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出版者:四川大学出版社

作者:李明德

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页数:0

译者:

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价格:23

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isbn号码:9787561421147

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• 管理
• 心理学
• 组织行为
• 领导力
• 动机
• 团队合作
• 沟通
• 决策
• 压力管理
• 职业发展

《组织行为学：理论与实践的交汇点》 （非《管理心理学》的图书简介） 第一部分：人类行为的宏观图景与微观解析 绪论：理解组织生活的复杂性 本书旨在为读者构建一个全面而深入的组织行为学（Organizational Behavior, OB）框架。我们不再将组织视为一个纯粹的理性经济实体，而是将其视为一个由无数相互关联的个体、群体和结构动态构成的复杂适应系统。组织行为学是连接经典管理理论、社会学、人类学和心理学（除管理心理学特定侧重外）的桥梁，致力于解释“人”在工作场所中的行为模式、动机、冲突与协作。 第一章：组织行为学的基础与学科视野 本章首先界定组织行为学的核心研究范畴，它超越了单纯的个人态度测量，深入到跨文化背景下的管理差异、全球化对员工期望的影响，以及技术变革对工作设计的重塑。我们将重点探讨组织行为学的三个分析层次：个体层面（如认知、感知、决策）、群体层面（如团队动力、领导力、沟通）和组织层面（如组织结构、文化、变革管理）。特别强调了系统性思维在理解这些层次交互作用中的关键性。 第二章：个体差异与工作场所的认知过程 尽管本书不聚焦于管理心理学的深度技术，但我们必须对个体差异进行扎实的考察。本章详细分析了人格（如“大五”模型及其在不同文化中的适应性）、价值观和态度的构成与测量。重点放在信息加工的视角：员工如何感知他们的工作环境？归因理论如何影响对绩效和失败的解释？决策制定过程——从有限理性到启发式偏差——如何系统性地偏离最优路径。我们使用大量的案例研究来阐明，理解员工的世界观模型是有效管理的前提。 第三章：驱动力与激励的结构化理论 激励是组织行为学的核心议题之一。本部分将深入剖析经典激励理论（如内容型与过程型理论），但更侧重于现代组织情境下的应用与局限性。我们详细探讨了目标设定理论（Goal-Setting Theory）的精妙之处，以及强化理论在塑造员工行为中的实际操作。此外，本章引入了公平理论的当代解读，特别是组织正义理论（Distributive, Procedural, and Interactional Justice）对员工承诺和离职倾向的强大预测力。我们将分析“意义驱动”（Purpose-Driven）的兴起，以及如何设计薪酬和奖励系统以促进长期行为而非短期合规。 第二部分：群体动力、领导力与人际互动 第四章：群体动态与团队效能的构建 员工很少单独工作。本章将组织行为学的焦点转移到群体。我们区分了工作群体与正式团队的界限，探讨了角色理论（Role Theory）、规范的形成与依从性。群体决策的优势与风险（如群体思维/Groupthink）将进行详尽的对比分析。本章的关键在于团队设计：如何构建高绩效的跨职能团队？虚拟团队面临的独特挑战是什么？有效的团队间协调机制如何建立？ 第五章：权力、政治与组织环境中的冲突管理 组织环境本质上是权力的分配场所。本章探讨了权力的来源（如正式权力、专家权力、参照权力）及其有效运用。我们分析了组织政治行为的结构性根源，区分了建设性政治（争取资源）与破坏性政治（排挤异己）。冲突被视为一种潜在的资源，而非纯粹的负面事件。我们将详细介绍冲突解决策略——从回避到合作——并提供基于利益而非立场的谈判框架，以促进组织内部资源的有效分配。 第六章：领导力的本质：从特质到变革的艺术 领导力是组织行为学中最受关注的领域。本书避免陷入纯粹的特质罗列，而是侧重于领导行为的有效性。我们深入考察了权变理论（Contingency Theories），强调领导风格必须与任务成熟度、下属期望相匹配。本章的核心是变革型领导（Transformational Leadership）——如何通过愿景、理想化影响、智力激发和个性化关怀来激励员工超越自我利益，致力于组织的宏大目标。我们还将对比描述型领导（如交易型领导）与变革型领导在不同组织生命周期中的适用性。 第三部分：组织结构、文化与变革的驾驭 第七章：组织结构的设计与优化 本章将结构视为连接个体行为与组织目标的“骨架”。我们系统地分析了组织设计的核心维度：工作专业化、部门化（按职能、产品、地域或矩阵）、指挥链和幅度。重点研究了机械式结构与有机式结构的对比，以及在快速变化的环境中，扁平化、网络化和敏捷（Agile）结构所带来的机遇与挑战。结构选择如何直接影响信息流、决策速度和员工的自主感，是本章的关键论点。 第八章：组织文化：无形的驱动力与约束力 组织文化被定义为共享的假设、价值观和规范的体系，它指导着员工的行为方式。本章不仅教授如何识别（如Schein的三层次模型），更专注于文化的塑造、维持和变革。我们将探讨不同类型的文化（如成果导向型、团队导向型、创新型）如何影响绩效，以及跨国企业如何处理文化冲突与整合（Cultural Integration）。强大的文化既是优势（提供一致性），也可能是障碍（阻碍适应性）。 第九章：工作设计、压力与员工福祉 本章探讨如何从结构上优化个体的工作体验。工作设计理论（如工作特征模型JCM）指导我们如何通过任务多样性、任务同一性、任务重要性、自主权和反馈来提升内在激励。随后，我们转向组织健康：工作压力的来源（角色模糊、角色冲突、工作负荷）及其对生理和心理的影响将被详细分析。我们将提出实用的干预措施，如工作重组（Job Crafting）和弹性工作安排，以提升员工的投入度（Engagement）和整体福祉，而非仅仅关注消极的“倦怠”（Burnout）。 第十章：组织变革与发展：适应未来的路径 在当今快速变化的商业环境中，变革管理不再是例外，而是常态。本章提供了一个结构化的变革管理模型，包括诊断、规划、实施和巩固阶段。我们重点分析了员工对变革的抵触情绪的心理根源（如恐惧失控、既得利益受损），并提出了基于沟通、参与和建立信任的策略来减少阻力。组织发展（OD）技术，如敏感性训练、调查反馈和流程咨询，被视为促进持续学习和适应的工具。 结论：行为科学在实践中的整合 总结与展望：21世纪的组织挑战 最后，本书总结了组织行为学理论如何协同作用，为解决当前商业世界中的重大挑战提供洞察力——从人工智能对工作岗位的重塑、代际差异的管理，到建立真正具有包容性（Inclusion）的工作环境。它强调，组织行为学不是一套静止的规则，而是一种持续探索和实践的科学方法论，用以优化人类在组织中的协作潜力。

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这本书的语言风格非常吸引人，它没有那些枯燥的学术术语，而是用生动有趣的例子和通俗易懂的语言，将深奥的心理学原理娓娓道来。作者在处理“领导力”这个话题时，并没有局限于传统的“管理者”角色，而是将领导力延伸到了每一个可以影响他人的人身上。我特别喜欢书中关于“情商”的阐述，它不仅仅是情绪的自我管理，更是对他人情绪的理解和共情。作者通过大量的真实案例，展示了情商在解决冲突、建立信任和激发团队活力方面的关键作用。我曾经在工作中遇到过一些棘手的团队矛盾，当时的我手足无措，但读完这本书后，我才意识到，很多时候，解决问题的关键在于理解冲突双方的心理需求，并用恰当的方式进行沟通。书中关于“激励理论”的讨论也相当精彩，作者没有简单地罗列各种理论，而是深入分析了不同理论在实际应用中的优缺点，以及如何根据具体情况进行选择和组合。这本书为我提供了一套行之有效的心理学工具箱，让我能够更自信、更从容地应对工作中的各种挑战。

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这本书给我带来的最大惊喜，在于它能够如此细致地描绘出隐藏在组织行为背后的微妙心理动态。作为一名基层管理者，我常常为团队成员之间的协作问题、激励机制的有效性以及如何化解冲突而头疼。而这本书，恰恰提供了一套系统性的解决方案。作者并没有回避那些复杂的、甚至有些令人不适的心理冲突，而是直面它们，并用清晰的逻辑和丰富的案例进行了剖析。我印象特别深刻的是关于“权力距离”的讨论，它解释了为什么在某些文化背景下，下属更倾向于服从权威，而在另一些文化中，则更鼓励挑战和质疑。这种文化层面的心理差异，对于跨国团队的管理尤为重要。此外，书中对“内在激励”和“外在激励”的区分，以及如何根据不同类型的工作和员工来设计有效的激励措施，也让我受益匪浅。我之前一直依赖奖金和晋升来驱动员工，但读完这本书后，我意识到，对很多员工来说，自主性、成长性和归属感才是更强大的驱动力。这本书为我提供了一个全新的视角，让我能够更有效地理解和引导我的团队，构建一个更加积极和高效的工作环境。它不仅仅是一本理论书籍，更是一本充满实践智慧的指南。

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这本书对于理解和改进“沟通”这一基础性技能，提供了极其深刻的见解。作者并没有停留在表面的沟通技巧，而是深入挖掘了沟通背后的心理机制，例如“倾听的心理学”、“表达的技巧”以及“反馈的艺术”。我尤其喜欢书中关于“非语言沟通”的探讨，它让我意识到，肢体语言、面部表情甚至说话的语调，都蕴含着丰富的心理信息，而这些信息往往比我们所说的内容更能揭示对方的真实想法。书中还详细分析了“冲突沟通”的模式，并提供了化解冲突的心理学策略，这对于在团队中处理分歧和矛盾非常有帮助。我曾经因为沟通不畅而错失良机，或者引发不必要的误会，但通过学习这本书，我开始能够更有意识地去感知对方的心理状态，并调整自己的沟通方式，从而达到更好的沟通效果。这本书就像一位经验丰富的沟通教练，它不仅教会我“说什么”，更教会我“如何说”，以及“如何听”。

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这本书为我打开了理解“激励”这一复杂概念的新视角。作者并没有将激励简单地视为一种管理工具，而是将其上升到了一种需要深入理解人性的心理过程。我一直认为，激励最核心的部分在于理解人性的需求，而这本书恰恰满足了我的这一需求。它深入剖析了“内在激励”与“外在激励”的本质区别，以及如何根据不同的情境和个体，有效地运用这两种激励方式。书中关于“目标设定理论”的应用，以及如何通过清晰、可衡量、可达成、相关和有时间限制（SMART）的目标来激发员工的积极性，也让我受益匪浅。我曾经为团队成员缺乏动力而苦恼，但读完这本书后，我意识到，很多时候，我们提供的激励方式可能并不符合员工真正的心理需求。这本书为我提供了一套更具针对性的激励策略，让我能够更有效地激发团队的潜能，提升整体绩效。

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阅读这本书，就像是经历了一场自我发现的旅程。作者以一种非常个人化和反思性的方式，探讨了个人在职业生涯中扮演的角色，以及如何在这种角色中找到属于自己的意义和价值。我一直认为，工作不仅仅是为了谋生，更是一种实现自我价值的途径。这本书恰恰帮助我更清晰地认识到这一点，并为我提供了实现个人价值的心理路径。书中关于“工作满意度”的分析，让我明白，满意度并非来源于外部的奖励，而是来自于工作本身的性质、成就感以及人际关系。我曾经一度陷入对薪资和职位的过度追求，但读完这本书后，我开始重新审视我工作的内在驱动力。书中关于“生涯规划”的心理学视角，也让我受益匪浅。它不是简单地指导你如何一步步向上爬，而是帮助你理解自己的职业兴趣、价值观和优势，并在此基础上做出更符合自己心理需求的生涯选择。这本书为我提供了一套自我探索的框架，让我能够更深入地了解自己，也更有方向感地规划我的职业未来。

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这本书的作者显然对人性有着深刻的洞察，他用一种非常接地气的方式，把那些我们日常生活中司空见惯却又难以言喻的心理现象，抽丝剥茧地呈现在读者面前。读这本书，就像是有一位经验丰富的长者，坐在你身边，娓娓道来他的人生智慧，让你在不知不觉中，对周围的人和事有了新的认识。尤其是在处理人际关系方面，书中提供的分析和建议，都非常有现实意义。比如，关于如何有效沟通，作者并没有直接给出套话，而是深入剖析了沟通背后的心理动因，让我们明白为什么有些话能说到对方心里去，而有些话却会引起反感。这种对“为什么”的探究，比单纯的学习技巧要重要得多。我特别喜欢书中关于“积极反馈”的部分，它不仅仅是简单的表扬，而是强调了反馈的具体性、及时性和真诚性，这些细节的处理，往往能决定一个反馈的成败。读完这些章节，我尝试着在工作和生活中实践，确实收到了意想不到的效果，感觉自己与他人的关系变得更加融洽，效率也提升了不少。这本书就像一面镜子，照出了我身上存在的一些盲点，同时也提供了改进的方法，让我感到非常受益。它不是那种读完就束之高阁的书，更像是一本可以随时翻阅、并且每次都能获得新启发的工具书。

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阅读这本书的过程，仿佛是一场与自己内心的深度对话。作者以一种非常温和但又不失力量的方式，引导我审视自己在职业生涯中遇到的各种困境，并从中提炼出属于我自己的答案。我一直认为，一个人的职业发展，除了技能和经验，很大程度上取决于其心理素质。这本书恰恰聚焦于此，它探讨了诸如“职业倦怠”的成因及应对、“职业锚”的形成与转变，以及如何在压力与挑战中保持积极心态等关键议题。我尤其赞赏作者对“学习型组织”心理基础的阐述，它让我明白，持续学习和适应变化，并非仅仅是公司战略，更是个体在不断变化的工作环境中保持竞争力的内在需求。书中关于“成长型思维”的讨论，更是点醒了我，让我意识到，面对失败和挫折时，与其将其视为能力的否定，不如看作是学习和进步的机会。这本书并非提供速成的秘诀，而是帮助我建立一种更健康、更可持续的职业心态。它让我学会了如何更好地管理自己的情绪，如何在高压环境下保持冷静，以及如何从每一次经历中汲取养分，不断成长。

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这本书为我打开了理解团队动态和组织运作的全新维度。作者的分析角度非常独特，他深入到个体在群体中的心理反应，以及这些反应如何相互作用，最终影响整个组织的走向。我曾经以为，一个组织之所以效率低下，多半是流程问题或资源不足，但这本书让我意识到，更深层次的原因往往隐藏在个体的认知偏差、群体压力以及隐藏的权力结构之中。例如，书中关于“群体思维”的描述，生动地解释了为什么在某些情况下，看似理性的群体会做出不明智的决策。这种对集体行为背后心理机制的洞察，对我理解会议效率、团队决策以及组织文化建设都有着极大的启发。我还特别关注了关于“组织承诺”的部分，作者分析了影响员工对组织产生归属感和忠诚度的心理因素，并提供了相应的管理策略。这让我明白，要提升员工的敬业度，光靠物质激励是远远不够的，更需要建立一种能够满足员工心理需求的组织环境。这本书就像一位睿智的导师，帮助我拨开迷雾，看清组织运作的本质，也为我指明了改进的方向。

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这本书带给我的最大价值，在于它能够帮助我更好地理解和驾驭“变革”这个过程。在当今快速变化的商业环境中，组织变革几乎是常态，但成功的变革却凤毛麟角。作者深刻地剖析了人们在面对变革时的心理阻力，以及这些阻力如何成为变革的绊脚石。他提出的“变革管理”的心理学基础，让我明白，推动变革不仅仅是更新技术或调整流程，更重要的是要触及人们的心理，让他们从内心深处接受并拥抱变革。我尤其欣赏书中关于“心理契约”的讨论，它揭示了员工对组织的期望与组织实际能提供的之间的微妙关系，以及这种关系如何影响员工对变革的态度。当组织进行变革时，如果未能有效管理员工的心理契约，就很容易引发不满和抵触。此外，书中关于“组织学习”和“创新文化”的建立，也为我提供了宝贵的思路。如何通过心理机制鼓励员工尝试新事物，容忍试错，并从中学习，是推动组织持续发展的关键。这本书不仅为我提供了理论框架，更教会了我如何运用心理学的智慧，来应对复杂多变的组织变革。

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这本书为我描绘了一幅更为宏大的组织心理图景。作者以一种非常系统化的方式，将个体、群体和组织层面的心理现象融会贯通，形成了一个完整的理论框架。我一直对组织行为学充满好奇，但总是觉得缺乏一个清晰的脉络，而这本书恰好弥补了这一遗憾。它深入探讨了“组织文化”的形成及其对个体行为的影响，以及如何通过心理学手段来塑造积极健康的组织文化。书中关于“领导风格”的分析，也让我对不同类型的领导行为有了更深刻的理解，并认识到，领导力并非一成不变，而是需要根据组织的发展阶段和员工的需求进行调整。此外，书中对“组织变革”的心理动力学分析，也为我提供了应对组织转型期的重要指导。它让我明白，成功的变革，关键在于赢得人心的支持，而赢得人心，则需要深入洞察和有效管理人们的心理。这本书为我提供了一套理解和改造组织的心理学工具箱，让我能够更有效地发挥管理者的作用，推动组织的持续发展。

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