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出版者:第1版 (2005年7月1日)

作者:赵耀

出品人:

页数:227 页

译者:

出版时间:2005-7

价格:22.0

装帧:平装

isbn号码:9787504549709

丛书系列:

图书标签:

• HR
• 招聘
• 人才管理
• 人力资源
• 组织行为
• 面试
• 选拔
• 雇佣
• 人才招聘
• 招聘流程
• 人才获取

图书名称：企业战略绩效管理：从愿景到卓越执行的路线图 图书简介 本书旨在为现代企业管理者提供一套全面、系统且极具操作性的战略绩效管理框架与实践指南。在全球化竞争日益激烈、商业环境瞬息万变的今天，企业不再能仅凭良好的意图或过时的经验生存。能否有效地将宏伟的战略蓝图转化为日常可衡量的、持续改进的运营成果，成为决定企业生死存亡的关键。本书深入剖析了战略绩效管理（Strategic Performance Management, SPM）的理论基石、核心要素以及落地实施的复杂过程，旨在帮助组织构建一个清晰、透明、激励人心的绩效驱动型文化。 第一部分：战略绩效管理的理论基石与时代背景 本部分将首先阐述为何传统的目标设定和年度回顾已无法适应当前复杂多变的商业生态。我们探讨了VUCA（易变性、不确定性、复杂性、模糊性）环境对绩效管理提出的新要求，并引入了动态绩效管理的概念。 1.1 战略与绩效的脱节：传统模式的局限性 我们将分析许多企业在战略制定与执行层面存在的“两张皮”现象。战略规划往往停留在高层会议室，缺乏有效的机制将其分解、传达到各个层级和职能部门。传统的KPI体系（关键绩效指标）往往侧重于历史数据的报告而非面向未来的驱动，导致“事后诸葛亮”而非“事前预警”。 1.2 驱动绩效的哲学：从控制到赋能 绩效管理的哲学基础正在发生转变，从基于“监督与惩罚”的控制模式，转向基于“清晰度与赋能”的驱动模式。本章阐述了如何通过设定清晰的期望、提供必要的资源和持续的反馈，激发员工的主动性和责任感，将绩效管理打造成为组织学习和成长的加速器。 1.3 核心框架的选择与整合：平衡计分卡（BSC）的深化应用 虽然市场上存在多种绩效管理工具，本书着重对平衡计分卡（BSC）进行深入和现代化的解读。我们不仅介绍其财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度，更强调如何将其与企业的核心价值观深度融合，确保战略行动（Strategy in Action）的一致性。此外，我们将探讨如何将敏捷方法论（如OKR）的快速迭代特性融入到传统的年度绩效框架中，以实现战略的快速响应。 第二部分：战略绩效体系的构建与蓝图设计 本部分将指导读者如何将抽象的战略转化为可执行、可衡量的绩效蓝图。这是从“我们想去哪里”到“我们如何知道自己正在前往”的关键过渡。 2.1 战略地图的绘制：可视化战略逻辑链 战略地图是绩效管理体系的“心脏”。本章详细介绍了如何通过一系列因果关系链（如“提升员工能力”导致“优化关键流程”，进而“提升客户满意度”，最终实现“财务目标”）来清晰地描绘战略意图。我们将教授如何避免战略地图过于复杂化，确保其聚焦于驱动价值创造的核心少数关键路径。 2.2 指标的科学选择：从滞后指标到领先指标 衡量什么，就会得到什么。本书强调了领先指标（Leading Indicators）在预测和驱动绩效方面的重要性。我们将提供一套筛选指标的实用工具箱，帮助管理者区分哪些是“噪音数据”，哪些是真正能反映战略执行进度的“信号指标”。对于每个关键领域，我们提供了一系列案例分析，展示如何平衡财务结果（滞后指标）与驱动这些结果的运营活动（领先指标）。 2.3 目标分解与层级对齐：确保全员聚焦 战略的有效执行依赖于自上而下的目标对齐（Cascading Alignment）。本章详细论述了如何确保部门目标、团队目标乃至个人目标都直接服务于整体战略目标。我们将探讨“目标漂移”（Goal Drift）的现象，并提供定期的“战略脉搏检查点”机制，以动态调整目标，确保组织在多变的环境中保持方向一致性。 第三部分：绩效驱动的文化与流程实施 再完美的框架，如果缺乏有效的流程和积极的文化支持，也只是纸上谈兵。本部分聚焦于将绩效管理体系嵌入日常运营的“人”与“流程”。 3.1 持续反馈与辅导：告别年度“审判日” 现代绩效管理的核心是持续的对话，而非年终的评判。本书提供了结构化的辅导模型，教导管理者如何进行高质量的绩效对话，如何提供具体、有建设性的反馈（SBI模型：情境-行为-影响），以及如何识别员工的潜能瓶颈，并提供相应的成长支持。 3.2 绩效评估的公正性与透明度 确保评估过程的公平性是维持员工信任的基石。本章探讨了如何利用多源反馈（360度评估）、校准会议（Calibration Meetings）来减少主观偏差，并确保绩效数据的收集和分析过程是透明且可追溯的。我们还将讨论如何将非正式贡献、跨部门协作等“软性”成果纳入评估体系。 3.3 薪酬、晋升与绩效的有效链接 绩效管理系统的最终落地体现在激励机制上。本书审慎地分析了将绩效结果与薪酬、奖金、职业发展路径挂钩的复杂艺术。我们探讨了“区分度”的必要性——如何设计激励机制，使得高绩效者得到显著回报，同时避免不当的过度激励导致短期行为损害长期战略。对于那些绩效不佳的员工，我们将提供一套基于改进而非惩罚的绩效提升计划（PIP）的实施步骤。 第四部分：技术赋能与绩效的动态优化 在数字化时代，技术不再是绩效管理的辅助工具，而是驱动力的核心。 4.1 绩效管理信息系统（PMIS）的选择与集成 本章指导企业如何评估和选择适合自身规模和复杂度的PMIS平台。重点讨论了系统如何实现战略地图的可视化展示、实时数据集成（与ERP、CRM系统的数据对接），以及如何利用仪表盘（Dashboards）向不同层级的用户提供定制化的绩效洞察。 4.2 利用数据分析进行战略校准 绩效管理是一个持续的“计划-执行-检查-行动”（PDCA）循环。本部分强调了“检查”和“行动”阶段的数据驱动决策。管理者需要定期（例如，季度或月度）召开“战略回顾会议”，基于绩效数据分析组织流程中的瓶颈、资源配置的失衡点，并据此动态调整战略优先级和资源投放方向。本书提供了实际案例，展示如何通过绩效数据识别出“战略陷阱”。 4.3 持续改进与组织敏捷性 最终，一个成功的战略绩效管理体系应该增强组织的敏捷性。本书总结了如何将敏捷开发的思想（如短周期反馈、快速试验和迭代）应用到非研发部门的绩效管理中，确保组织能够迅速响应市场变化，将战略调整视为常态而非例外。 结语：绩效管理——持续的旅程，而非终点 本书的最终目标是引导读者理解，战略绩效管理不是一个年度项目，而是一种嵌入企业DNA的思维模式和运营习惯。只有当每个员工都理解自己的工作如何驱动公司的宏伟愿景时，卓越的绩效才能自然涌现。

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这本书的视角非常新颖，它没有落入传统人力资源管理书籍那种刻板的理论框架中，而是深入探讨了组织文化与人才获取之间的微妙互动。作者似乎是一位深谙企业运营之道的实践者，他用生动的案例剖析了为什么有些公司总是能吸引到顶尖人才，而另一些公司却在人才争夺战中屡屡失利。特别是关于“文化契合度”的论述，让我耳目一新。书中详细描绘了不同文化如何塑造招聘决策，以及招聘流程本身如何反过来强化或削弱既有文化。我印象最深的是对“隐性偏见”的揭示，作者并未停留在理论层面，而是提供了一套近乎操作手册的指南，教导招聘者如何在面试中识别并规避这些无意识的倾向，从而建立一个真正多元化和包容性的团队。整本书读下来，感觉像是上了一堂高阶的组织行为学与战略人力资源的跨界课程，对我理解人才的“软实力”价值具有极大的启发。它不是教你如何快速填补空缺，而是教你如何系统性地构建一个能自我造血的人才生态系统。

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我是一位专注于中小型科技公司发展的管理者，深知资源有限是我们的常态。这本书最打动我的地方，恰恰在于它对“精益招聘（Lean Recruiting）”的深度挖掘。它并非鼓吹削减开支，而是强调如何用最少的资源撬动最大的价值。书中对“内部推荐系统”的优化策略，远比网上流传的“加奖金”建议要复杂和有效得多，它涉及到了组织信任体系的重建和激励机制的巧妙设计。此外，作者对“快速失败与学习”在招聘中的应用进行了阐述，这与传统招聘中追求“一锤子买卖”的保守思路形成鲜明对比。书中认为，招聘失败也是宝贵的数据积累，关键是如何快速从失败中提炼出下一轮优化的方向。这本书的实战性体现在每一个章节的末尾，那些“行动清单”和“自查问卷”，迫使读者必须将理论转化为实际行动，而不是束之高阁。对于预算紧张但又急需突破性人才的成长型企业来说，这本书简直是一份“省钱又提效”的秘籍。

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我必须承认，我原本以为这又是一本关于“如何写出更有吸引力的JD”或“如何优化招聘渠道”的工具书，但这本书远远超出了我的预期。它的深度在于对“未来人才需求”的洞察。作者似乎对技术迭代和社会变迁对人才技能结构的影响有着深刻的预判，书中对“斜杠青年”和“T型人才”的定义与评估方法，比我过去阅读的任何行业报告都要具体和落地。更令人称道的是，它探讨了招聘决策中的伦理困境。例如，在追求效率和公平之间如何权衡？在数据驱动的决策下，如何保护候选人的隐私和尊严？这些问题往往是教科书避而不谈的灰色地带，但这本书却敢于直面，并引导读者进行批判性思考。阅读过程中，我经常停下来，结合我公司目前面临的挑战进行对号入座，发现书中提出的许多“解法”，都是基于对组织生命周期和发展阶段的精准把握。这本书的价值不在于提供标准答案，而在于提供了一套高阶的思考框架。

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这本书的叙事风格非常流畅，它采用了一种类似“商业侦探小说”的结构，通过层层递进的案例分析，逐步揭示出高效人才获取背后的深层逻辑。我特别欣赏作者对“雇主品牌”的解构。许多企业将雇主品牌等同于营销口号，但这本书指出，真正的雇主品牌不是说出来的，而是“做”出来的，并且其核心在于招聘者和新员工在入职前后的实际体验。书中对“候选人体验（Candidate Experience）”的描写极具画面感，它详细拆解了从第一次接触到发出Offer，乃至后续跟进的每一个触点，并分析了这些触点对候选人最终接受Offer意愿的影响。读完后，我立刻组织了一个跨部门的小组会议，专门审查我们当前的候选人沟通SOP，发现了很多被我们忽略的“体验死角”。这本书的语言精炼，没有冗余的学术术语，却能把复杂的管理哲学讲得清晰有力，适合那些渴望从“执行者”转变为“战略思考者”的人力资源专业人士。

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坦白说，阅读这本书的过程中，我感到一种智识上的愉悦。作者展现了极高的跨学科整合能力，将心理学、社会学甚至一点点博弈论的原理巧妙地融入到人才吸引的场景中。它探讨的不是“如何找到人”，而是“为何优秀的人愿意被你找到”。书中关于“人才的定价权”和“价值感知”的分析尤其深刻。作者认为，薪酬只是价值感知的一部分，更重要的是组织提供的成长空间、自主权和意义感。书中举例论证了为什么一个给予高度自主权的小团队，其人才保留率可以远高于一个薪酬更高但层级森严的大公司。这种对“内在驱动力”的挖掘，让我重新审视了我们公司的人才激励体系。这本书的文字充满了洞察力，它不提供简单的公式，而是激发读者去构建自己独特的“人才吸引哲学”。它迫使我跳出日常琐碎的招聘事务，去思考一个更宏大的问题：我们公司究竟想成为一个什么样的组织，以及我们愿意为此付出什么代价来吸引那些与我们同频的人？

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