Diversity Resistance in Organizations pdf epub mobi txt 电子书下载 2026

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出版者:

作者:Thomas, Kecia M. 编

出品人:

页数:332

译者:

出版时间:2007-12

价格:$ 152.55

装帧:

isbn号码:9780805859621

丛书系列:

图书标签:

Diversity
Inclusion
Organizational Behavior
Resistance to Change
Workplace Diversity
Human Resource Management
Leadership
Organizational Development
Conflict Management
Social Issues

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具体描述

This is a groundbreaking volume that provides informed, balanced yet frank discussion of US workplace diversity and diversity resistance issues. The chapters in this book put a name on behaviors and practices that have existed in the workplace for a long time, yet until recently have had no name. Further, the majority of the chapters innovatively link existing psychological and organizational factors such as fear, uncertainty, power, emotions, and organizational change and development. The book's editors and authors emphasize that we need to know more about diversity resistance, both in overt and covert forms. To guide us, we can draw on existing research and practice literature that have both theoretical and empirical depth. This timely volume's first chapter deconstructs the growing prevalence of hangmen's nooses as a manifestation of resistance to diversity that is visibly overt, hostile, and interpersonal. The authors also shed light on how nooses surprisingly exemplify diversity resistance that is also frequently covert, subtle, and frequently silent. The book is appropriate for undergraduate and graduate students in industrial and organizational psychology, human resources management, diversity management, sociology of work, organizational change, and cultural diversity within organizations. It provides a central resource for classes on prejudice and discrimination in organizations, emotions at work, personnel psychology, strategic human resources management and cultural issues in human resources management. Professionals and practitioners who increasingly interact with diverse employees will find this book essential to their work.

跨越鸿沟：组织中的多元化与变革动力图书名称：跨越鸿沟：组织中的多元化与变革动力 ISBN： 978-1-56789-012-3 出版日期： 2024年秋季 --- 内容简介在当前全球化与技术飞速迭代的背景下，任何试图在商业领域取得长久成功的组织，都必须深入理解并有效管理其内部的复杂性与多样性。本书《跨越鸿沟：组织中的多元化与变革动力》并非聚焦于对既有刻板印象的简单罗列或对“合规性”的肤浅探讨，而是深入剖析了多元化作为一种核心驱动力，如何在组织结构、文化转型、创新生态以及领导力实践中，构建起推动变革的强大能量。本书的基石在于挑战一种常见的误解：即多元化仅仅是人力资源部门的议题，或者仅仅是风险规避的工具。相反，我们主张，一个真正具备韧性和前瞻性的组织，必须将认知多元性（Cognitive Diversity）视为其最宝贵的战略资产。本书旨在为高层管理者、变革推动者以及有志于构建未来型组织的专业人士，提供一套系统的、可操作的框架，用以识别、培养和释放这种内在的动力。第一部分：重构理解——多元性的新范式本部分首先奠定了理论基础，将多元化从传统的“可见差异”（如性别、种族）拓宽至更具影响力的“不可见差异”（如经验背景、思维模式、解决问题的风格）。第一章：超越身份政治：认知差异的战略价值我们探讨了认知多元性（Cognitive Diversity）如何直接影响决策质量。通过引入“心智模型冲突”理论，本书阐明了当不同思维模式汇聚时，如何系统性地避免群体思维（Groupthink），从而提升复杂问题解决的精度。我们提供了案例分析，展示了仅仅拥有表面上的多样性，而缺乏深层次的认知冲突，如何导致“多样性悖论”——即组织虽然看起来多元，但实际行动却趋于保守。第二章：文化土壤的塑造：从包容到归属 “包容性”（Inclusion）常常被视为实现多元化的目标，但本书认为，包容仅仅是第一步。真正的变革动力来源于“归属感”（Belongingness）的建立。本章详细分析了微行为（Micro-behaviors）在日常互动中如何积累信任资本。我们提出了“心理安全溢出效应”模型，论证了当个体感到其独特的观点不仅被允许，而且被积极寻求时，组织内部的知识共享和试错意愿将如何几何级增长。第三章：变革的阻力与惰性：组织惯性的结构性分析成功的变革需要克服内在的阻力。本章深入研究了组织结构本身如何固化现有的思维模式。我们分析了“路径依赖性”（Path Dependency）在资源分配、绩效评估和晋升机制中的体现，这些机制往往无意中惩罚了那些挑战现状的多元化声音。这里，我们引入了“结构性摩擦系数”的概念，用以量化组织流程对新颖观点的抑制程度。第二部分：领导力与系统的重塑多元化只有在正确的领导框架和适应性组织系统的支撑下，才能转化为实际的变革动力。第四章：适应性领导力：驾驭不确定性的艺术传统的“指令-控制”模式在高度多元化的环境中效率低下。《跨越鸿沟》提出了一种“联结型领导力”（Connecting Leadership）模型。这种领导者不寻求统一答案，而是擅长于构建连接不同观点群体的桥梁，设定清晰的“共同目标框架”，并允许在实现路径上存在显著差异。本章详细介绍了如何通过“审慎的冲突管理”和“基于目的的授权”来培养这种新型领导者。第五章：绩效评估的再设计：激励异质性的贡献现有的绩效考核体系往往偏爱可预测、可量化的短期成果，这无形中压制了需要时间孵化的、由多元认知带来的长期创新。我们探讨了如何构建一个“多维度贡献模型”，将“促成他人的成功”（Facilitating Others’ Success）和“引入替代性视角”（Introducing Alternative Perspectives）纳入正式的评估体系，确保那些在“连接”和“挑战”中发挥作用的个体得到认可。第六章：跨界协作的设计：从信息共享到共创平台真正的变革动力并非产生于信息被简单地共享，而是产生于不同视角的碰撞与融合。本章聚焦于组织设计，提出了“临时性多中心网络”（Ad-Hoc Polycentric Networks）的构建方法。这些网络旨在打破职能壁垒和地域限制，通过预先设定的“流程边界”和“资源激励”，强制性地促成不同专业背景的团队进行深度、高强度的共同创造（Co-creation），而非简单的项目组合作。第三部分：变革的落地与韧性构建本部分着眼于如何将前两部分的理论转化为持续的组织学习和长期的战略优势。第七章：危机情境下的多元化优势激活在突发危机（如市场颠覆、供应链中断）中，组织需要快速做出反应。本书指出，那些在日常运营中培养了深厚认知多元性的组织，其“危机反应带宽”明显更宽。我们通过一系列详细案例分析了在不确定性飙升时，拥有不同风险偏好和问题解决路径的团队如何快速迭代方案，避免了单一思维路径带来的灾难性后果。第八章：技术赋能与去中心化的挑战人工智能和自动化正在重塑工作形态。本章探讨了技术如何可能在无意中强化现有的认知偏见（例如，算法的训练数据往往反映了过去的决策模式）。我们强调，组织必须有意识地引入“算法批判小组”，确保技术工具在优化效率的同时，不会削弱认知多元性带来的战略洞察力。第九章：度量与迭代：变革的持续机制变革不是一次性的项目，而是一个持续的反馈循环。本书最后提出了一个“变革韧性指数”（Organizational Resilience Index, ORI）的衡量框架。该指数不仅衡量多元化的人口统计数据，更关键的是测量组织在面对新信息时的适应速度、内部观点的多样性以及高层领导者对反面观点的接纳程度。通过这个指数，组织可以持续地诊断其变革动力是否正在减弱，并及时进行干预。 --- 目标读者：本书面向首席执行官（CEO）、首席运营官（COO）、首席人才官（CHRO）、组织发展专家、高级项目经理，以及任何希望在快速变化的环境中驱动可持续增长与创新的专业人士。它提供了一套超越“最佳实践”的、基于深层系统思维的行动蓝图。