劳动者权益及劳动争议处理实用法律手册 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2026

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出版者:中国方正出版社

作者:吴运生

出品人:

页数:308

译者:

出版时间:2002-1-1

价格:14.00

装帧:平装(无盘)

isbn号码:9787801075352

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现代企业人力资源管理实务：战略、绩效与变革的综合指南 本书聚焦于21世纪企业人力资源管理（HRM）所面临的复杂挑战与前沿趋势，旨在为企业高管、HR专业人士以及有志于人力资源领域发展的读者提供一套系统、深入且高度实操性的理论框架与实践工具。 本书摒弃了对基础劳动法条文的冗余阐述，而是着重于如何将人力资源职能从传统的行政支持部门，转型为驱动企业战略实现的核心业务伙伴。 全书共分为六大部分，涵盖了从人力资源战略规划到组织变革实施的完整闭环管理。 --- 第一部分：人力资源战略与组织设计的前瞻性布局 本部分深入剖析了在快速变化的市场环境中，企业如何构建与业务战略高度协同的人力资源战略。我们强调“战略匹配”的必要性，即人力资源政策必须紧密围绕企业的竞争优势和长期发展目标进行设计。 第一章：人力资源战略的顶层设计与业务耦合 战略解码与人才需求预测： 探讨如何将企业级战略目标（如成本领先、产品创新或客户体验优化）层层分解为具体的人才结构、能力和数量需求。引入“人才投资回报率（Talent ROI）”的概念，量化人力资本对股东价值的贡献。 组织架构的敏捷化转型： 分析传统科层制在应对数字化和平台化业务模式时的局限性。重点介绍如何设计适应性更强的组织结构，如矩阵式、项目制或网络型组织，并讨论如何在跨职能团队中有效配置人才资源。 外部环境扫描与人才生态系统构建： 关注宏观经济、技术迭代对人才市场的影响。指导读者如何建立包括猎头、咨询机构、自由职业者（Gig Workers）在内的多元化人才获取生态系统，实现人才资源的灵活配置。 第二章：人才获取的精准化与雇主品牌塑造 数据驱动的招聘决策： 详细阐述如何利用招聘分析（Recruitment Analytics）工具，如“候选人质量指数”、“招聘渠道效率评估”等，优化招聘流程，降低“错误雇佣”成本。 沉浸式雇主品牌体验： 雇主品牌不再是简单的宣传口号。本章指导企业设计从求职者接触点（Touchpoints）到入职（Onboarding）的全周期体验。讨论社交媒体时代下，员工口碑和透明度对品牌建设的决定性作用。 多元化、公平与包容（DEI）的战略整合： 探讨如何将DEI原则融入招聘流程的各个环节，确保人才选拔的公正性，并分析DEI实践对创新能力和市场拓展的积极影响。 --- 第二部分：绩效管理体系的优化与赋能 本部分将绩效管理从传统的“考核打分”工具，升级为持续性的员工发展和业务改进的驱动引擎。 第三章：从年度评估到持续反馈文化的构建 目标设定框架的演进（OKR/V2MOM）： 深入解析敏捷目标管理框架（如OKR）的实践要点，强调目标设定的透明性、上下对齐的便捷性以及与企业愿景的强关联性。 实时反馈与教练式辅导（Coaching）： 强调“反馈即时性”和“辅导的专业性”。提供实用的“SBI（情境-行为-影响）”反馈模型，培训管理者成为有效的教练，而非单纯的评判者。 绩效校准与公平性： 探讨如何设计有效的绩效校准会议（Calibration Meetings），消除评估中的主观偏见（如近因效应、晕轮效应），确保绩效评价的客观性与跨部门间的一致性。 第四章：激励机制的复杂设计与激励效果评估 全面薪酬（Total Rewards）的精细化管理： 不仅关注基本工资和奖金，更侧重于健康福利、弹性工作安排、长期激励计划（LTI，如限制性股票单元RSU）的设计与沟通。 基于贡献度的差异化激励： 如何设计既能体现员工个人贡献，又能与团队目标保持一致的激励机制。分析不同层级、不同岗位的激励因子权重分配模型。 激励计划的合规性与风险控制： 尤其对于跨国企业，需关注股权激励和递延薪酬在不同司法管辖区的税务和监管要求。 --- 第三部分：人才发展、学习与继任规划 本部分专注于如何系统性地培养未来领导者，确保关键人才的稳定性和组织的持续竞争力。 第五章：构建面向未来的学习生态系统 微学习（Microlearning）与即时知识获取： 探讨移动学习、沉浸式VR/AR培训在技能提升中的应用，以及如何利用LMS/LXP平台实现知识的快速沉淀和共享。 “70-20-10”法则的实践深化： 强调在岗学习（70%）和人际互动（20%）的重要性。指导企业设计高质量的轮岗项目、跨部门影子学习计划（Job Shadowing）。 核心能力的构建与评估： 识别驱动企业未来成功的关键能力模型（Competency Model），并设计相应的评估工具（如360度评估、行为事件访谈）来衡量这些能力的成熟度。 第六章：高潜力人才识别与关键岗位继任 九宫格模型的科学应用： 不仅仅是简单地将员工置于九宫格中，而是深入分析“潜力”与“绩效”背后的驱动因素，预测其职业发展路径的可能性和速度。 继任规划的透明度与发展路径的定制： 如何为高潜力人才（Hi-Po）定制“加速发展计划”（IDP），包括导师制、外部高管教育（EDP）的引入。同时，讨论继任规划信息在组织内部的适度沟通策略，以平衡激励性与稳定性。 --- 第四部分：员工体验与文化驱动力 本部分强调人力资源在塑造积极、高效、健康的组织文化中的核心作用。 第七章：员工体验（EX）的设计与管理 触点映射与痛点分析： 将服务设计（Service Design）的理念引入HR领域，系统性地梳理员工从被拒绝到离职的全部体验旅程（Employee Journey Map），识别并消除关键摩擦点。 工作环境与灵活性的平衡： 探讨混合办公模式下的管理挑战，包括公平性、团队协作工具的选择与文化粘性的维持。 员工敬业度的深度诊断： 运用定量问卷结合定性访谈，识别敬业度的深层驱动因素，并将其与业务成果（如客户满意度、质量缺陷率）建立关联。 第八章：组织文化的落地与价值观的内化 文化诊断与差距分析： 如何量化衡量“期望文化”与“实际运作文化”之间的差异。 文化变革的领导力驱动： 强调高层领导者在文化传播中的“榜样作用”与“一致性行为”，以及如何通过招聘、绩效和奖励机制来强化新文化导向的行为。 --- 第五部分：人力资源数字化转型与数据治理 本部分探讨HR技术（HR Tech）的应用前沿，指导企业实现人力资源管理流程的自动化、智能化与决策优化。 第九章：HRIS选型、实施与数据安全 云端HR解决方案的集成战略： 评估SaaS人力资源信息系统（HRIS）的选型标准，重点关注系统间的数据接口、可扩展性与用户体验。 流程自动化（RPA）在HR中的应用： 识别并自动化重复性高的行政流程，如入离职手续、薪酬数据核对，释放HR专业人员的时间投入到战略性工作。 数据治理与隐私合规： 随着数据安全法规日益严格，本章详细阐述如何构建人力资源数据的标准化、清洗与访问权限控制体系，确保数据使用的合规性与安全性。 第十章：人力资源分析（People Analytics）的应用场景 从描述性到预测性分析： 教授如何利用回归分析、预测模型来预测人才流失风险、评估培训投资回报，并支持前瞻性的人才规划。 建立HR数据仪表盘（Dashboard）： 设计面向不同受众（CEO、业务线负责人、HRBP）的定制化KPI视图，确保数据洞察能够快速转化为管理行动。 --- 第六部分：应对组织变革与人力资源的角色重塑 本部分关注HR在驱动大规模组织变革中的领导力与方法论。 第十一章：变革管理的系统方法论 变革沟通的艺术与抗拒管理： 应用科特·勒温（Kurt Lewin）或约翰·科特（John Kotter）的变革模型，重点指导HR如何设计多层次、多渠道的沟通策略，提前识别并有效化解员工对变革的自然抗拒。 变革中的领导力与辅导： 如何支持中层管理者在变革期间维持团队稳定和绩效输出。 第十二章：人力资源业务伙伴（HRBP）的角色演进与赋能 从行政支持到战略顾问的跨越： 明确HRBP在业务部门中应承担的“变革推动者”、“组织诊断师”和“人才战略家”三重角色。 赋能HRBP的工具箱： 提供财务知识基础、商业敏锐度训练以及项目管理技能的实用指南，确保HRBP能够以业务语言与高层管理者进行有效对话。 本书的特点在于其极强的实战导向性，所有理论阐述均配以丰富的行业案例分析、可复用的模板工具，以及对前沿管理思想的深度批判性思考，旨在帮助读者构建一个既灵活又稳健的现代人力资源管理体系。

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作为一个刚刚踏入法律服务行业的实习律师，我深知理论知识和实务操作之间的巨大鸿沟。很多教科书只会告诉你“是什么”，却不告诉你“怎么做”。但这本《劳动者权益及劳动争议处理实用法律手册》恰恰弥补了这一缺憾。它简直是把劳动争议处理的“SOP”（标准操作流程）都给拉出来了。我特别欣赏它在介绍仲裁程序时的细致程度，从提交书面申请、参加庭前调解到证据交换的每一个环节，甚至连仲裁庭对不同类型证据的侧重点都做了分析。这对于我们新手来说，太有指导意义了。比如，在处理工伤待遇认定问题时，它不仅引用了工伤保险条例，还附带说明了在实务中，哪些医院的伤情鉴定报告更容易被仲裁庭采信，这种“潜规则”层面的信息，是课堂上绝对学不到的。它真的做到了“实用”二字，让我觉得自己不是在读一本冰冷的法律条文集，而是在跟着一位经验丰富的律师做案件模拟。读完后，我对参加第一次庭审的紧张感大大缓解了，因为我知道，至少在程序正义上，我已经做足了功课。

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初拿到这本书时，我有点担心它会像市面上很多法律书籍一样，内容陈旧，更新速度跟不上日新月异的劳动法实践。但是，翻阅之后我发现，它的编排逻辑非常清晰，而且明显融入了近几年最高人民法院的一些指导性意见和新的地方法规动态。最让我印象深刻的是它对于“非全日制用工”和“灵活用工”风险点的梳理。这几年随着平台经济的发展，这块的法律空白和争议点特别多，很多公司都在这上面栽跟头。这本书没有避开这些前沿和敏感的地带，而是用非常谨慎和前瞻性的笔触，列举了企业可能面临的潜在法律风险，并且给出了规避建议。比如，它详细对比了劳务外包和劳动派遣在法律责任上的巨大差异，这一点对于人力资源部门做战略决策至关重要。文字风格上，它保持了一种克制而专业的语调，既有法律的严谨性，又不失对实际操作层面的关怀。读完后，我感觉自己对当前劳动法律环境的把握提升了一个档次，不再是零散地知道一些规则，而是形成了一个系统性的认知框架。对于想要进行劳动法律风险自查的企业管理者来说，这本书简直是必备的“体检报告”。

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这本书给我的整体感受是厚重且充满智慧，它显然是作者多年一线经验的沉淀，而不是简单的法律条文汇编。它的深度在于对法律精神的精准把握和对立法意图的深度挖掘。以“经济补偿金”的计算为例，书中不仅清楚地列出了计算基数和年限，更深入探讨了在“严重违反劳动纪律”和“严重失职”这些模糊概念下，法院如何裁量是否应支付经济补偿金的内在逻辑和司法倾向性。这使得读者在判断雇主解除行为是否合法时，不再是简单地套用公式，而是能预判法律后果的复杂性。此外，书中对于劳动者维权路径的规划也极为详尽，从企业内部申诉到工会介入，再到劳动监察投诉，以及最后的仲裁和诉讼，每一步的优缺点和适用时机都分析得十分透彻。它教会我们的不仅仅是“如何打赢一场官司”，更是“如何在风险最低、效率最高的情况下解决争议”。对于企业管理者而言，这本书更像是一份“风险预警系统”，能够帮助他们在问题萌芽阶段就介入，防患于未然，这比事后处理要高效得多。

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这本书的实用性简直是爆炸性的，特别是对于我们这种基层工会干部来说，简直就是手中的“定海神针”。我记得有一次处理一起比较棘手的加班费纠纷，双方争执不下，眼看就要闹到劳动仲裁庭了。我赶紧翻开了这本书，里面的案例分析和步骤指南写得那叫一个细致入微，从证据收集的要点到调解技巧的运用，简直是一步一步手把手地教你如何操作。我按照书里提到的几个关键法律条文和常见的法院判例进行阐述，结果当事人的态度立刻就软化了。这本书的好处在于，它没有堆砌晦涩难懂的法律术语，而是大量采用贴近实际工作场景的语言和逻辑，让一个非科班出身的人也能迅速抓住问题的核心。尤其是关于“举证责任倒置”那一章节的解读，我以前总是有点模糊，但这本书用一个生动的工厂安全事故案例讲清楚了，让我对如何界定和行使举证权利有了全新的认识。这本书绝对不是那种束之高阁的理论教材，而是真正能拿来解决眼前问题的“实战手册”，强烈推荐给所有需要直接面对劳动关系处理的同仁们。它让我在面对复杂情况时，信心倍增，少走了很多弯路，这价值，无可估量。

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我曾尝试阅读过几本关于劳动争议的书籍，大多侧重于理论的罗列，读起来枯燥乏味，而且很多时候案例都过时了。但是，这本手册在语言风格上做出了非常成功的创新。它大量采用了对话体和情景再现的方式来阐释法律条文，读起来非常流畅，仿佛是在听一位经验丰富的法律顾问在为你答疑解惑。尤其是关于“违法解除劳动合同赔偿金”的计算和限制，书中通过几个不同年份的案例对比，清晰地展示了司法实践中如何处理“双倍工资”的认定边界，这对于处理近期的用工纠纷非常有帮助。它没有把读者当成纯粹的法律专业人士，而是假设读者是需要解决实际问题的管理者或工会代表。这种平易近人的叙述方式，极大地降低了法律知识的门槛。我能想象，即便是第一次接触劳动法的小老板，也能很快通过这本书建立起一个基本的法律常识框架，避免在日常管理中踩到那些看似微小却能导致巨额赔偿的“雷区”。这本书真正做到了“化繁为简，以用为先”，是劳动法普及读物中的一股清流。

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