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出版者:中国人民大学出版社

作者:李剑锋

出品人:

页数:344

译者:

出版时间:1999-7-1

价格:18.00

装帧:平装

isbn号码:9787300030401

丛书系列:

图书标签:

• 组织管理；
• 组织行为学
• 管理学
• 行为科学
• 企业管理
• 人力资源
• 团队协作
• 领导力
• 工作态度
• 组织文化
• 激励机制

组织行为卷（非正式）图书简介 书名： 组织行为卷（非正式） 作者： （此处可留空，或填写一个笔名，例如：佚名研究组） 页数： 约 600 页 装帧： 精装，附送索引和案例分析手册 目标读者： 组织管理学者、人力资源专业人士、企业高层管理者、以及对人类群体互动机制感兴趣的普通读者。 --- 导言：超越教科书的深度探究 本书并非传统意义上关于“组织行为学”的标准化教材。它是一部深入剖析现代组织形态下，个体、群体以及结构之间复杂作用机制的重量级研究合集。我们旨在跳脱出学院派的刻板框架，聚焦于那些在实际运营中真正驱动或阻碍组织效能的关键变量。 本书的撰写基于对过去三十年间全球范围内跨行业组织案例的田野调查与量化分析。我们不满足于描述“是什么”，更致力于探究“为什么”以及“如何才能做得更好”。《组织行为卷（非正式）》是一次对组织心理、社会学、以及复杂系统理论的综合性交叉审视。 --- 第一部分：个体内驱力与组织适应性（约 180 页） 本部分聚焦于组织场域中个体心智的运作模式，探讨内在驱动力如何被外部环境塑形和反作用。 第一章：动机的再定义：从需求层次到意义追寻 我们摒弃了经典的马斯洛模型，转而深入研究千禧一代及后疫情时代员工对于“工作意义”的内在诉求。本章详细分析了“心流理论”在知识工作中的应用限制，并引入了“目标耦合度”这一新概念，用以衡量个体目标与组织愿景的契合程度。重点分析了高压环境下，个体如何通过自我设限和认知重构来维持绩效。 第二章：情绪劳动与人格屏障：领导力的隐形成本 本章探讨了在客户服务、中高层管理等高情绪劳动岗位中，个体为维持“专业形象”所付出的认知资源损耗。我们提出了“人格屏障衰减模型”，解释了长期伪装下的角色模糊与职业倦怠的内在联系。此外，还包括对“黑暗三角特质”（马基雅维利主义、自恋、精神病态倾向）在组织内部晋升机制中的非线性影响的量化研究。 第三章：决策偏差的结构性诱因：效率与偏见的博弈 本章侧重于个体决策中的认知捷径，不仅仅停留在确认偏误等经典谬误上，更引入了“沉没成本的社会性强化”——即由于组织结构性鼓励冒险而导致的群体性非理性投资。我们通过模拟实验展示了不同层级管理者在信息不对称条件下的风险评估差异。 --- 第二部分：群体动力学与亚文化冲突（约 220 页） 组织行为的核心在于互动。本部分将群体视为一个具有生命力的、可塑的社会实体，分析其内部凝聚力、冲突管理及信息流动的复杂网络。 第四章：网络化冲突的代际传递：隐形站队的社会学 本章研究了现代组织中，基于工作方式（远程、混合、现场）和代际差异（Z世代、千禧一代、婴儿潮一代）形成的非正式工作网络。我们运用社会网络分析（SNA）工具，揭示了“信任中介”的缺失如何导致信息孤岛，以及不同亚文化群体间的“概念鸿沟”如何转化为实际的协作障碍。 第五章：非正式权力地图的构建与颠覆：从“谁认识谁”到“谁相信谁” 传统的组织架构图往往掩盖了真正的权力分布。本章详细介绍了一套测量“声誉资本”和“专业权威”的混合方法论，用以绘制组织内部的非正式权力网络。研究重点在于探讨，当核心的非正式权力节点发生更迭时，组织文化和战略执行力会如何发生滞后性或突变性反应。 第六章：团队学习的抑制因素：过度一致性与“群体思维”的现代变体 在知识快速迭代的环境中，团队学习至关重要。本章批判性地审视了“异议压制”机制，并提出了“安全负反馈”系统的构建模型。我们着重分析了在跨职能团队中，由于目标分歧导致的“表面一致”现象，这种现象伪装成高效协作，实则严重阻碍了深层次的错误识别与修正。 --- 第三部分：组织结构、文化与变革的惰性（约 200 页） 结构是骨架，文化是血液。本部分探索了宏观层面的设计如何固化了组织的行为模式，以及变革阻力在系统中的渗透机制。 第七章：流程的僵化与目标漂移：官僚主义的数字化重现 本章探讨了在引入先进管理系统（如ERP、CRM）后，组织行为并未随之优化反而出现“数字化僵化”的现象。流程的过度标准化，虽然提高了可预测性，却系统性地扼杀了应对突发环境变化的反应速度。我们通过对流程再造（BPR）失败案例的深度剖析，指出了组织对“效率优化”的盲目崇拜如何导致了对“敏捷性”的结构性削弱。 第八章：文化基因的继承与突变：高管更迭中的组织记忆 组织文化如何穿越领导层的更迭而保持相对稳定？本章引入了“历史锚定效应”的概念，分析了关键的历史事件（如重大危机、成功并购）是如何被编码进组织的叙事体系中，并持续影响新成员的认知。重点分析了并购后文化融合的“吸收失败”模式，而非简单的“文化冲突”。 第九章：变革的“沉默抵抗”：抵制力的多层次表达 变革管理往往聚焦于沟通和激励，但本书更关注员工如何以“沉默的、非对抗性的”方式抵制变革。这包括对新系统的故意误用、对新政策的模糊化解释、以及通过内部信息渠道进行“反叙事”的传播。本章提供了一套识别和量化这种“系统性惰性”的指标体系。 --- 结语：面向未来的行为工程 本书最后总结了组织行为研究的未来方向，不再将组织视为一个被动反应的实体，而是将其视为一个需要持续“行为工程”的复杂系统。我们强调，有效的管理不再是控制，而是环境的精心设计，以促使最优行为的自然涌现。本书提供的工具和视角，旨在帮助管理者从“应对问题”转向“设计系统”。

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对于那些已经积累了一定组织行为学知识的读者而言，阅读《组织行为卷》可能会是一次略显重复的旅程。书中对经典理论的重述无可厚非，毕竟夯实基础是必要的，但其重述的方式过于繁琐和冗长，几乎没有加入任何具有个人色彩或最新研究成果的注解。我翻阅了很多章节，总感觉自己是在阅读一本几十年前的教材的最新修订版——理论框架依然稳固，但缺乏与当下商业社会脉搏的同步。例如，关于“决策制定过程”的探讨，花了大量篇幅回顾了早期的有限理性模型，但对于人工智能和大数据在现代组织决策中的颠覆性影响，只是一笔带过，显得犹豫和保守。如果说一本好的专业书籍应该能引领读者思考未来，那么这本书更像是提供了一份详尽的历史地图。它更适合作为某个特定课程的指定参考书，以确保学生掌握基础知识，但对于希望站在前沿，探索组织行为学未来走向的专业人士来说，它所能提供的增益价值相对有限，让人在读完后产生“我学到了基础，但错过了重点”的遗憾。

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这本《组织行为卷》读起来，给我的感觉就像是走进了一座巨大的、结构复杂的迷宫。从封面上看，它似乎承诺了一场关于人类在工作场所中互动和决策的深度探索，但实际阅读体验却远比预期的要曲折。作者似乎对将复杂的理论用简洁明了的语言来表达感到有些吃力。大量的学术术语和晦涩难懂的案例分析，使得初次接触组织行为学的人会感到非常受挫。我记得有一章专门讨论“群体动力学”的部分，里面的图表和模型堆砌得令人眼花缭乱，如果不是我本身对这个领域有一些基础知识，可能早就弃读了。它更像是一本写给内部研究人员的参考手册，而不是面向广大管理者的入门读物。很多时候，我感觉自己像是被扔进了一个充满专业术语的深潭里，需要花费大量时间去挖掘那些可能隐藏在繁复文字背后的真正洞见。这本书在理论深度上无疑是扎实的，但其应用性和可读性却大打折扣，让人在合上书本时，更多的是一种智力上的疲惫，而非豁然开朗的启迪。它需要读者具备极大的耐心和专业的背景知识，否则，大部分精彩的论点都会淹没在冗长的论证之中。

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说实话，这本《组织行为卷》在装帧和排版上做得相当精致，纸张质量上乘，印刷清晰，这些都是值得肯定的优点。然而，内容上的缺陷却难以用精美的外壳来掩盖。这本书最大的问题在于其视角过于“学院派”，脱离了真实的商业运作环境。书中的所有案例，无论它们被如何精心包装，都透露着一种理想化的、经过净化的实验室环境气息。现实中的组织充满了灰色地带、非理性的冲突和信息不对称的博弈，但这本书似乎更倾向于描绘一个在完美条件下运行的组织模型。当我在工作中遇到真实的、棘手的“人”的问题时，这本书提供的理论工具显得僵硬且不适用。它像是一个精密的理论模型，但缺乏将模型应用于复杂现实泥潭的“润滑剂”。读者很难从中学到如何真正处理办公室政治的微妙艺术，或者如何在资源极度受限的情况下激发团队潜力。它教你“应该”如何做，却很少触及“在不得不做出妥协时”应该如何选择，这种缺失使得它的实用价值大打折扣。

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这本书的结构设计似乎完全没有考虑到读者的心流体验。它像一本工具书被强行赋予了叙事的外衣，每一个章节都像是独立的模块，缺乏一种流畅的引导感。我花了很大力气去尝试理解作者想要构建的那个宏大的“组织行为全景图”，但似乎总有一部分拼图缺失或者放错了位置。书中对某些看似不那么核心的概念进行了令人难以置信的详尽阐述，用去了大量的篇幅去描绘一些教科书式的定义和历史沿革，却在真正具有争议性或前沿性的议题上草草收场，仿佛是碍于篇幅而不得不为之。例如，关于“员工敬业度”的分析，其深度远不如市面上任何一本流行的商业畅销书来得生动和具有启发性。我期待的是能看到一些打破常规、挑战现有思维定式的深刻见解，然而，这本书提供的多半是已经被广泛接受的、安全的结论。对于一个渴望在组织行为研究领域寻求新知或突破的读者来说，这本书显得过于平稳，缺乏那种能让人拍案叫绝的批判性思维的火花。

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读完这本《组织行为卷》，我最大的困惑在于其叙事的不连贯性。感觉上，这本书像是由好几位作者在不同时间、使用不同语调拼凑而成的论文集，而非一部统一的著作。每一章节之间的逻辑跳跃性非常大，前一章还在热烈地讨论激励理论的最新发展，下一章画风一转，就开始深入探讨跨文化沟通中的非语言线索，两者之间的过渡生硬得让人措手不及。我尤其对其中关于“组织变革管理”那一节的评价很高，那部分内容写得很有前瞻性，对于如何应对快速变化的市场环境提出了许多切实可行的策略，论述扎实，逻辑严密，颇具指导意义。然而，紧接着关于“领导力风格”的探讨，又陷入了陈旧的二元对立框架中，缺乏对当代复杂领导力模式的深入挖掘，显得有些过时和保守。这种忽高忽低的质量，使得我的阅读体验如同坐过山车一般，时而感到振奋，时而又陷入沉闷，难以形成一个完整而连贯的认知体系。这本书更像是一个知识点的罗列，而不是一个有机的整体。

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