具体描述
人才问题一直是企业发展的重中之重，尤其在竞争越来越激烈的当今更是如此。日趋普遍的员工跳槽现象令企业领导人头疼不已。为了留住人才，他们只有不断地提供高额薪酬，除此而外，似乎已无路可走。但金钱的激励效用究竟怎样呢？是否就能留住员工以及激发他们的工作热情？
著名的咨询专家卡曾巴赫通过对众多公司的深入调研后发现：这种做法在构筑公司长期的凝聚力方面作用极其微弱。他旗帜鲜明地提出：要想留住员工，就需要挖掘另外一种强大的动力，那就是自豪感。只有鼓励员工，激发他们的使命感和认同感，他们才能有更高的工作热情。而直到现在，这种最强大的动力仍不为众多经理、管理者所知晓和采用。
本书系统地论述了在激励员工的工作热情方面，为什么自豪感比金钱更重要。为了企业的良性发展，以及创立高效的业绩，企业管理人员必须将注意力从短暂的金钱策略，转向长远的培育员工内在的自豪感，因为这才是企业长青的关键和秘诀。
作者简介
目录信息
第一章 业绩、成功与自豪感
1 自豪感引发优良业绩
2 广泛的动力来源
3 自利型自豪感
4 事业型自豪感
5 早期人生经历形成不同的工作动机
第二章 实利主义自豪感惟金钱马首是瞻
……
第三章 培育事业型自豪感
……
第四章 一线员工的动力千差万别
……
第五章 培育自豪感――铸造卓越成就的企业环境
……
第六章 培育自豪感――传统的工作环境
……
后记 可供学习掌握的技能
致谢
· · · · · · (收起)
读后感
我自己还是很想写成力荐的,不过,最终,中国人的含蓄,令我比较把稳地选择了推荐. 其实,自己还是非常喜爱这本书的. 一个人,如果不喜欢自己的岗位,十有八九,是因为他本身还没有对自己的岗位产生足够的自豪感. 我们很多人,是为了生计而奔波.但也有不少人,是为了自己的爱好而奔波. ...
评分我自己还是很想写成力荐的,不过,最终,中国人的含蓄,令我比较把稳地选择了推荐. 其实,自己还是非常喜爱这本书的. 一个人,如果不喜欢自己的岗位,十有八九,是因为他本身还没有对自己的岗位产生足够的自豪感. 我们很多人,是为了生计而奔波.但也有不少人,是为了自己的爱好而奔波. ...
评分我自己还是很想写成力荐的,不过,最终,中国人的含蓄,令我比较把稳地选择了推荐. 其实,自己还是非常喜爱这本书的. 一个人,如果不喜欢自己的岗位,十有八九,是因为他本身还没有对自己的岗位产生足够的自豪感. 我们很多人,是为了生计而奔波.但也有不少人,是为了自己的爱好而奔波. ...
评分我自己还是很想写成力荐的,不过,最终,中国人的含蓄,令我比较把稳地选择了推荐. 其实,自己还是非常喜爱这本书的. 一个人,如果不喜欢自己的岗位,十有八九,是因为他本身还没有对自己的岗位产生足够的自豪感. 我们很多人,是为了生计而奔波.但也有不少人,是为了自己的爱好而奔波. ...
评分我自己还是很想写成力荐的,不过,最终,中国人的含蓄,令我比较把稳地选择了推荐. 其实,自己还是非常喜爱这本书的. 一个人,如果不喜欢自己的岗位,十有八九,是因为他本身还没有对自己的岗位产生足够的自豪感. 我们很多人,是为了生计而奔波.但也有不少人,是为了自己的爱好而奔波. ...
用户评价
这本书为我打开了一扇通往更深层次员工管理的大门。它并没有提供一蹴而就的解决方案，而是引导读者去探索那些真正能够触及员工内心深处的驱动力。书中关于“价值观对齐”的论述，让我深刻理解了企业文化的核心。作者认为，当员工的个人价值观与公司的核心价值观相符时，他们更容易产生认同感和自豪感。它通过分析一个具有强烈社会责任感的企业，如何通过招聘流程、员工培训以及日常沟通，来筛选和培养认同其价值观的员工，并在此基础上建立起强大的企业文化。这种价值观的契合，能够让员工感受到自己与公司目标的一致性，并为自己所代表的理念而感到骄傲。书中还详细阐述了“赋能与授权”的关键性。作者认为，给予员工充分的信任和自主权，是激发其潜能、增强其责任感的重要途径。它提供了一套如何从“控制”转向“赋能”的管理模式，指导管理者如何识别员工的优势，并为其提供发展机会和成长空间。这种赋能，能够让员工感受到被器重和被信任，从而更愿意为公司承担责任，并为自己的出色表现而感到自豪。书中对“反馈与发展”的探讨也极具价值。它认为，持续的反馈和有针对性的发展机会，是帮助员工不断进步、提升自信心的基石。它提供了一套如何建立高效反馈机制，以及如何为员工提供个性化发展计划的策略。这种对员工成长的关注，能够让员工感受到公司对他们未来的投资，并为自己能够在一个不断学习和进步的环境中工作而感到自豪。
评分这本书对我最大的启发在于，它将员工的自豪感置于一个更宏观的组织发展战略层面进行考量。作者认为，员工的自豪感并非孤立存在的，而是与企业的核心价值观、企业文化以及长期发展目标紧密相连。它详细阐述了如何通过“文化塑造”来潜移默化地培养员工的自豪感。书中以一个注重创新和学习的公司为例，说明了如何通过鼓励员工提出新想法、容忍合理的试错，以及建立开放的知识分享平台，来营造一种鼓励探索和创新的文化氛围。这种氛围不仅能够激发员工的创造力，更能让他们感受到自己是被重视的，他们的想法是有价值的，从而产生强烈的自豪感。此外，书中对“领导力风格”在员工自豪感培育中的作用也进行了深入的剖析。作者认为，具有支持性、鼓舞性和赋权性的领导者，是培育员工自豪感最关键的催化剂。它提供了一系列关于如何成为一个“高影响力领导者”的实用建议，包括如何有效授权、如何给予建设性反馈、以及如何识别和培养团队中的潜力股。它强调了领导者需要具备同理心，理解员工的需求和感受，并以身作则，践行公司的核心价值观。书中还特别提到了“品牌认同”的重要性。作者认为，当员工对公司的品牌和声誉感到自豪时，他们会更愿意为公司代言，并将公司的成功视为自己的成功。它提供了一套如何通过提升产品质量、优化客户体验、以及积极履行社会责任等方式，来增强员工品牌认同感的策略。这本书的深度和广度都令人赞叹，它不仅仅是一本关于员工激励的书，更是一本关于如何构建一个可持续、有活力的组织的思想指南。
评分我曾对许多关于员工激励的书籍感到失望，因为它们往往过于侧重物质回报，而忽略了更深层次的心理需求。这本书则完全不同，它以一种极为深刻且人性化的视角，探讨了员工自豪感的真正来源。书中对“使命感”的论述尤其让我印象深刻。作者认为，当员工能够理解并认同公司的使命时，他们会获得一种超越个人利益的驱动力。它通过分析一个非营利组织如何通过清晰而鼓舞人心的使命宣言，将一群来自不同背景的人凝聚在一起，共同为一项有意义的事业而奋斗的故事，生动地说明了使命感的力量。这种使命感，能够让员工在面对困难和挑战时，依然保持乐观和坚持，并为自己能够为这份事业做出贡献而感到骄傲。书中还详细阐述了“心理安全感”的重要性。作者指出，一个让员工感到安全、能够自由表达意见、不怕犯错的工作环境，是培育自豪感的土壤。它通过分析一个软件开发公司如何通过建立一套完善的错误报告和复盘机制，鼓励团队成员 openly 讨论问题，并从中学习，来营造一个充满信任和支持的氛围，从而让员工敢于挑战和创新。这种心理安全感，能够让员工放下顾虑，全身心地投入到工作中，并为自己能够在一个开放、尊重的环境中工作而感到自豪。书中对“授权与信任”的论述也极具参考价值。作者认为，给予员工充分的授权和信任，是激发其内在潜能、增强其主人翁意识的关键。它提供了一套如何从微观管理转向赋能型管理的具体方法，指导管理者如何识别员工的能力，并根据其能力给予相应的责任和自主权。这种信任，能够让员工感受到被尊重和被器重，从而更愿意为公司承担责任，并为自己的出色表现而感到自豪。
评分我必须说，这本书对“心理契约”的解读，彻底颠覆了我以往的一些认知。作者将员工的自豪感与企业之间隐形的、相互的承诺联系起来，并详细阐述了如何维护和强化这种心理契约。它指出，很多时候员工的失落感和不自豪并非源于公司的实际政策，而是源于他们期望与现实之间的落差，这种落差往往来自于公司未能兑现其隐含的承诺。书中通过分析一个初创公司如何巧妙地利用“参与感”来构建积极的心理契约，让我印象深刻。这个公司在早期发展阶段，通过让员工深度参与公司的愿景设定、产品规划甚至融资决策，让他们感受到自己不仅仅是雇员，更是公司的共同创造者。这种高强度的参与，虽然在初期可能没有带来直接的物质回报，但却建立了深厚的信任和责任感，让员工愿意与公司一同成长，并为自己参与创造了这家公司而感到骄傲。另外，书中对“集体荣誉感”的塑造也提供了许多有益的启示。它强调了营造一种“我们”的氛围，通过团队合作、共同目标和集体庆祝活动，来强化员工的归属感和集体荣誉感。例如，作者描述了一个销售团队如何通过设定团队销售目标，并为达成目标的团队成员提供额外的奖励和认可，来激发团队成员之间的协作和竞争。这种集体荣誉感，不仅能够提升团队的整体绩效，更能让每一位团队成员感受到自己是团队不可或缺的一部分，从而增强他们的自豪感。这本书的语言风格非常沉稳而富有洞察力，它不像某些鸡汤式的书籍那样夸张，而是通过理性的分析和真实的案例，来揭示员工内心深处的渴望。
评分这本书最让我感到惊喜的是，它不仅仅停留在理论层面，而是提供了一系列可以直接落地的方法论。作者通过对多家不同行业、不同规模的企业进行深入研究，总结出了一套行之有效的“员工自豪感培育矩阵”。这个矩阵将员工的自豪感驱动因素分解为几个关键维度，并为每个维度提供了具体的行动建议和衡量标准。例如，在“目标一致性”维度上，书中详细指导了如何通过清晰地传达公司愿景、将个人目标与组织目标对齐，以及在日常工作中强调个体贡献与整体成功的关联，来增强员工的归属感。它强调了管理层需要以身作则，将公司的价值观内化到自己的行为中，并通过持续的沟通和引导，将这些价值观传递给每一位员工。在“认可与反馈”维度，书中不仅仅是鼓励管理者要多表扬，而是提供了详细的“有效反馈模型”，包括如何进行积极反馈、建设性批评，以及如何建立多元化的认可机制，比如 peer-to-peer 认可、项目成功庆典等。它还特别提到了“非物质奖励”的力量，例如提供学习机会、给予参与重要项目的机会、或者是象征性的荣誉，这些往往比单纯的物质奖励更能触动员工内心深处。书中对“发展与成长”的阐述也极具实践指导意义。作者认为，提供职业发展路径、技能培训、导师指导以及轮岗机会，是建立员工长期忠诚度和自豪感的基石。它提供了一套“个性化发展计划”的模板，指导管理者如何与员工一起规划职业生涯，并根据员工的兴趣和特长，为其量身定制发展方案。这本书的价值在于，它不仅仅提供了一个“是什么”，更给出了“怎么做”，让读者能够带着明确的目标和方法去实践。
评分这本书以一种令人耳目一新且发人深省的方式，深入探讨了组织文化建设的核心——员工的自豪感。作者并没有停留在泛泛而谈的口号式鼓舞，而是通过一系列详实的案例分析和理论支撑，揭示了驱动员工内在认同感和归属感的关键因素。我印象最深刻的是书中关于“意义感”的阐述。它不仅仅是让员工完成任务，而是要让他们理解自己工作的价值所在，以及这份工作如何与更大的目标、公司的愿景甚至社会进步联系起来。作者举了一个医疗机构的例子，详细描述了如何通过培训和沟通，让一线护理人员深刻理解他们的每一次关怀、每一次细致入微的操作，都直接关系到患者的康复和生命质量。这种对“为什么”的清晰回答，远比任何物质奖励更能点燃员工的内在激情。书中还探讨了“认可”的力量，但这里的认可并非流于表面的季度表彰，而是强调了及时、具体、真诚的赞扬。作者引用了心理学研究，说明当员工的努力被看见、被肯定时，他们的积极性会成倍提升，并且会形成一种良性循环，带动周围的同事。书中提出的“共同成长”的理念也让我受益匪浅。一个真正让员工感到自豪的组织，必然是一个能够提供持续学习和发展机会的平台。作者详细描绘了一个科技公司如何通过内部导师制度、跨部门项目合作以及鼓励员工参加外部培训等多种方式，来构建一个学习型组织。这种投入不仅提升了员工的技能，更重要的是让他们感受到公司对他们未来的投资和重视，从而建立了深厚的信任和依赖。这本书的语言也十分平实易懂，没有过多的专业术语，即使是初次接触人力资源管理领域的读者也能轻松理解。它更像是一位经验丰富的导师，循循善诱地引导你思考如何打造一个让每一位员工都愿意为之奋斗、并为之感到荣耀的企业。
评分这本书给我的感觉，就像是在一个复杂而庞大的花园中，作者如同一位经验丰富的园丁，细致地为我们描绘了如何培育出最珍贵的花朵——员工的自豪感。它并没有简单地告诉我们“施肥”和“浇水”，而是深入到土壤的质地、阳光的照射角度，甚至空气的湿度等细节。书中关于“公正与公平”的论述，让我受益匪浅。作者指出，员工的自豪感很大程度上取决于他们是否感到被公正对待。它通过分析一个大型制造企业如何建立一套透明、公平的绩效评估和晋升体系，来消除员工心中的不公平感，并为他们提供一个看得见的职业发展阶梯。这种公平，不仅体现在薪酬和晋升上，也体现在机会的分配和资源的获取上。书中还强调了“情绪智力”在培育员工自豪感中的关键作用。作者认为，具有高情商的管理者，能够更好地理解和回应员工的情绪需求，从而建立更紧密的联系。它提供了一套如何提升自身情绪智力，并将其应用于团队管理中的实用技巧，包括如何进行同理心倾听、如何有效地处理冲突、以及如何营造积极的情绪氛围。这种情商，能够让员工感受到被理解和被关怀，从而更愿意敞开心扉，并为自己身处这样一个充满人情味的环境而感到自豪。书中对“学习型组织”的构建也进行了详尽的阐述。它认为，一个不断学习、持续进步的组织，才能吸引并留住那些渴望成长的员工。它提供了一套如何建立知识管理系统、鼓励跨部门学习、以及支持员工参加外部培训的策略。这种对学习的投入，能够让员工感受到公司对他们未来的重视，并为自己能够在一个不断进步的环境中工作而感到自豪。
评分这本书的叙事方式非常引人入胜，作者以一种娓娓道来的方式，将枯燥的理论知识转化为生动的故事和案例。它并没有直接告诉读者“应该做什么”，而是通过描绘成功企业培育员工自豪感的具体实践，来引导读者自己去思考和领悟。书中关于“透明化沟通”的论述，让我更加深刻地认识到信息公开的重要性。作者认为，当公司能够就业务进展、战略方向以及面临的挑战向员工保持透明时，员工会更容易产生信任和参与感。它通过分析一个在转型期的科技公司，如何通过定期的全员大会、开放的问答环节以及内部信息共享平台，来化解员工的疑虑，并增强他们的信心。这种透明度，能够让员工感受到自己被充分告知和尊重，并为自己能够参与到公司的发展进程中而感到自豪。书中还详细阐述了“激励机制的设计”。作者认为，一个有效的激励机制，不仅仅是物质奖励，更重要的是能够激发员工的内在动机。它提供了一套如何设计多元化激励方案的原则，包括如何将个人绩效与团队目标相结合、如何提供非物质奖励、以及如何定期评估和调整激励效果。这种精心设计的激励，能够让员工感受到自己的努力被看见和被重视，并为自己能够在一个公平且充满活力的环境中工作而感到自豪。书中对“幸福感”的探讨也给我留下了深刻的印象。作者认为，当员工在工作中感到快乐和满足时，他们的自豪感会自然而然地提升。它提供了一套如何营造积极工作氛围的策略，包括鼓励团队之间的互动、提供灵活的工作方式、以及关注员工的身心健康。这种对幸福感的追求，能够让员工感受到被关怀和被尊重，并为自己能够在一个充满正能量的环境中工作而感到自豪。
评分这本书之所以让我反复阅读，是因为它提供了一种不同于以往的视角来看待员工激励。它将焦点从“外部激励”转向了“内部驱动”，更强调员工内在的价值观和需求。书中关于“成就感”的论述，令我茅塞顿开。作者认为，当员工能够清晰地看到自己的努力带来了实际的成果，并从中获得成就感时，他们的自豪感会油然而生。它通过分析一个项目团队如何通过设定清晰的项目里程碑，并为每个阶段的成功设定小奖励和庆祝活动，来持续激发团队的成就感。这种成就感，不仅仅来自于最终的成功，更来自于过程中的每一次突破和进步。书中还详细阐述了“归属感”的重要性。作者认为，当员工感到自己是团队、是组织的一份子，并且被团队成员所接纳和支持时，他们的归属感会大大增强，进而转化为自豪感。它提供了一套如何营造“团队凝聚力”的策略，包括鼓励团队成员之间的互助合作、组织定期的团队建设活动、以及建立有效的内部沟通渠道。这种归属感，能够让员工感受到温暖和支持，并为自己能够成为这个大家庭的一员而感到自豪。书中对“认可与奖励”的探讨也十分独特。它并非简单地罗列各种奖励方式，而是深入分析了不同类型的奖励对员工自豪感的影响，并提出了“个性化奖励”的理念。它鼓励管理者根据员工的个人偏好和需求，提供多样化的奖励，包括物质奖励、精神奖励、以及发展机会。这种个性化的关怀，能够让员工感受到被独特对待，并为自己被公司如此重视而感到自豪。
评分在阅读过程中，我时常被书中那些鲜活的案例所打动。作者没有回避企业在激发员工自豪感过程中可能遇到的挑战和误区，反而以一种坦诚的态度，剖析了那些导致员工士气低落、归属感缺失的深层原因。例如，书中关于“透明化沟通”的部分，详细阐述了信息不对称如何扼杀员工的信任感，进而削弱他们的自豪感。它提供了一套切实可行的方法，教导管理者如何在关键时刻，即使面对困难和挑战，也能与员工进行开放、诚实的沟通，分享公司的发展方向、决策过程以及面临的风险。这种透明度能够让员工感受到被尊重，仿佛自己是公司决策的一部分，从而更能理解并支持公司的发展。此外，书中还深入探讨了“赋权”的重要性。作者认为，真正能够激发员工自豪感的，是给予他们一定的自主权，让他们能够在自己的岗位上做出贡献，并为自己的成果感到骄傲。它通过分析一个创意设计公司如何将项目决策权下放到项目团队，并鼓励团队成员自主寻找解决方案的案例，生动地说明了赋权带来的积极效应。当员工被赋予信任并承担责任时，他们的创造力会得到极大的释放，他们的主人翁意识也会随之增强。书中对“公平竞争”和“机会均等”的强调也让我印象深刻。作者指出，一个充满不公和偏袒的工作环境，是扼杀员工自豪感的温床。它详细阐述了如何建立一套公平公正的晋升机制、薪酬体系以及绩效评估标准，确保每一位员工的努力都能得到应有的回报，并且有平等的发展机会。这种对公平的追求，不仅能提升员工的满意度，更能建立起一种健康的竞争文化，激励大家不断超越自我。这本书的结构也很清晰，章节之间逻辑严谨，层层递进，将复杂的理论概念拆解成易于理解的实践指南。
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