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出版者:北京大学出版社

作者:NULL

出品人:

页数:0

译者:

出版时间:2005-8

价格:180

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isbn号码:9787900642103

丛书系列:

图书标签:

• 绩效管理
• CD-R
• VCD
• 管理学
• 实务
• 企业管理
• 员工发展
• 人力资源
• 提升效率
• 工作表现

《现代企业人力资源战略规划与实施》 书籍简介 本书深入剖析了在全球化和数字化浪潮下，现代企业人力资源管理面临的挑战与机遇。它摒弃了传统人力资源职能僵化的视角，转而强调人力资源管理如何作为核心的战略伙伴，驱动企业整体目标的实现。全书结构严谨，逻辑清晰，内容涵盖了从宏观战略到微观操作的多个层面，旨在为企业高层管理者、人力资源专业人士以及有志于在人力资源领域深耕的专业人士提供一套系统、前瞻性的理论框架和实操指南。 第一部分：战略人力资源管理的基础与转型 本部分奠定了全书的理论基石，重点阐述了人力资源管理如何从过去的行政支持职能，向战略驱动型职能转变。 1. 全球商业环境下的HR角色重塑： 分析了技术进步、人口结构变化以及全球供应链重构对人才需求带来的颠覆性影响。探讨了HRBP（人力资源业务伙伴）模式的深化应用，强调HR必须深刻理解业务痛点和市场竞争格局，才能提供有效的战略支持。详细阐述了如何构建基于价值链分析的人力资源战略地图，确保人力资源活动与企业愿景、核心竞争力紧密对齐。 2. 组织设计与人才架构优化： 探讨了适应快速变化环境的组织设计原则，如敏捷组织、平台型组织等新型组织模式的构建。重点讲解了如何通过组织架构的优化，促进跨部门协作和知识流动。内容涉及组织能力盘点、关键岗位识别以及如何设计支持战略执行的组织流程和权责体系。 3. 文化塑造与变革管理： 企业文化被视为最持久的竞争优势。本章详细分析了如何诊断现有企业文化，识别其与战略目标之间的差距。提供了系统性的文化塑造框架，包括高管层的示范作用、价值观的嵌入式培训以及绩效管理系统对文化的强化作用。特别关注变革管理中的“软性”阻力，提供了应对员工抵触心理的有效沟通与激励策略。 第二部分：人才获取与整合的精益化实践 本部分聚焦于企业如何精准、高效地吸纳和整合外部与内部人才，构建高潜能人才库。 1. 数据驱动的招聘决策： 传统招聘依赖经验和直觉，本书推崇利用大数据分析优化招聘漏斗。详细介绍了如何运用预测性分析模型（如员工流失预测模型、招聘效率模型）来指导招聘资源的分配。内容涵盖了社交媒体招聘的深度应用、雇主品牌建设的量化指标（如NPS for Candidates）以及设计更加科学、公平的评估工具（如情景判断测试、行为事件访谈的标准化）。 2. 差异化的入职（Onboarding）体验设计： 强调入职是留住新员工的关键期。本章提出了“70-20-10”法则在入职过程中的应用，并设计了针对不同层级员工（新员工、晋升者、轮岗者）的个性化入职路径。内容包括技术工具的使用，如虚拟现实（VR）辅助的企业文化沉浸式体验，以及导师制度（Mentoring）的结构化实施。 3. 内部人才流动与职业生涯管理： 探讨了如何建立充满活力的内部人才市场。详细介绍了内部轮岗机制的设计、跨职能项目参与的激励机制，以及如何利用人才盘点工具（如九宫格、潜力评估模型）进行高潜力人才（Hi-Po）的识别与精准培养。强调职业生涯规划应是员工自我驱动与组织战略引导相结合的过程。 第三部分：绩效管理与高效率团队构建 本部分是全书的核心，深入探讨了如何构建一个持续反馈、目标明确、激励有效的绩效管理体系，以驱动业务的高质量增长。 1. 目标设定的敏捷化与对齐： 重点介绍了OKRs（目标与关键成果）的应用逻辑，并探讨了其与传统KPIs的融合与互补。详细论述了如何确保自上而下的战略目标能够层层分解，同时允许团队在执行层面保持足够的灵活性。内容包括年度目标与季度回顾的周期设计，以及如何避免目标设定的“大而空”。 2. 持续反馈与绩效辅导机制： 彻底摒弃“一年一度”的绩效评估模式，强调“日常对话”的重要性。提供了结构化的“教练式辅导”技巧，指导管理者如何进行有效的反馈（如SBI模型），并将其转化为可执行的改进计划。探讨了如何利用移动技术和即时反馈工具，将绩效管理融入日常工作流。 3. 绩效评估的公正性与结果应用： 讨论了多种绩效评估方法（如360度评估、同级评估）的选择与实施，并重点讲解了如何通过校准会议（Calibration Session）消除评估中的主观偏见，确保结果的公平性与透明度。详细阐述了绩效结果在薪酬决策、晋升决策和人才发展决策中的应用路径，强调结果的区分度是激励体系健康运作的关键。 第四部分：薪酬福利的战略性设计与全面薪酬体系 本部分超越了简单的成本控制，将薪酬福利视为吸引、激励和保留关键人才的战略工具。 1. 基于价值创造的薪酬架构设计： 阐述了如何构建反映企业战略阶段和行业竞争水平的薪酬定位策略（Laggard, Match, Lead）。深入分析了不同类型薪酬构成（固定薪酬、短期激励、长期激励）的比例设计，特别关注高管团队和核心技术人才的股权激励方案设计与法律合规性。 2. 短期激励体系的有效性提升： 设计了多种与业务目标紧密挂钩的奖金与激励计划，如利润分享计划（PSP）、项目制奖金等。重点讲解了如何设计清晰的激励公式，避免“大锅饭”现象，确保激励的即时性和相关性。 3. 全面薪酬与员工福祉（Well-being）： 探讨了薪酬福利的整体性概念，包括健康、财务安全和心理健康。介绍了灵活福利计划（Cafeteria Plan）的设计原则，以及如何通过创新性的福利方案，提升员工的敬业度和整体生活质量，从而间接降低隐性流失成本。 第五部分：人才发展与知识管理的高效整合 本部分着眼于面向未来的能力建设和知识资产的有效沉淀。 1. 能力模型与继任者计划的实战： 强调能力模型应是企业战略的蓝图。指导读者如何从业务需求倒推出所需的关键能力，并将其应用于人才的选拔、评估和发展。详细介绍了继任者计划的“影子学习”、“项目委派”等高强度培养方法，确保关键职位的持续运营不受关键人物离职的影响。 2. 学习生态系统的构建与评估： 探讨了从传统培训到构建数字化学习生态系统的转变。介绍了微学习、混合式学习（Blended Learning）的设计要点，以及如何利用LMS（学习管理系统）和LXP（学习体验平台）提升学习的个性化和参与度。强调学习投资回报率（ROI）的量化评估，超越简单的满意度调查。 3. 知识管理与经验传承： 知识是企业最宝贵的无形资产。本章提供了系统化的知识获取、存储、共享和应用框架。重点介绍了如何利用内部社区、专家访谈记录和行动后的经验总结（AAR）等机制，加速知识在组织内的复制和应用，有效应对组织内部的经验流失风险。 本书的特色在于其高度的可操作性和前瞻性视野，它不仅仅是一本理论教材，更是一本帮助企业HR部门实现战略性飞跃的实战手册。全书采用大量案例分析和工具模板，帮助读者将理论知识无缝转化为实际的工作效能。

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这本书的装帧设计着实让人眼前一亮，封面那种深沉的墨绿色调，搭配着烫金的字体，散发出一种专业而又沉稳的气息。初次翻阅时，那种厚实的纸张手感，仿佛就预示着里面内容的扎实与分量。我特别喜欢它排版上的用心，行间距拿捏得恰到好处，使得即便内容再密集，阅读起来也不会感到压抑。目录清晰得如同地图导航，直截了当地指引着读者应该探索的知识领域。我记得我当时是因为一个关于组织结构调整的项目，急需一套系统的方法论来支撑我的决策过程，而这本书，光是从它的结构布局上，就让我看到了那种逻辑严密的体系感。它不像有些理论书籍那样堆砌概念，而是更多地采用了图表和流程说明，将那些抽象的管理原则具象化了。尤其是那些案例分析部分，虽然我还没有深入研究到核心的应用层面，但光是那些引用的背景资料和数据支撑，就足以让我感受到作者在调研和案例选择上的深厚功力。总之，这本书在视觉传达和初步阅读体验上，无疑是成功地建立了一种权威感和可信赖度，让人有理由相信接下来的阅读会是一次高效的知识汲取之旅。

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我最近对“敏捷开发在非技术部门的应用”这一课题非常感兴趣，总觉得传统的瀑布式管理在快速变化的市场面前显得有些迟缓。这本书的章节划分非常贴合我当下的研究需求，特别是关于“目标设定与关键成果”（OKR）的探讨，写得极为透彻。它没有停留在对OKR的简单介绍，而是深入挖掘了如何设计一套既能激励团队又能与公司战略高度对齐的指标体系。作者在阐述“关键结果”的量化标准时，提供了一套非常实用的“SMART”原则的变体，加入了“R”——即“相关性”（Relevant），这一点我深以为然，因为在实操中，很多指标制定者往往忽略了指标背后的业务逻辑。此外，书中对“持续反馈与绩效校准”的描述，也提供了不同于传统年度评估的周期性框架，这对推崇扁平化管理的现代企业来说，简直是及时雨。我特别留意了其中关于“360度反馈的有效实施路径”，它详细阐述了如何处理反馈中的主观偏见问题，提供了具体的沟通技巧和记录范式，这对于我们团队未来推行更透明的绩效沟通机制至关重要。

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说实话，市面上关于管理类的书籍汗牛充栋，大多读起来都有些空泛，充满了“愿景”却缺少“实操指南”。然而，这本书最让我惊喜的是它对“绩效改进计划”（PIP）这一敏感环节的处理方式。作者没有采用一种居高临下的说教口吻，而是将PIP描绘成一个“赋能”而非“惩罚”的工具。它详细分解了启动一个有效的PIP所需要的法律合规性考量（这一点对于规避用工风险至关重要），以及管理者在沟通过程中必须具备的同理心和引导技巧。我最欣赏的是，书中提供了一套“渐进式干预模型”，将绩效问题从早期的“轻微偏离”到后期的“严重不达标”分成了五个阶段，并为每个阶段匹配了不同的介入策略和文档记录要求。这套模型的建立，极大地降低了管理者在面对绩效不佳员工时的心理门槛和操作难度，使得整个过程显得有章可循，更加人性化和专业化。

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我是一名资深人力资源经理，在企业变革时期，最头疼的就是如何将新的企业文化有效地“编码”到现有的绩效考核体系中去。这本书中关于“非财务指标纳入绩效考核”的章节，可以说是为我解开了心头的疙瘩。作者没有简单地建议加入“创新”或“协作”这些模糊的概念，而是提供了一套将企业价值观转化为可观测行为（Observable Behaviors）的方法论。比如，针对“客户至上”的价值观，他们建议考核的指标可以是“跨部门问题解决平均耗时”或“首次客户呼叫解决率”，这些都是可以被数据追踪的。更进一步，书中详细介绍了如何设计“行为锚定评分表”（BARS），确保评分者对特定行为的理解是一致的，从而大大提高了评估的主观性门槛。这种将软性文化要素硬性量化的处理思路，对我后续主导公司年度绩效体系升级起到了决定性的指导作用，让我看到了文化落地的前进路径。

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我个人的阅读习惯偏向于快速筛选重点，这本书的“工具箱”部分简直是为我量身定做的。那些附录中的模板和清单，实用性极强，我甚至直接打印出来，作为部门会议的参考资料。比如，关于“高频绩效面谈脚本”的范例，它预设了不同情境（如：对高绩效员工的激励、对低绩效员工的纠正）下的开场白、关键提问和总结陈词，极大地提升了我日常管理工作的效率。还有一个细节让我印象深刻，那就是书中对“技术工具应用”的探讨，它没有推销任何特定的软件，而是提供了一套评估SaaS绩效管理系统功能模块的“必备清单”，帮助企业在采购决策时，能够从功能性而非品牌上进行判断。这表明作者的视角是站在企业决策者和实操者的角度，而非仅仅是理论研究者。这本书的价值，不在于提供了多少新颖的理论，而在于它如何将已有的最佳实践，经过千锤百炼，转化为可立即复制、粘贴和应用的实战指南。

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