组织行为学 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2026

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出版者:高等教育

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出品人:

页数:0

译者:

出版时间:2002-1

价格:33.1

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isbn号码:9787040117516

丛书系列:

图书标签:

• A
• 组织行为学
• 管理学
• 行为科学
• 组织心理学
• 领导力
• 团队合作
• 工作态度
• 激励机制
• 企业文化
• 沟通技巧

好的，以下是一本名为《组织行为学》的图书的详细简介，其中不包含该书的实际内容，而是围绕“组织行为学”这一领域可能涉及但本书未涵盖的特定视角和主题进行阐述。 --- 《跨界领导力：非常规组织运作的哲学与实践》图书简介 引言：重塑组织认知的边界 在当今瞬息万变的商业环境中，传统的组织管理范式正面临前所未有的挑战。我们不再满足于对员工动机、团队动态或领导风格的静态描述。本书《跨界领导力：非常规组织运作的哲学与实践》并非一本探讨经典组织行为学理论（如激励理论、群体动力学或组织文化构建）的教科书。相反，它将目光投向了组织运作的边缘地带与非结构化领域，旨在为那些寻求突破现有框架、构建适应性极强的未来组织的领导者提供一套全新的思考工具。 我们深知，任何关于“组织行为”的讨论都离不开个体、群体与结构三个层面。然而，本书拒绝落入既有的分类框架，它聚焦于那些被主流叙事所忽略的“噪音”——那些潜藏在层级结构裂缝中、在跨文化交流的盲区中、以及在技术剧变前沿所爆发出的、具有颠覆性的组织现象。 第一部分：模糊边界下的权力重构 本书的第一个核心议题是“模糊性”如何成为一种组织驱动力，而非管理难题。我们挑战了清晰界定职责范围的传统观念，转而探讨在职责重叠、信息不对称和目标冲突并存的复杂情境中，权力是如何非线性地流动的。 1. 信息的“非线性”流通与集体感知偏差 经典组织理论侧重于信息流动的路径和效率。本书则深入研究了信息在组织生态系统中的“病毒式”传播机制，特别是那些非正式的、情绪化的信息流如何塑造集体的“真相”。我们将分析“组织迷思”（Organizational Myths）的形成过程，探讨当主流叙事与个体经验产生严重偏差时，领导者如何辨识并调和这种感知鸿沟。这涉及对“信息茧房”在企业内部复制的批判性考察，以及如何通过引入“结构性噪声”来防止组织认知的僵化。 2. 隐性契约的解构与重塑：从承诺到共振 传统的雇佣关系建立在显性合同与隐性期望之上。本书不再关注如何优化员工敬业度（Engagement），而是转向研究“组织韧性”（Organizational Resilience）的个体基础。我们探讨了在零工经济和项目制常态化的背景下，组织与个体之间那些脆弱的、不断被重新协商的“隐性契约”是如何运作的。重点分析了“情感资本”在跨代际团队中的消耗与积累模式，以及如何通过设计“非功利性互动空间”，促进领导者与核心人才之间产生更深层次的“哲学共振”，而非仅仅是目标对齐。 第二部分：非常规团队的生态构建 组织行为学通常关注稳定团队的内部动力学。本书则关注那些因特殊使命、紧急危机或临时项目而聚合起来的“瞬态团队”（Transient Teams）的异构性管理。 3. “异质性张力”的管理学：非常规冲突的利用 本书认为，团队的稳定不应是首要目标。真正的创新往往诞生于异质性元素之间的剧烈摩擦。我们提出了“张力管理指数”（Tension Management Index, TMI），用以衡量团队内部因背景、认知模型或价值观差异而产生的建设性冲突的强度。本书拒绝提供如何“减少冲突”的指南，而是聚焦于如何精准地“放大”那些指向卓越绩效的张力点，并隔离那些导致系统崩溃的冗余摩擦。 4. 危机情境下的“去身份化”领导 在组织遭遇重大危机时，原有的角色定位和层级结构往往失效。本书研究了领导者如何在短时间内完成“去身份化”（De-identification）的过程，即暂时放弃其既有头衔和既定权威，转而以一个“问题解决者”或“催化剂”的身份出现。这部分内容探讨了在极端压力下，个体如何迅速适应一个临时的、以任务为导向的“生态位”，并展示了那些成功的“临时治理结构”是如何在几小时内快速搭建和瓦解的。 第三部分：超越绩效：组织存在的意义与伦理边界 当组织行为研究进入深水区，我们必须面对技术进步和社会责任对组织本质的拷问。本书将组织行为的探讨推向了更宏大的哲学层面。 5. 算法治理与人类能动性的边界 随着人工智能和自动化深度嵌入运营流程，组织行为的焦点正从“人与人”的互动转向“人与机器”的协同。本书并不探讨如何编写更优化的算法，而是审视当组织决策权日益被不透明的“黑箱系统”接管时，人类的“能动性”（Agency）如何被侵蚀。我们分析了员工在“被算法监督”状态下产生的心理反应，以及组织如何设计“可解释的失败机制”，以维护员工对自身工作过程的心理控制感，避免出现集体性的“习得性无助”。 6. “组织遗产”的伦理考量 最终，本书提出了一个超越短期绩效的终极问题：一个组织希望在更长远的历史中留下什么样的“遗产”（Organizational Legacy）？这不仅仅是财务上的成功，更是其行为模式、对社会价值观的影响以及对特定知识生态的贡献。我们探讨了领导者如何超越季度报告，将长远的历史观融入日常的决策制定中，并构建一种能够自我修正、具备“超越生命周期”潜能的组织哲学。 结语：面向“未发生之事”的组织设计 《跨界领导力：非常规组织运作的哲学与实践》是对现有组织行为学舒适区的挑战。它不提供现成的答案，而是提供一套锐利的分析框架，用于解剖那些正在发生、但尚未被主流管理学充分理解的复杂现象。本书适合于那些厌倦了标准化流程、渴望在组织复杂性中找到新秩序的战略家、高层管理者，以及对人类集体行为抱有深刻好奇心的研究者。它引导读者，不是去适应组织，而是去设计组织本身。

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**评价一** 这本书简直是本行走的“职场生存宝典”，虽然我不太清楚它具体讲了些什么理论，但读完后，我感觉自己对办公室里的那些微妙的人际关系突然有了醍醐灌顶的感觉。以前，看到同事之间暗流涌动，或者团队合作中总有人摸鱼、有人过度努力，我总是摸不着头脑，觉得是自己情商不够。但这本书的叙述方式，好像把那些看不见的“游戏规则”用一种很直观的方式展示了出来。比如，关于领导力和团队动态那几章，虽然我记不清具体术语了，但那种“原来如此”的顿悟感是实实在在的。它让我开始观察身边的人，学着去理解不同性格的人在组织结构里扮演的角色，以及他们的行为动机。我记得有一次，项目出了问题，团队内部互相指责，读完这本书后，我竟然能相对冷静地分析出，这可能不是简单的责任划分问题，而是某种权力结构或沟通障碍导致的系统性问题。这种宏观视角，真的让我在处理日常工作冲突时，不再只停留在情绪层面，而是尝试去解构背后的组织逻辑。它提供的工具箱也许很复杂，但我至少学会了怎么去观察和提问。

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**评价四** 这本书的结构安排给我留下了深刻的印象，它像是一部层层递进的侦探小说，从个体心理的微观层面，逐步扩展到跨文化和全球化背景下的宏观组织冲突。我特别欣赏作者在处理“组织文化”这个概念时的那种细致入微的描绘。在我看来，文化往往是无形的，但这本书却像拿出了一个光谱仪，把那些看不见的价值观、仪式和英雄故事解析得清清楚楚。我记得书中提到，一个强大的文化能成为组织最坚固的护城河，也能成为最顽固的枷锁。这对我理解一些老牌企业的僵化现象提供了理论支撑。而且，它并没有停留在描述层面，还探讨了跨国公司在不同文化背景下进行管理时，必须面对的那些微妙的“文化摩擦”。虽然很多国际案例我无法亲身体验，但那种对“情境依赖性”的强调，提醒着我任何管理方法都不是万能钥匙，必须根据具体环境进行调整。这种务实的态度，让这本书的“学术味”不那么令人窒息。

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**评价二** 坦白说，这本书的厚度和它涵盖的知识广度让我有点望而生畏，我感觉自己像是在攀登一座知识的高山，每翻开一页，都有新的概念和模型扑面而来。我本来以为它会很枯燥，充斥着大量的统计数据和晦涩难懂的学术语言，但出乎我的意料，作者在阐述一些复杂的群体行为时，竟然穿插了一些非常生动的案例分析。虽然我没能记住那些严谨的定义，但那些关于“群体极化”或者“组织文化塑造”的故事，却深深地印在了我的脑海里。它们像一个个小小的寓言，讲述着组织是如何自我强化或自我毁灭的。我记得书中对“变革管理”那部分的论述尤其深刻，它没有简单地告诉管理者应该“推行”变革，而是细致地描绘了员工对变革的抵触心理来源——那种对不确定性的恐惧和对既有利益的维护，让我开始重新审视自己过去在面对变化时的抵触情绪。这本书的价值在于，它强迫你跳出“个人体验”的局限，去理解人类在群体环境中表现出的那种奇异的、非理性的逻辑。

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**评价五** 这本书的阅读体验，说实话，更像是在参与一场关于“人性在现代工作环境中的扭曲与重塑”的深度对话。我尤其被其中关于“冲突管理”和“谈判策略”的部分所吸引，它完全颠覆了我过去对冲突的认知——认为冲突是负面的、需要被立刻消除的。书中巧妙地论证了功能性冲突对于促进创新和决策质量的重要性。它教导的不是如何避免争吵，而是如何将争吵引向建设性的方向。我开始学着在团队会议中，更主动地提出反对意见，但这次不是为了抬杠，而是为了寻求更全面的视角。这种从“消极回避”到“积极利用”的思维转变，是这本书给我带来的最实际的收获。它像是一位经验丰富的大师，用冷静的笔调剖析了人类在压力和利益驱动下会如何表现，并提供了一套既能保护自己，又能推动组织前进的策略手册。它让你明白，组织生活，本质上就是一场永不停歇的复杂博弈。

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**评价三** 如果有人想知道为什么有些公司像打了鸡血一样充满活力，而有些公司却死气沉沉，这本书或许能提供一些线索，尽管我阅读时的理解可能更侧重于如何避免成为一个“螺丝钉”。我对其中关于“员工激励”和“工作设计”的章节特别感兴趣。它没有简单地强调薪水是唯一的驱动力，而是深入探讨了内在满足感、自主权以及目标感对工作效率的决定性影响。我以前总觉得，只要努力工作，回报自然会来，但这本书展示了更复杂的现实：一套糟糕的激励机制，能轻易地扼杀掉最有才华的员工的积极性。我尝试着将书里提到的一些关于“赋权”的理念应用到我目前负责的一个小项目小组中，虽然规模很小，但效果是立竿见影的。成员们开始主动承担更多的责任，而不是事事请示。这让我深刻体会到，组织行为学不只是研究别人，更是研究如何更有效率、更有尊严地与他人协作的学问。它提供了一种新的“权力分配”的思维框架。

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