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出版者:社会科学文献出版社

作者:（美）约瑟夫・J.马尔托奇奥

出品人:

页数:396

译者:周眉

出版时间:2002-11

价格:39.00元

装帧:平装

isbn号码:9787801497802

丛书系列:

图书标签:

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揭秘职场“隐形之手”：非战略性薪酬体系的构建与实践 本书深入探讨了在不以“战略”为核心驱动力的情况下，如何建立一个公平、高效、合规且能有效激励员工的薪酬体系。 很多组织，尤其是中小型企业、初创公司或处于转型期的传统行业，其薪酬管理往往更侧重于“合规操作”、“市场对标”和“内部公平”的即时满足，而非与企业长期发展目标深度绑定的战略部署。本书将这类侧重于操作层面、聚焦于当前绩效与市场平衡的薪酬实践，提炼总结为一套完整的操作手册。 --- 第一部分：薪酬体系的基石——合规与基础公平 本部分详尽阐述了在不强调“战略协同”的前提下，构建薪酬体系的必要基础和操作准则。这部分内容着重于“必须做到”而非“最好能做到”的层面，确保薪酬体系能够平稳运行，避免法律风险和内部矛盾。 第一章：劳动法规与薪酬的红线 法定福利与强制性支出核算： 详细解析国家及地方关于最低工资标准、加班费计算、社会保险与住房公积金缴纳基数的最新规定。侧重于不同用工性质（正式员工、合同工、兼职人员）下的合规差异。 薪酬结构透明度与风险规避： 如何设计清晰的薪酬构成表，确保员工对税前、税后收入的理解无歧义。探讨薪酬保密制度的边界，以及在法律框架内如何处理薪酬异议和投诉。 岗位价值的客观评估基础： 介绍传统、非战略性的岗位评估方法，如要素打分法（侧重职责范围、技能要求、工作难度）和市场区间定位法（Price-to-Market）。重点在于如何通过客观标准划分薪酬等级，减少主观偏见。 第二章：市场对标与竞争性定位 薪酬市场调研的方法论： 如何选择合适的薪酬样本群体（行业、地域、规模匹配度）。分析不同调研报告（如通用型报告与垂直行业报告）的使用场景和局限性。 “跟随市场”的定位策略： 当企业不追求成为市场领导者时，如何确定薪酬水平位于市场中位数（50分位）或稍低（25-40分位）的合理区间。计算“目标市场薪酬水平”的具体步骤和数据调整因子。 非薪酬福利的包装与展示： 重点分析医疗保险计划、带薪休假（PTO）政策、员工折扣等非现金福利包的设计。探讨如何将这些福利量化，以便与市场数据进行交叉对比，展现组织的竞争力，即便基础工资处于中位水平。 第三章：内部公平性与结构稳定性 薪酬带宽与跨级平衡： 如何设定合理的薪酬等级（Grade）和带宽（Range），确保不同层级之间的薪酬差距符合内部层级逻辑，避免“同工不同酬”的感知。 调薪周期的精细化管理： 设计以年度绩效评估为主要输入，而非战略目标达成为驱动力的调薪流程。包括预算分配原则、绩效等级与调薪百分比的矩阵设计。 职级与薪酬的固化关联： 探讨在不强调“动态转型”的情况下，如何通过严格的职级晋升标准（经验年限、固定技能认证）来锚定员工的薪酬发展路径，确保体系的稳定性和可预测性。 --- 第二部分：绩效驱动的日常操作与激励——关注即时反馈 本部分聚焦于日常薪酬管理中，如何利用可量化的、短期的绩效指标来驱动员工行为，侧重于“可衡量性”而非“战略一致性”。 第四章：短期激励：奖金池的精算与发放 基于部门目标的奖金设计： 介绍如何将年度或季度目标分解为部门可控的KPIs（如：客户满意度得分、项目按期完成率、成本节约额）。 个人绩效的量化评估工具： 使用平衡计分卡（BSC）中的操作性指标，或传统的MBO（目标管理）工具，将员工贡献转化为清晰的奖金系数。强调“易于计算”而非“深度关联战略”。 即时激励与非正式奖励： 探讨小额、高频度的即时奖励机制（Spot Bonus），用于认可超出预期的日常行为，如优质服务、及时解决问题等，重点在于快速的正向反馈。 第五章：激励因子与员工保留 留任奖金的成本效益分析： 在缺乏长期股权激励或战略晋升路径时，如何设计有吸引力的定期留任奖金（Retention Bonus）以稳定关键岗位人员。计算留任奖金的成本占人力资源总支出的合理比例。 技能提升与薪酬挂钩： 建立以获取特定、市场通用的专业证书或内部认证为标准的薪酬提升通道。这确保了员工的技能增长是可见且可被量化的，但其关联性仅限于“技能本身价值”，而非“技能对企业战略的贡献度”。 薪酬沟通的“务实主义”： 教授管理者如何在不透露公司整体盈利目标的情况下，清晰解释薪酬决策背后的逻辑（例如：“根据您的绩效等级，您获得了市场平均调薪幅度加上技能溢价”）。 --- 第三部分：薪酬体系的维护与进化——适应性调整 本部分关注如何管理薪酬体系的日常运营中的挑战，并进行必要的、基于市场和内部压力的“适应性”调整，而非基于宏观战略重心的“前瞻性”调整。 第六章：薪酬预算的精细化控制 年度调薪预算的制定模型： 基于历史数据（如人员流失率、市场平均调薪幅度、公司盈利能力）反推年度总调薪预算，并进行层层分解，直至部门和个人。 “压缩”与“扩张”成本的控制： 如何通过优化招聘层级、调整新员工入职定薪点，以及严格控制岗位层级晋升速度，来有效控制薪酬总成本的增长速度。 薪酬成本的财务分析报表： 构建一系列便于财务和人力资源部门使用的标准报表，用于实时监控薪酬总支出、人均薪酬增长率、以及不同部门间的薪酬分布密度。 第七章：解决常见的薪酬异议 薪酬申诉的处理流程标准化： 建立一套快速、结构化的申诉审查机制，专注于核对评估流程是否合规、数据输入是否准确，而非重新审视薪酬设计的战略合理性。 应对“跳槽者溢价”的内部方案： 当现有员工提出基于外部高薪报价的加薪要求时，如何设计“对标外部报价，但设置内部上限”的应对策略，以维护内部公平感，避免系统性膨胀。 薪酬结构的微调与再平衡： 当发现特定岗位因市场短期紧缺导致薪酬严重倒挂时，应采取的“纠偏”措施，如设立“市场紧缺津贴”，确保其独立于常规调薪和绩效奖金体系之外，以便于管理和解释。 --- 结论：稳健运作下的薪酬管理艺术 本书的核心价值在于，为那些暂不追求或无法实施复杂战略性薪酬体系的组织，提供了一套稳定、可预测、合规且具有操作性的薪酬管理框架。它强调在有限的资源和信息条件下，如何通过精细化的流程控制、严格的市场对标和清晰的内部沟通，构建一个能有效吸引和留住人才的基础薪酬体系。这套体系的目标不是引领企业战略方向，而是稳固地支撑当下的业务运营和合规要求。

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在我阅读《战略薪酬》这本书之前，我一直认为薪酬管理就是一件“算钱”、“发钱”的事情，它的核心是如何在预算内做到“公平”和“激励”。然而，这本书彻底颠覆了我的这种认知，它让我看到了薪酬在企业战略层面的重要作用。作者在书中深入浅出地阐述了薪酬如何成为企业实现战略目标、构建核心竞争力、吸引和保留优秀人才的关键驱动力。书中对于“薪酬的战略性定位”的阐述让我印象深刻，它明确指出，薪酬的设计绝不能脱离企业的整体战略，而应该紧密围绕企业的战略方向进行。例如，一个以成本领先为战略的企业，其薪酬体系必然与一个以技术创新为战略的企业有所不同。书中通过大量的实际案例，展示了不同类型的企业如何通过设计具有战略导向的薪酬体系，来有效地激励员工，提升企业绩效，并最终实现其战略目标。我特别对书中关于“薪酬的外部竞争力和内部公平性如何平衡”的讨论深有体会。如何在吸引外部优秀人才的同时，又保证内部员工的满意度和归属感，是薪酬管理中一个永恒的挑战。这本书提供了一种系统性的解决方案，帮助企业在两者之间找到最佳的平衡点。

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这本书的标题《战略薪酬》本身就充满了吸引力，它承诺要深入探讨企业薪酬体系的核心问题，并将其与企业的整体战略目标紧密结合。作为一个长期在人力资源领域摸爬滚打的从业者，我一直在寻找一本能够真正指导我如何设计和实施既能激励员工，又能支撑企业长远发展的薪酬方案的书籍。市面上关于薪酬的书籍琳琅满目，但很多都停留在概念层面，或者过于侧重于具体的计算方法，而忽略了薪酬在企业战略层面的重要作用。《战略薪酬》的出现，无疑给了我一个全新的视角，它不仅仅是一本关于“钱”的书，更是一本关于如何通过薪酬设计来驱动企业战略落地，塑造企业文化的实践指南。我在阅读过程中，最深的感受是作者对薪酬与企业战略之间关系的深刻理解和精妙阐述。书中并没有简单地罗列各种薪酬模型，而是从企业战略的制定出发，层层递进，引导读者思考薪酬体系如何才能真正服务于企业的差异化竞争优势，如何在人才吸引、保留和激励方面发挥关键作用。这对于许多管理者来说，可能是一个被忽视但又至关重要的环节。很多企业在制定战略时，会花费大量的时间和精力，但当涉及到如何通过薪酬来支撑这些战略时，往往显得力不从心，甚至适得其反。这本书提供了一个清晰的框架，帮助我们理解薪酬不仅仅是一种成本，更是一种重要的投资，一种能够为企业带来长期回报的战略性工具。它教会我们如何将企业的战略意图转化为具体的薪酬政策，如何通过科学的薪酬设计来引导员工的行为，使其与企业的战略目标保持一致。我特别欣赏书中关于“战略一致性”的论述，它强调了薪酬体系的每一个环节，从岗位评价、薪酬结构到绩效奖金，都必须与企业的核心战略紧密相连，不能有丝毫的偏离。这使得薪酬设计不再是孤立的，而是成为企业战略执行链条中不可或缺的一环。

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我一直在寻找一本能够真正帮助我理解如何将薪酬作为企业核心竞争力的打造工具的书籍，而《战略薪酬》正是我苦苦寻觅的那一本。这本书并非是简单的薪酬计算手册，它更是一本关于如何通过薪酬设计来驱动企业战略落地、塑造企业文化、吸引和激励优秀人才的“战略指南”。作者在书中深入剖析了薪酬与企业战略之间的千丝万缕的联系，并提供了一套系统化的方法论。我特别欣赏书中关于“人才资本化”的理念，它将员工视为企业最重要的资产，并强调薪酬体系的设计应该围绕如何最大化人才资本的价值展开。书中通过大量的企业案例，生动地展示了成功的战略薪酬体系是如何帮助企业实现其差异化竞争优势的。例如，书中分析了某科技公司如何通过灵活的股权激励计划，吸引了全球顶尖的研发人才，并最终实现了技术的突破和市场的领先地位。这种将薪酬与企业战略目标紧密结合的思路，对于许多希望在复杂多变的市场环境中保持竞争力的企业来说，具有极其重要的借鉴意义。此外，书中关于“薪酬成本的有效管理”以及“薪酬的投资回报分析”的内容，也为我提供了许多实操性的指导，帮助我更理性地看待薪酬支出，并将其转化为企业增长的驱动力。

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《战略薪酬》这本书给我的启发是革命性的。我一直认为薪酬是人力资源管理中最复杂、最敏感的部分，它直接关系到员工的生计，也影响着企业的成本。但很多时候，我们只是在被动地应对员工的薪酬诉求，或者在进行一些例行的薪酬调整，而缺乏一个清晰的战略指引。这本书彻底改变了我的这种看法。它明确地指出，薪酬不应该是企业战略的附庸，而应该是驱动企业战略实现的关键要素。书中详尽地剖析了不同类型的企业战略（如成本领先、差异化、聚焦等）与相应的薪酬策略之间的内在联系。例如，对于成本领先战略的企业，薪酬设计更侧重于效率和成本控制；而对于差异化战略的企业，薪酬则需要更多地激励创新和客户价值的创造。这种细致的区分和指导，对于那些希望在竞争激烈的市场中找准自身定位并采取有效策略的企业来说，具有极高的实践意义。作者通过大量的真实案例，展示了成功的战略薪酬体系是如何帮助企业实现其战略目标的。这些案例涵盖了不同行业、不同规模的企业，从初创公司到跨国巨头，都展示了薪酬作为战略杠杆的强大力量。我特别对书中关于“总薪酬”的理念印象深刻，它强调了薪酬不仅仅是基本工资和奖金，还包括股权激励、福利、培训发展机会以及工作环境等多种要素的组合。如何将这些要素进行有效的整合，以最优化地激励员工为企业战略服务，是这本书的核心价值所在。它不仅仅是为人力资源从业者提供了工具和方法，更重要的是，它提升了我们对薪酬在企业整体战略中作用的认知高度。

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在我翻开《战略薪酬》之前，我对薪酬的理解更多地停留在“如何发钱”以及“如何让员工满意”的层面。然而，这本书彻底颠覆了我的认知。它将薪酬的范畴大大拓展，让我看到了薪酬作为一项企业核心战略的巨大潜力和影响力。作者在书中反复强调，薪酬设计绝不是简单的计算和管理，而是一场精密的战略博弈，它关乎企业的生存、发展和核心竞争力的构建。书中通过大量的案例分析和理论阐释，清晰地勾勒出了战略薪酬的构建路径。我印象最深刻的是关于“价值导向”的薪酬设计理念，它不仅仅关注员工为企业创造的短期经济效益，更着眼于员工为企业带来的长期价值，包括创新能力、客户关系、团队协作等等。这与我过去片面追求KPI和短期绩效的做法形成了鲜明的对比。作者还详细探讨了如何根据企业所处的不同发展阶段和行业特点，量身定制不同的薪酬策略，而不是照搬照抄所谓的“最佳实践”。这种“因地制宜”的思路，对于那些希望在激烈的市场竞争中脱颖而出的企业来说，具有极高的参考价值。书中关于“薪酬与企业文化”的联动机制的论述也让我受益匪浅。它揭示了薪酬体系如何潜移默化地塑造企业的文化氛围，是鼓励竞争还是鼓励协作，是鼓励创新还是鼓励稳定，很大程度上取决于薪酬设计本身的导向。这使得我开始重新审视我们现有的薪酬体系，思考它是否在无形中限制了我们期望的企业文化的发展。总而言之，《战略薪酬》为我打开了一扇通往薪酬管理新境界的大门，它教会我用战略的眼光去审视薪酬，用系统的思维去设计薪酬，用长远的眼光去评估薪酬。

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《战略薪酬》这本书的内容，远远超出了我对传统薪酬管理的认知边界。它将薪酬提升到了企业战略的高度，让我看到了薪酬作为一种强大的战略工具，在驱动企业发展、塑造组织文化、吸引和保留人才方面的巨大潜力。作者在书中并没有提供“一刀切”的解决方案，而是强调了薪酬设计的“战略性”和“个性化”。它引导读者思考，如何根据企业的具体战略目标、所处的行业环境、以及人才需求，来量身定制最适合自身的薪酬体系。我特别欣赏书中关于“薪酬与企业价值观的协同性”的论述。它指出，一个真正优秀的薪酬体系，不仅仅是物质层面的回报，更应该与企业的核心价值观相契合，通过薪酬机制来强化员工对企业价值观的认同，从而构建一种积极向上的企业文化。例如，如果一个企业倡导团队协作，那么薪酬体系就应该设计激励团队共同目标实现的奖励机制，而不是仅仅关注个人绩效。书中还详细阐述了如何运用“总薪酬”的概念，将基本工资、绩效奖金、长期激励、福利待遇以及职业发展机会等多种要素进行整合，以构建一套更具吸引力和竞争力的薪酬方案。这为我提供了一个全新的视角，来审视我们现有的薪酬体系，并思考如何进行优化和升级。

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《战略薪酬》这本书的内容，对于任何一位希望深入理解薪酬管理并将其应用于企业实践的读者来说，都具有非凡的价值。它打破了我过去对薪酬的局限性认知，让我看到了薪酬的战略性维度。书中没有回避薪酬设计中的复杂性和挑战性，反而通过严谨的分析和丰富的案例，将这些复杂问题一一化解。我尤其赞赏作者对“薪酬的内部公平性和外部竞争力”之间平衡的深刻见解。许多企业在薪酬管理中，往往顾此失彼，要么过于追求外部竞争力而导致成本失控，要么过于强调内部公平而失去市场吸引力。《战略薪酬》提供了一种全新的思路，即如何通过薪酬的设计，在内部激励和外部竞争之间找到最佳的契合点，从而最大化地发挥薪酬的战略效益。书中对于“绩效与薪酬的联动”的论述也让我深受启发。它不仅仅是简单的“多劳多得”，而是如何将员工的绩效与企业的关键战略目标进行有效的链接，确保员工的努力方向与企业的战略方向高度一致。例如，对于一个追求市场份额扩张的企业，薪酬设计可能更侧重于激励销售团队的业绩；而对于一个追求技术创新的企业，则更应该激励研发人员的突破性成果。这种“战略性绩效管理”的理念，是这本书的核心亮点之一。

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作为一个在企业中负责薪酬福利工作的管理者，我曾经面临着巨大的挑战：如何在有限的预算内，设计出一套既能吸引和留住顶尖人才，又能激励员工为企业目标奋斗的薪酬体系？《战略薪酬》这本书为我提供了一套系统化的解决方案。它不仅仅是关于如何计算薪资、如何制定奖金计划，更重要的是，它教会我如何将薪酬设计与企业的整体战略深度融合。书中对“薪酬与企业使命、愿景、价值观”的关联性进行了深入的探讨，这让我明白，薪酬体系的设计不能脱离企业文化的土壤，而应该成为企业文化最直接的载体和最有效的传播工具。例如，如果一个企业的战略是鼓励创新和承担风险，那么薪酬体系就应该包含更多的创新奖金、股权激励以及对失败的宽容，而不是仅仅强调按部就班完成任务。作者在书中详细阐述了如何进行“战略导向的岗位评估”，以及如何构建“差异化的薪酬结构”以支撑不同的岗位职责和战略贡献。这让我认识到，薪酬的公平性不仅仅体现在内部的薪酬差距是否合理，更体现在薪酬的外部竞争力以及与员工个人绩效和企业战略目标的匹配度。书中还分享了许多关于“长期激励”的成功实践，如股票期权、限制性股票等，并分析了它们在激励高层管理人员和核心技术人才方面的重要作用。这些内容为我构建一个更具前瞻性和可持续性的薪酬体系提供了宝贵的参考。

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《战略薪酬》这本书的内容，让我对薪酬管理的理解发生了根本性的转变。我过去常常将薪酬视为一种“结果性”的管理工具，即根据员工的绩效和贡献给予相应的回报。然而，这本书让我认识到，薪酬更应该是一种“导向性”的战略工具，它能够引导员工的行为，塑造企业文化，并最终驱动企业战略的实现。作者在书中深入阐述了薪酬在吸引、激励和保留人才方面的重要作用，并提供了一套系统性的方法论，来帮助企业设计和实施能够支撑其战略目标的薪酬体系。我特别对书中关于“如何通过薪酬设计来鼓励创新和承担风险”的论述深感认同。许多企业在薪酬设计上过于强调稳定性和可预测性，这在一定程度上压制了员工的创新热情和冒险精神。这本书则提供了一种全新的思路，即如何通过设计更具弹性和激励性的薪酬机制，来鼓励员工进行大胆的尝试和创新，从而为企业赢得长期的竞争优势。书中通过大量的案例分析，生动地展示了不同企业如何通过战略性的薪酬设计，有效地激发员工的潜能，提升企业的整体绩效。这些案例涵盖了不同行业、不同发展阶段的企业，为我提供了极其丰富的实践参考。

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《战略薪酬》这本书为我提供了一个全新的思考框架，让我能够以更加宏观和战略的视角来审视薪酬管理。我一直认为，薪酬不仅仅是一种成本，更是一种重要的投资，一种能够为企业带来长期回报的战略性工具。这本书的出版，无疑为我提供了坚实的理论支撑和丰富的实践指导。作者在书中深刻剖析了薪酬与企业战略之间的内在逻辑关系，并详细阐述了如何将薪酬设计与企业的发展战略、组织文化、人才发展等各个环节进行有效的整合。我特别欣赏书中关于“薪酬的灵活性和适应性”的论述。它指出，在快速变化的商业环境中，薪酬体系也需要具备一定的灵活性，才能够及时地响应市场的变化和企业战略的调整。书中提供了多种实现薪酬灵活性的方法，例如基于绩效的浮动薪酬、项目奖金、以及股权激励等。这些内容为我构建一个更具弹性和适应性的薪酬体系提供了宝贵的借鉴。此外，书中对于“薪酬的沟通和透明度”的重视也让我印象深刻。它强调了清晰、透明的薪酬沟通机制，对于提升员工的满意度和信任感至关重要，能够有效地减少不必要的猜疑和不满，从而更好地发挥薪酬的激励作用。

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