Applied Psychology in Human Resource Management pdf epub mobi txt 电子书 下载 2026

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作者:Cascio/ Aguinis/ Cascio, Aguinis

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页数:109

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价格:224.00 元

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isbn号码:9781428802926

丛书系列:

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• 心理学
• 商经管
• 人力资源管理
• 应用心理学
• 组织行为学
• 员工发展
• 人才管理
• 工作心理学
• 绩效管理
• 招聘与选拔
• 领导力
• 职业发展

人力资源管理中的组织行为学：理论、实践与领导力 作者：[此处填写作者姓名，例如：张伟、李明等] 出版社：[此处填写出版社名称，例如：清华大学出版社、机械工业出版社等] ISBN：[此处填写ISBN号，例如：978-7-111-XXXX-X] --- 内容提要 本书旨在为人力资源管理专业人士、组织行为学学者以及对现代企业管理充满热情的读者，提供一本全面、深入且具有高度实践指导意义的著作。它超越了传统人力资源管理（HRM）的行政职能范畴，将焦点置于组织行为学（Organizational Behavior, OB）的核心理论框架之上，系统探讨个体、群体以及组织层面的行为动力如何塑造人力资源的效能、员工敬业度以及最终的企业绩效。 本书的撰写遵循严谨的学术标准与敏锐的行业洞察相结合的原则，旨在构建一座连接“人”这一复杂系统与“组织目标”这一清晰导向的坚实桥梁。我们深知，在知识经济时代，人力资本已成为企业最核心的竞争优势。然而，如何有效地激励、引导和发展这些资本，而非仅仅进行事务性的管理，是当代管理者面临的重大挑战。 全书结构清晰，内容涵盖了组织行为学的经典模型与最新的前沿研究成果，并以丰富的案例研究和实用的工具清单来支撑理论的落地。我们着重探讨了在日益复杂、快速变化的商业环境中，HRM如何利用组织行为学原理，实现从“成本中心”向“战略伙伴”的根本性转变。 --- 详细内容介绍 本书共分为六大部分，二十个章节，层层递进，构建了一个完整的人力资源管理中的组织行为学知识体系。 第一部分：组织行为学基础与人力资源管理的新范式 (Foundation and Paradigm Shift) 本部分奠定了理解个体与组织互动的理论基石。 第一章：组织行为学导论与人力资源管理的战略定位 探讨组织行为学的学科范畴、核心变量（个体、群体、组织环境）及其研究方法论。重点分析了当代全球化、技术驱动背景下，HRM职能如何从传统的行政支持转向基于行为科学的战略伙伴角色。引入“心理契约”和“组织公平理论”作为理解员工行为的初始视角。 第二章：个体差异与人力资源配置 深入剖析个性（大五模型、MBTI的应用局限与优势）、价值观、态度在招聘、选拔和岗位匹配中的作用。讨论了“胜任力模型”的构建，强调如何通过测量关键行为指标而非仅仅关注技能，来预测员工在特定岗位上的成功率。 第三章：知觉、归因与决策制定 阐述知觉过程中的选择性注意、光环效应和归因偏差（如基本归因错误、自我服务偏见）。重点分析了管理者在绩效评估、冲突处理和晋升决策中如何识别并修正自身的认知捷径，以确保决策的客观性和公平性。引入“有限理性”决策模型在HR实践中的应用。 第二部分：个体动机、敬业度与绩效驱动力 (Motivation, Engagement, and Performance Drivers) 本部分聚焦于驱动员工内在工作意愿的核心机制。 第四章：经典动机理论的现代诠释 重新审视马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论，并重点讨论当代更具解释力的自我决定理论（SDT）——自主性（Autonomy）、胜任感（Competence）和关联性（Relatedness）——在设计激励机制和工作丰富化项目中的实际应用。 第五章：工作设计与工作特征模型 详细解析工作特征模型（JCM）的五个核心维度（技能多样性、任务同一性、任务重要性、自主性、反馈），并探讨如何通过工作重塑（Job Crafting）策略，让员工主动优化其工作内容，以提升内在动机和工作满意度。 第六章：激励系统的构建与绩效反馈的艺术 超越单纯的金钱报酬，探讨公平理论、期望理论在设计薪酬公平性感知中的作用。深入研究如何构建有效的非物质激励系统，并将绩效管理流程（如MBO、360度反馈）转化为持续的行为发展对话，而非年度考核的终点。 第三部分：群体动态、沟通与领导力 (Group Dynamics, Communication, and Leadership) 本部分将视野从个体扩展到团队，探讨群体交互如何影响组织产出。 第七章：团队的形成、发展与有效性 分析团队发展的阶段模型（如Tuckman模型）及团队成熟度对任务执行效率的影响。重点阐述高效团队的关键特征：心理安全感、相互问责制和清晰的角色定位。探讨如何解散或重组表现不佳的团队。 第八章：组织沟通与信息流管理 研究组织中的正式与非正式沟通网络，分析信息失真、沟通障碍（如噪音、过滤作用）的根源。探讨HR如何在变革管理中，运用结构化沟通策略（如上行反馈机制、跨部门工作坊）来提升透明度和信任度。 第九章：变革中的领导力与影响力 系统区分描述型领导理论（如权变理论）与规范型领导理论。深度聚焦变革型领导（Transformational Leadership）的四个要素（理想化影响力、鼓舞人心的动机、智力激发、个性化关怀），并阐述HR如何通过领导力发展项目，培养能够驱动组织适应性变革的领导者。 第十章：冲突管理与谈判技巧 将冲突视为组织变革的催化剂而非单纯的破坏因素。分类探讨功能性冲突与非功能性冲突，并介绍基于利益的谈判策略（Interest-Based Negotiation）在处理劳资关系、跨部门资源分配中的应用，强调“双赢”解决路径的构建。 第四部分：组织文化、变革与组织设计 (Culture, Change, and Organizational Design) 本部分关注组织环境和结构对行为的宏观塑造作用。 第十一章：理解与塑造组织文化 深入分析沙因（Schein）的文化三层次模型（文物、价值观、基本假设）。探讨如何通过仪式、故事和领导行为来识别、诊断和系统性地重塑阻碍战略实施的“有毒文化”或“僵化文化”。 第十二章：组织承诺与组织公民行为（OCB） 区分认知、情感和规范性承诺。详细分析员工对组织的承诺水平如何影响其自愿的、非正式的“多做一步”的行为——组织公民行为，并提供量化和激励OCB的实证方法。 第十三章：组织结构与组织设计对行为的影响 探讨不同组织结构（如职能型、矩阵型、扁平化、网络型）如何影响信息流速、权责划分和个体授权感。分析在敏捷组织转型中，HR如何协助设计支持快速决策和跨职能协作的结构。 第十四章：组织变革的心理学视角 将组织变革视为一个影响员工知觉、态度和行为的心理过程。系统应用库尔特·勒温（Lewin）的“解冻-变革-再冻结”模型，并结合变革管理中的沟通、参与和支持三大关键要素，降低变革阻力。 第五部分：压力、健康与伦理行为 (Stress, Well-being, and Ethical Conduct) 本部分关注员工的心理健康和行为的道德维度。 第十五章：工作压力源、应对策略与健康管理 识别工作场所的主要压力源（角色模糊、角色冲突、工作负荷过重）。区别压力与挑战之间的界限，并提供基于行为科学的压力干预策略，如工作重塑、弹性工作制和正念训练在员工福祉项目中的应用。 第十六章：工作倦怠（Burnout）的识别与干预 基于Maslach的倦怠三维度（情感耗竭、去人格化、成就感低落），分析其对员工离职倾向和组织生产力的连锁反应。探讨HR在早期识别倦怠风险群体及实施保护性措施的责任。 第十七章：工作伦理、组织正义与问责制 细致区分分配公平、程序公平和互动公平。探讨组织正义感如何直接影响员工的信任水平和反生产力工作行为（CWB）。分析构建强有力伦理行为规范（Tone at the Top）的机制。 第六部分：前沿议题与未来展望 (Frontier Issues and Future Outlook) 第十八章：多元化、公平性与包容性（DEI）的行为科学 超越合规层面，从社会认同理论、刻板印象威胁的角度，分析多元化团队的潜在优势与挑战。探讨如何通过结构性干预（如盲选、偏见消除培训）来促进真正的包容性文化。 第十九章：人力资源分析（HR Analytics）与行为预测 介绍如何运用回归分析、结构方程模型等统计工具，将组织行为学的变量（如敬业度得分、离职倾向指标）转化为可量化的预测模型，从而指导战略性人力资源决策。 第二十章：技术、虚拟工作与行为的未来 探讨远程工作和混合工作模式对团队凝聚力、组织认同和监管方式的挑战。分析人工智能和自动化对人机协作（Human-Machine Teaming）行为模式的重塑。 --- 本书特色 1. 理论与实践的深度融合： 每章均包含“行为洞察”模块，将抽象理论与现实世界中HR面临的招聘危机、团队内耗、变革抵制等具体问题紧密关联。 2. 强调因果机制： 本书注重解释“为什么”员工会做出某种行为，而非仅仅描述“是什么”，从而使管理者能够设计出更具针对性的干预措施。 3. 案例驱动学习： 收录了多个来自不同行业的原创案例分析，涵盖跨国公司、高科技初创企业以及传统制造企业的组织行为实践挑战。 4. 面向战略： 全书贯穿“行为如何驱动战略绩效”的主线，帮助HR专业人员从战术执行者转变为组织成功的驱动者。 本书适合对象： 人力资源管理专业硕士研究生及本科高年级学生。 寻求提升管理效能和组织诊断能力的HR经理、总监及高层管理者。 企业培训与发展（T&D）部门的专业人员。 组织发展（OD）顾问和内部变革推动者。 --- 《人力资源管理中的组织行为学：理论、实践与领导力》 不仅仅是一本教科书，它更是一份行动指南，致力于将复杂的行为科学转化为组织中可操作的、提升人类潜能的工具箱。

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说实话，我阅读这本书的动机，很大程度上是出于对当下职场“人际关系黑箱”的困惑。我们总是抱怨下属不配合、同事间存在小团体，但很少有人能真正剖析这些现象背后的心理动因。这本书的其中一个章节专门探讨了“组织公平感”的构建，它将公平感拆解为分配公平、程序公平和互动公平三个维度，并详细阐述了管理者在日常沟通中，哪怕一个无心的表情、一句不恰当的措辞，都会如何侵蚀掉“互动公平”的基础，进而影响整个团队的士气。我回想起过去几次失败的管理经验，发现自己当时完全忽略了程序和互动的细节，只关注了最终结果的“分配公平”。这本书就像一面清晰的镜子，照出了我作为管理者在情商管理和非正式沟通中的巨大盲点。它让我意识到，管理艺术的精髓，恰恰藏在这些微观的心理互动之中。

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我是在职业生涯中遇到瓶颈期时，抱着“死马当活马医”的心态拿起了这本书。坦白说，最初的几章读起来，感觉作者的笔调略显学术化，大量的理论模型和统计学概念堆砌，让作为一线管理者而非纯粹学者的我，产生了一丝抗拒。我差点就打算把它束之高阁，转投那些市面上流行的、更偏向“速成秘籍”的HR管理书籍。但是，我强迫自己耐下心来，深入挖掘那些看似枯燥的段落。我发现，作者并非只是罗列理论，而是巧妙地将这些心理学原理与实际工作场景——比如员工绩效评估、冲突解决、团队动力构建——进行了细致的映射和拆解。这种深度挖掘过程，就像是剥洋葱，每深入一层，都能感受到其背后蕴含的强大逻辑支撑。最终，我领悟到，那些看似复杂的模型，实则是理解人性在组织结构中运作的底层逻辑的钥匙。这种从表象到本质的转变，带来的冲击是巨大的。

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这本书的章节逻辑安排简直是教科书级别的流畅。它不是简单地把HR的各个模块——招聘、培训、薪酬福利——单独拎出来讨论，而是构建了一个以“员工个体心理”为核心的完整系统。最让我印象深刻的是关于“动机理论在薪酬体系设计中的应用”那一章。作者没有停留在马斯洛或者赫茨伯格的经典框架上打转，而是引入了最新的行为经济学视角，讨论了“损失厌恶”如何比“潜在收益”更能驱动员工的行为。在实际操作中，我立刻尝试将书中建议的“小额、即时、可见的负面反馈机制”应用到我们部门的日常工作中，结果出乎意料地有效。这让我深刻体会到，这本书的价值不在于提供标准答案，而在于提供一套严谨的、可验证的分析框架。读完之后，我感觉自己看问题的角度都变得更立体、更有穿透力了。

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这本书的封面设计简直是一场视觉盛宴，那种沉稳又不失现代感的配色方案，一下子就抓住了我的眼球。我原本以为这种题材的书籍会显得有些刻板和严肃，但《Applied Psychology in Human Resource Management》的装帧设计却透露出一种专业人士的精致感。翻开扉页，纸张的质感也令人惊喜，厚实而细腻，阅读起来非常舒适，不会有廉价感。尤其值得一提的是，排版布局的巧妙安排，字体大小和行间距都拿捏得恰到好处，即便是长时间阅读也不会感到眼睛疲劳。这种对细节的极致追求，让我对书的内容本身也充满了期待。我记得我当时是在一个阳光明媚的下午，坐在我常去的那家老式咖啡馆里翻看这本书的，那种微小的、几乎难以察觉的书本油墨的清香混合着咖啡豆的醇厚，构成了一种非常美妙的阅读体验。这本书的物理呈现，完美地契合了我对一本高质量专业书籍的所有想象。

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这本书的阅读体验，对于我来说，更像是一次与资深行业专家的深度对话，而非单纯的知识输入。它最宝贵的财富在于那些细致入微的案例分析，它们并非那种光鲜亮丽的跨国公司成功案例，而是更多来源于中小企业或面临实际困境的组织。例如，书中关于如何通过“赋权（Empowerment）”来对抗“习得性无助”的分析，结合了一个小型制造业车间的真实故事，描述了技术工人如何从消极怠工转变为主动创新。这种“接地气”的叙事方式，极大地增强了理论的说服力和可操作性。每次合上书本，我都会花上几分钟时间，在脑海中进行“知识迁移”的练习，思考如何将书中的某个心理学工具包，移植到我目前正在处理的具体问题上。这种实践导向的思维训练，是这本书带给我最持久的影响。

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