Organizational Behavior - A Custom Edition for the University of Arizona pdf epub mobi txt 电子书 下载 2026

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出版者:Pearson Custom Publishing

作者:Stephen P. Robbins

出品人:

页数:716

译者:

出版时间:2009

价格:0

装帧:Hardcover

isbn号码:9780536785329

丛书系列:

图书标签:

• Organizational Behavior
• Management
• Business
• Psychology
• University of Arizona
• Custom Edition
• Leadership
• Teamwork
• Workplace
• Human Resources

组织行为学导论：构建高效与适应性组织 内容提要 本书旨在为学习者提供一个全面且深入的组织行为学（Organizational Behavior, OB）框架，旨在探讨个体、群体以及组织结构如何相互作用，共同塑造工作场所的动态、员工绩效和组织效能。我们超越了传统的理论罗列，着重于将经典理论与现代管理实践相结合，帮助读者理解在日益复杂、快速变化的工作环境中，成功的管理者和富有洞察力的员工需要具备的核心知识和技能。 本书内容涵盖了组织行为学的核心领域，从微观层面（个体差异、认知、动机和领导力）到中观层面（团队动力、沟通和冲突管理），再到宏观层面（组织文化、结构设计和变革管理）。我们特别强调应用性和批判性思维，鼓励读者将所学概念应用于真实的商业案例，分析实际问题并设计有效的干预措施。 第一部分：组织行为学的基石与个体层面 第一章：组织行为学的领域与挑战 本章首先界定了组织行为学的学科范畴，阐明其跨学科性质（心理学、社会学、人类学等）。我们将探讨当代组织面临的主要挑战，如全球化、技术颠覆（人工智能与自动化）、劳动力多样性日益增加以及对可持续性和企业社会责任（CSR）的关注。重点讨论了组织行为学在提升员工敬业度、促进创新和确保伦理决策中的关键作用。 第二章：感知、归因与决策制定 本章深入研究个体如何接收、组织和解释信息。我们将详细阐述感知过程中的捷径和偏见（如光环效应、刻板印象），并分析这些非理性因素如何影响招聘、绩效评估和人际互动。随后，本章会构建经典的决策模型，从理性决策模型到有限理性模型，并探讨情绪、直觉以及认知失调在实际决策中的复杂作用。我们将探讨如何通过结构化的决策流程（如德尔菲法、群体头脑风暴）来减轻偏见的影响。 第三章：个体动机的理论与实践 动机是驱动员工行为的核心引擎。本章系统梳理了主要的动机理论：从内容理论（如马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论）到过程理论（如期望理论、公平理论、目标设置理论）。我们特别关注现代管理中对“内在动机”的强调，探讨如何通过工作设计（如工作丰富化、任务重要性感知）和认可系统来激发员工的自主性、胜任感和归属感。 第四章：个体内在特质与工作态度 本章聚焦于影响工作行为的稳定个体差异。我们将详细分析人格模型（如大五人格模型——OCEAN），阐释特定人格特质（如尽责性、外向性）与工作绩效、领导潜能之间的关联。此外，本章将重点分析三种核心工作态度：工作满意度、工作投入（敬业度）和组织承诺。我们不仅会测量这些态度的构成要素，还会探讨它们如何通过中介机制（如情绪传染）影响缺勤率、人员流动率和客户服务质量。 第二部分：群体动态与人际交互 第五章：沟通的艺术与障碍 有效的沟通是组织协作的生命线。本章区分了正式与非正式沟通网络，分析了沟通渠道的选择（面对面、书面、数字媒介）对信息清晰度和情感传达的影响。我们将深入探讨沟通中的“噪声”——包括语义障碍、过滤和知觉差异——并提供提升主动倾听、非语言沟通解读以及建设性反馈技巧的实用指南。 第六章：团队与群体过程 团队是现代组织完成复杂任务的主要载体。本章区分了工作小组与高绩效团队的差异。我们将探讨团队发展的阶段模型（如形成、震荡、规范、执行），并分析关键的输入变量：团队规模、角色结构（如贝尔宾团队角色）和群体规范。重点关注集体决策中的“群体思维”（Groupthink）现象，并提出结构性对策来促进批判性评估和多样化意见的表达。 第七章：权力、政治与影响力 权力是组织内不可避免的社会资源。本章界定了不同类型的权力基础（正式权力与个人权力，如专家权力和参照权）。我们分析了组织政治行为——理解其作为一种非正式资源分配机制的作用，而非单纯的负面行为。本章将探讨如何策略性地运用影响力（如合理化、吸引力、授权）来达成目标，并讨论道德界限在权力运用中的重要性。 第八章：冲突管理与谈判策略 冲突并非总是负面的；建设性的冲突可以促进创新和决策质量。本章区分了功能性冲突（任务导向）和功能失调性冲突（关系导向）。我们将介绍五种基本的冲突处理风格（如竞争、合作、回避）及其在不同情境下的适用性。在谈判部分，我们将深入探讨整合性谈判（双赢）与分配性谈判（零和）的策略，重点关注准备工作、信息交换和建立信任的重要性。 第三部分：领导力、组织结构与变革 第九章：领导力理论与有效实践 本章构建了领导力理论的演变历程，从早期的特质理论到行为理论，再到权变理论（如菲德勒模型、路径-目标理论）。我们着重分析了当代领导力范式，特别是交易型领导（交换基础）与变革型领导（愿景与激励）的对比。此外，本章探讨了仆人式领导、伦理型领导和魅力型领导的特征，并提供了评估和发展未来领导者的工具。 第十章：组织结构与设计 本章阐述了组织结构如何影响信息流、权责分配和员工行为。我们将分析区分关键的结构要素：工作专业化、部门化（职能、产品、矩阵）、指挥链和集权化。读者将学习不同组织设计的优劣（如机械式结构与有机式结构），并理解在技术驱动和全球化的背景下，如何设计更扁平化、更具适应性的组织形式（如网络型组织）。 第十一章：组织文化与价值观 组织文化是“我们在这里做事的方式”。本章定义了文化的层次结构（从人工制品到基本假设），并解释了文化是如何形成、维持和传递的。我们将讨论强文化与弱文化的优缺点，以及文化在影响员工行为（如风险承担意愿、创新导向）中的核心作用。重点讨论了文化适应性与变革之间的张力，以及在多元化团队中建立包容性亚文化的重要性。 第十二章：人力资源管理实践与员工发展 本章将组织行为学的原则应用于人力资源的核心职能。我们将探讨如何利用科学的绩效管理系统来减少评估偏见（如参照群体效应），如何设计公平且激励性的薪酬体系（内部公平与外部竞争力的平衡），以及如何通过有效的职业发展规划来提高员工的长期承诺。 第十三章：组织变革与创新管理 在快速变化的时代，变革管理是持续成功的关键。本章分析了组织变革的驱动力、阻力来源（如习惯惰性、资源担忧）。我们将介绍经典变革模型（如库尔特·勒温的三阶段模型），并探讨变革领导者如何运用沟通、参与和赋权来克服员工的抵触情绪。此外，本章还关注促进持续创新的组织条件，包括容忍失败的环境和跨职能的协作机制。 总结 本书的最终目标是培养具备高情商（EQ）和战略眼光的组织公民。通过对这些核心概念的深入理解和系统化学习，读者将能够识别组织中的关键驱动因素，诊断效率低下的根源，并有能力设计出更具人性化、更高绩效的工作系统。学习组织行为学，就是学习如何更好地管理人类复杂性，以实现卓越的组织成果。

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