型组织更能应对市场变化和突发挑战，因为员工具备更强的自我学习和调整能力。 降低人才流失率： 良好的赋能环境和发展机会能够有效留住优秀人才。 五、 结语 《管人新思维》倡导的是一种全新的、更人性化、更高效的组织管理哲学。它邀请我们重新审视“人”在组织中的位置，从被动的“被管理”转变为主动的“被赋能”，从而构建一个充满活力、持续成长、并且真正能释放员工潜能的卓越组织。这不仅是一种管理方法的革新，更是一种组织文化的深刻变革。

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

我通常对管理类书籍持保留态度，因为很多都是西方理论的生搬硬套，难以适应我们复杂的文化背景。但《管人新思维》在这一点上做得非常出色。它在吸收国际先进理念的同时，非常巧妙地融入了对东方集体主义文化和人情关系的理解。它并没有鼓吹完全的“个人英雄主义”，而是探讨了如何在维护团队凝聚力的前提下，实现个体的卓越表现。书中对“意义感”的强调令我印象深刻，它不再把员工简单地视为劳动力，而是将工作本身视为实现人生价值的载体。作者通过讲述几个跨文化管理团队的案例，展示了如何通过调整沟通的侧重点和反馈机制，来激活不同文化背景下的团队潜力。这本书读起来让人感觉非常“接地气”，既有深度思考，又不失烟火气，真正体现了“以人为本”的精髓。

评分☆☆☆☆☆

说实话，我刚开始拿到这本书还有点犹豫，担心它是不是又是一本炒冷饭的“鸡汤文”。但翻开第一页我就知道我错了。这本书的结构设计非常精妙，它不按部门职能划分，而是从人的“动机”和“心智模式”入手，层层递进。它没有给你现成的“SOP”（标准操作流程），而是教你如何去“诊断问题”。书中提出的那个“驱动力矩阵”对我帮助极大，我用它来分析了我团队里几个表现不佳的成员，瞬间明白了他们的问题症结所在，远比我之前认为的“不够努力”要复杂得多。作者非常擅长使用类比，比如将组织比作一个复杂的生态系统，而不是一个机械的流水线，这个比喻让我瞬间理解了为什么过去那种自上而下的指令往往会失效。这本书需要你慢下来，带着思考去阅读，而不是走马观花，但一旦沉浸进去，收获是巨大的。

评分☆☆☆☆☆

我是一个刚晋升的年轻管理者，很多时候面对老员工的资历和经验，总感觉自己难以服众。这本书简直是我的“定心丸”。它强调的“权威来源于价值，而非职位”的观点，让我找到了新的着力点。书中有一段关于“建设性冲突”的描述，让我豁然开朗。我过去总是极力避免团队内部的任何争执，生怕影响和谐，结果反而压抑了真正的创新。作者指出，管理者的任务不是消除冲突，而是确保冲突发生在“议题”层面，而不是“人身”层面，并且要引导冲突走向积极的结果。这种高情商、高技术含量的管理智慧，是我在任何培训课程里都没学到的。它教会我如何在一个充满变数的环境中，既能保持规则的清晰，又能给足个体成长的空间。这本书的实用性在于，它提供了一套完整的“底层逻辑”，让你面对任何新情况都能找到应对之策。

评分☆☆☆☆☆

这本书简直是为我量身打造的，我一直觉得在管理上总是抓不住重点，看了这本书之后，茅塞顿开。它不是那种空泛的理论堆砌，而是充满了实实在在的案例和非常可操作的建议。比如，书中对“赋能”的理解，完全颠覆了我之前那种“事事都要亲自过问”的习惯。作者很深入地分析了现代职场中，员工的主动性和创造力被压抑的原因，并给出了非常具体的工具和方法来激发这些潜能。我尤其喜欢其中关于“非正式沟通网络”的章节，它让我明白了为什么有时候会议上大家都不说话，私下里却能高效解决问题。这本书让我对“管理”这两个字有了全新的认识，不再是控制和监督，而是一种引导和激发。它像一个经验丰富的老前辈，手把手地教你如何真正地“用人”，而不是“管人”。读完之后，我感觉自己的管理风格一下子提升了一个档次，更人性化，也更有效率了。

评分☆☆☆☆☆

这本书的文字功底非常扎实，读起来有一种行云流水的畅快感，完全没有传统管理学书籍那种枯燥乏味的味道。它更像是在听一位哲学家在探讨人与组织的关系，但同时又紧密结合了商业实践。我最欣赏它在探讨“信任”这个核心议题时的深度。作者没有停留在“要相信员工”这种口号式的层面，而是剖析了信任的建立机制、维护成本以及如何在短期目标和长期信任之间取得平衡。有一个观点我印象特别深刻：真正的授权，不是把任务扔给下属，而是把决策权和资源匹配到位，然后优雅地退出观察者的角色。书中对于“心理安全感”的论述尤其精彩，它解释了为什么有些团队敢于冒险创新，而有些团队却总是墨守成规。这本书对于希望提升领导力格局，跳出日常琐碎事务的管理人员来说，是绝佳的选择。

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆