绩效管理24准则 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2026

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出版者:中信出版社

作者:王成

出品人:

页数:112

译者:王成

出版时间:2005-1

价格:16.80元

装帧:精装(无盘)

isbn号码:9787508603551

丛书系列:

图书标签:

• 人力资源
• 自我修练
• 管理
• 绩效管理
• 目标设定
• 员工发展
• 考核评估
• 激励机制
• 团队管理
• 领导力
• 企业文化
• 管理技巧
• 高效工作

好的，这是一本名为《绩效管理24准则》的图书简介，内容侧重于绩效管理的实践与理论深度挖掘，而非简单的制度介绍。 --- 《绩效管理24准则：从目标设定到价值实现的战略实践》 导言：绩效的本质与时代的挑战 在瞬息万变的商业环境中，组织对“绩效”的理解正经历着深刻的范式转移。传统的绩效管理往往被简化为年度考核、奖金分配的机械流程，成为许多企业管理层的沉重负担，而非驱动增长的引擎。本书《绩效管理24准则》正是在这种背景下应运而生，它摒弃了僵化的工具论，深入探讨绩效管理的战略意图、文化渗透与持续优化的闭环机制。 本书并非一本教科书式的理论堆砌，而是基于大量一线企业深度调研与实战案例提炼出的操作手册与思维导图。我们认为，卓越的绩效管理体系，是企业战略意图清晰化、组织能力结构化、员工行为驱动化的统一载体。它必须超越“管人”的范畴，上升到“赋能”与“价值共创”的高度。 第一篇：基础重构——绩效文化的基石与战略对齐 本篇旨在为绩效管理体系的建立奠定坚实的文化与战略基础，强调绩效的起点并非工具，而是清晰的战略共识与组织承诺。 准则一：愿景的量化翻译（Visionary Translation） 战略愿景如何转化为可执行的日常行动？我们详细解析了如何利用多层级的目标分解模型，确保最高层的战略蓝图能够层层穿透至最小的工作单元。重点阐述了“北极星指标”的设计原则，以及如何平衡长期愿景与短期成果之间的张力。 准则二：目标设定的动态契约（The Dynamic Goal Pact） 摒弃一成不变的年度目标，引入滚动式、高频次的目标校准机制。本准则聚焦于如何设计一个既能激励个体，又能确保组织敏捷响应市场变化的OKR/KPI混合模型。探讨了“挑战性目标”与“可实现性路径”之间的黄金分割点。 准则三：绩效标准的透明化与公平性（Transparency & Equity Matrix） 绩效的公信力来源于标准的公开与一致性。本章深入剖析了如何建立清晰、可衡量、无歧义的绩效标准体系，特别是在知识型工作和创新领域中，如何量化“过程质量”而非仅仅关注“最终产出”。 准则四：组织能力的绩效映射（Capability Mapping to Performance） 真正的绩效提升源于组织能力的进化。本准则探讨如何将企业需要的核心能力（如创新力、客户响应速度、跨部门协作效率）纳入绩效评价框架，确保员工的行为提升是朝着组织长期竞争力方向发展。 第二篇：过程驱动——反馈、辅导与持续改进的艺术 绩效管理的核心战场在于日常过程。本篇着重于如何将考核周期拉长，将“审判日”转变为“赋能日”。 准则五：实时反馈的回路构建（Real-Time Feedback Loops） 强调“短周期、高频率、非正式”的反馈机制。我们提供了“SBI模型”（情境-行为-影响）的实战应用指南，帮助管理者将批评转化为建设性的观察，并将赞扬转化为具体的激励点。 准则六：绩效辅导的领导力转型（Coaching Leadership Shift） 绩效管理对管理者的要求不再是“监督者”，而是“赋能者”。本准则详细区分了绩效辅导（Performance Coaching）与绩效咨询（Consulting）的界限，并提供了针对不同绩效水平员工的定制化辅导脚本。 准则七：关键绩效的障碍排除（Bottleneck Resolution Protocol） 绩效低下的根源往往不在于个人意愿，而在于流程或资源受限。本章教授管理者如何识别并主动介入，系统性地移除阻碍员工达成目标的“组织障碍”，将管理者的核心工作聚焦于“消除障碍”。 准则八：绩效回顾的结构化对话（Structured Review Dialogue） 如何使绩效面谈从例行公事变成深入的职业发展对话？本准则提供了“三段式回顾法”（成果回顾-能力分析-未来发展规划），确保对话聚焦于“学习与成长”而非“分数高低”。 第三篇：评估与激励——结果的公正衡量与价值回馈 本篇深入探讨了如何将绩效评估结果有效转化为公平的激励和差异化的回报。 准则九：绩效等级的校准与去偏见化（Calibration & De-biasing） 绩效评估过程中不可避免的主观性如何被系统性地消除？我们详细阐述了跨部门的绩效校准会议（Calibration Session）的组织流程、议题设置，以及如何识别和应对常见的评估偏差（如近因效应、晕轮效应）。 准则十：薪酬与绩效的战略耦合（Strategic Pay-for-Performance Linkage） 探讨不同激励模式（固定薪酬、短期激励、长期股权）如何与企业的战略周期和风险偏好相匹配。强调“激励的设计先于结果的衡量”，确保激励机制能够引导正确的长期行为。 准则十一：非货币化激励的深度挖掘（Non-Monetary Value Creation） 金钱并非唯一的驱动力。本准则聚焦于认可、自主权、发展机会等非物质激励元素的系统化应用，构建一个全方位的“价值回报矩阵”。 准则十二：低绩效管理的艺术与责任（Managing Underperformance with Dignity） 如何以尊重和建设性的方式处理持续低绩效的问题？本章提供了“绩效改进计划（PIP）”的设计蓝图，重点在于界定清晰的改进目标、提供必要的资源支持，并确保流程的合规性与人性的关怀。 第四篇：系统进化——数据驱动、技术赋能与文化融合 绩效管理是一个持续优化的生命体。本篇关注如何利用数据洞察和技术工具，驱动整个系统的迭代升级。 准则十三：绩效数据的叙事力量（Data Storytelling in Performance） 数据不应只是图表，而是驱动变革的故事。本准则指导管理者如何解读绩效数据趋势，洞察组织健康度的隐性信号，并利用数据结果说服利益相关者进行变革。 准则十四：敏捷绩效的周期管理（Agile Performance Cycles） 如何在快速变化的项目制或敏捷开发环境中，实现绩效管理的无缝对接？探讨了如何将小步快跑的迭代周期与绩效评估节点融合，避免管理滞后。 准则十五：技术工具的选型与应用陷阱（Technology Selection & Pitfalls） 市场上充斥着各种绩效管理软件，但工具的选择应服务于流程，而非反之。本章提供了一套“流程先行，工具匹配”的选型框架，并警示了过度依赖自动化而忽略“人”的互动这一常见陷阱。 准则十六：绩效管理的文化内化（Cultural Integration） 最终，绩效管理要成为组织行为的“默认设置”。本准则探讨了如何通过高层领导的示范作用，将持续反馈、结果导向、坦诚沟通的原则融入日常决策和非正式交流中，实现绩效文化的全面落地。 结语：绩效的终极目标——价值共创 《绩效管理24准则》旨在提供一个全面、动态、以人为本的绩效管理蓝图。它要求管理者重新审视手中的工具，将重心从“评估过去”转向“塑造未来”，最终目标是构建一个高度对齐、持续学习、充满活力的组织，实现员工发展与企业战略的完美共振。这本书是为那些渴望将绩效管理从“不得不做的任务”转变为“核心竞争优势”的决策者、HR专业人士和一线管理者量身打造的深度指南。 ---

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讲出了绩效管理的本质，虽然很薄，但值得一读。

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