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出版者:中国致公

作者:胡八一

出品人:

页数:246

译者:

出版时间:2010-1

价格:29.80元

装帧:

isbn号码:9787801799050

丛书系列:

图书标签:

• HR
• 薪酬管理
• 人力资源
• G管理企业管理HR
• C
• 2012
• 人力成本
• 成本控制
• 企业管理
• 效率提升
• 精益管理
• 降本增效
• 财务管理
• 管理技巧
• 运营优化
• 劳动关系

好的，这是一本关于提高组织效率与创新管理的图书简介，完全不涉及降低人力成本的主题： --- 书名：《组织效能革命：驱动持续增长的精益创新与跨界协作蓝图》 书籍简介： 在当前瞬息万变、竞争白热化的商业环境中，单纯依赖既有流程和资源优化已无法满足企业对高速增长和长期生存的迫切需求。本书《组织效能革命：驱动持续增长的精益创新与跨界协作蓝图》聚焦于构建一种面向未来的、自我驱动的、具备强大适应能力的组织形态。我们不再探讨如何“节流”，而是深入研究如何通过结构重塑、文化重塑和流程再造，实现组织效能的“爆发式增长”与“内生性创新”。 本书的核心理念在于：真正的组织效能提升，源于对不确定性的拥抱和对价值创造的极致追求，而非简单的成本削减。我们认为，一个高效的组织，必须是一个高度学习型、具备快速试错能力，并能将创新思维融入日常运营肌理的复杂适应系统。 全书共分为四大核心模块，层层递进地构建了一套系统的组织效能提升框架： 第一部分：重塑组织心智：从流程导向到价值共创 本部分旨在打破传统管理中僵化的层级观念，引导领导者和团队建立起以“客户价值终局”为导向的思维模式。 1. 敏捷心智的文化植入： 详细阐述了如何将“快速失败、快速学习”的敏捷精神，从软件开发领域扩展到企业的每一个职能部门，包括市场营销、产品规划乃至供应链管理。重点剖析了“最小可行产品（MVP）”思维在非技术领域的应用策略，以及如何通过透明化的指标体系来衡量创新尝试的价值，而非仅仅关注成功率。 2. “黑箱”的解构与透明化协作： 组织效能的巨大损耗往往发生在跨部门的信息孤岛和沟通壁垒中。本章引入了“流程可视化”和“决策路径审计”工具，揭示组织内部隐藏的“黑箱”操作，并提供构建跨职能项目组（X-Functional Teams）的实操指南。我们强调，信息的自由流动是创新的燃料，透明度是信任的基石。 3. 赋权与责任的平衡艺术： 高效组织的核心在于将决策权尽可能地下放给最接近问题和信息源的个体。本书深入分析了“目标与关键成果”（OKR）体系在激发个体能动性方面的潜力，并详细指导管理者如何设定清晰的边界条件（Guardrails），确保下放的权力在战略方向内安全、有效地运作，避免陷入“失控”的担忧。 第二部分：精益创新引擎：从点子到规模化的加速通道 本书将“精益（Lean）”原则视为加速创新的利器，关注如何用最少的资源投入，验证最大的商业假设。 4. 持续发现的机制构建： 创新并非偶然事件，而是系统性的、持续的“发现”过程。本章探讨了如何设计内部孵化机制，鼓励员工主动识别市场痛点和未被满足的需求。内容涵盖了用户访谈的深度技巧、情景模拟（Scenario Planning）在识别未来机会中的作用，以及如何建立一套“创新项目提案筛选”的非官僚化流程。 5. 跨界融合的创新范式： 在今天的商业生态中，颠覆性创新往往发生在不同行业知识的交叉点。本书提供了系统性的方法论，指导企业如何通过战略联盟、联合研发（JVs）或设立“外部顾问智囊团”，有效吸收和整合非本行业的技术、商业模式和用户体验洞察。我们提供了多个成功案例分析，展示了如何将看似无关的元素组合出全新的价值主张。 6. 快速原型与迭代的工程化： 成功的组织必须具备快速将想法转化为可测试产品的能力。本部分详细介绍了低保真原型、高保真模拟技术在不同业务场景下的适用性，并强调了“数据驱动的迭代决策”，即如何科学地设计A/B测试，避免无效的重复劳动，确保每一次迭代都朝着提升核心指标前进。 第三部分：协作架构的进化：打破筒仓，构建网络化组织 效率的瓶颈常常在于僵硬的组织结构。本部分提供了面向未来的组织设计蓝图。 7. 网络化团队的动态组建： 探讨了如何从固定的职能部门转向以任务和项目为驱动的动态网络结构。重点介绍了“战队制（Squads）”和“部落制（Tribes）”的组织设计模式，以及如何利用先进的协作技术工具，实现资源在不同项目间的弹性调配，确保人才始终流向价值最高的地方。 8. 赋能领导力：从指挥官到系统架构师： 在网络化组织中，领导者的角色发生了根本性转变。他们不再是资源的分配者和流程的监督者，而是“系统架构师”，负责设计高效的协作环境、确保战略方向的统一，以及清除团队协作中的障碍。本书提供了针对“赋能型领导力”的深度训练模块。 9. 绩效评估的未来：从个人贡献到生态价值： 传统的个人KPI往往抑制了跨团队协作。本章提出了多维度、基于贡献和影响力的绩效衡量框架。我们主张评估员工在“知识共享”、“跨界赋能”和“系统优化”等方面的表现，确保奖励机制激励的是整体效能的提升，而非局部资源的囤积。 第四部分：驱动力与持续演进：将效能转化为长期竞争力 本书的最终目标是确保组织效能的提升是可持续的、自我强化的过程。 10. 组织学习的闭环系统： 效能革命的基石是组织能否从每一次行动中学习并固化经验。我们详细阐述了如何建立结构化的“事后回顾（Retrospectives）”机制，并确保这些学习成果能够被系统地编码进标准操作程序（SOPs）和知识管理库中，防止“重复犯错”。 11. 衡量组织健康的“活力指标”： 除了财务指标，高效组织还需要关注自身的“健康度”。本书引入了一系列前瞻性指标，如“创新管道健康度”、“跨部门依赖解决速度”、“员工敬业度与自主性指数”等，用以提前预警组织可能出现的僵化迹象。 12. 拥抱混乱：建立韧性与适应力： 真正的效率并非是零失误，而是在面对突发冲击时，能够迅速恢复并自我调整的能力。本章探讨了如何通过冗余设计（适度的资源冗余）和高频的压力测试，来构建组织的“韧性”，确保在市场剧烈波动时，创新引擎依然强劲运转。 目标读者： 本书面向所有致力于推动组织结构优化、加速产品创新、提升内部协作效率的企业高管、部门负责人、战略规划师、组织发展专家，以及任何希望将自身团队打造成适应未来挑战的“精益创新机器”的变革推动者。 阅读本书，您将掌握一套完整的工具和心智模型，用于构建一个能自我进化、持续产生颠覆性价值的未来型组织。 ---

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对于《降低人力成本的十大板斧》这本书，我最想表达的是它的前瞻性和系统性。在当下这个变化快速的时代，很多企业在人力资源管理方面还停留在传统的思维模式中，容易陷入“成本高企”的困境。这本书的出现，恰好为企业提供了一个全新的视角。我尤其对书中关于“组织效率重塑”的部分印象深刻。它不仅仅是谈论裁员或者岗位优化，而是从更深层次的组织架构、流程设计、协作模式等方面入手，旨在提升整体的运营效率，从而间接降低对人力资源的过度依赖。书中提到的“柔性用工模式”和“共享服务中心”的构想，在我看来是非常具有时代特征的解决方案。这有助于企业在应对市场变化时，更加灵活地调整人力资源配置，避免固定成本过高带来的风险。同时，书中还很巧妙地融入了“技术赋能”的理念，比如如何利用数字化工具来提升工作效率、自动化处理重复性任务，以及通过大数据分析来优化人力资源决策。这是一种将人力资源管理与企业数字化转型深度融合的思路，非常有价值。我感觉这本书不是一本简单的“工具书”，而是一套能够帮助企业进行战略性人力资源规划和实施的“思想宝库”。它促使我重新思考企业的人才战略，以及如何在复杂的经济环境中，构建一个更具韧性和竞争力的组织。

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《降低人力成本的十大板斧》这本书，给我最大的启发在于它对“价值创造”的深入挖掘。我一直认为，人力成本的控制不应该是以牺牲员工的价值创造能力为代价的，而是要通过更科学的管理方式，去放大员工的价值贡献。这本书在这方面提供了一些非常独特的见解。例如，书中关于“人才盘点与发展”的论述，不仅仅是评估员工的现有能力，更重要的是关注员工的未来潜力，并通过有针对性的培训和发展计划，帮助员工实现自我成长，从而提升其为企业创造价值的能力。这是一种“投资”而非“成本”的思维。我还很欣赏书中关于“文化驱动与协同效应”的阐述。它强调了企业文化在人力成本管理中的重要作用。一个积极向上、充满活力的企业文化，能够显著提升员工的敬业度和满意度，从而降低离职率，减少因招聘和培训新员工而产生的高昂成本。同时，良好的协作氛围也能促进知识共享和团队效率，间接提升整体的人效。这本书让我意识到，人力成本的降低，最终是为了实现企业整体价值的最大化，而员工的价值创造能力是其中的核心驱动力。它提供了一种更加人性化、也更具长远战略意义的人力成本管理思路。

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这本《降低人力成本的十大板斧》的书名本身就足够吸引人，在当前经济环境下，企业普遍面临利润压力，人力成本无疑是其中的大头。我一直都在寻找能够切实有效管理和降低人力成本的方法，而不是简单粗暴的裁员。这本书的出现，让我觉得看到了希望。我尤其期待书中提到的“板斧”是否是一些创新性的、具有前瞻性的思路，能够帮助企业在不牺牲员工积极性和工作效率的前提下，实现成本的优化。比如，书中是否会探讨如何通过技术升级来替代部分重复性的人工劳动，或者如何通过精益化管理来减少资源浪费，从而间接降低人力成本？ 我对书中关于“人效提升”的论述也非常感兴趣，这不仅仅是数字上的增减，更关乎企业长期的竞争力。如果书中能够提供一些可操作的案例，展示企业是如何成功运用这些“板斧”实现人力成本的有效控制，并且还能带来业务的增长，那将是极具说服力的。我希望这本书能提供一套系统性的解决方案，而不是零散的技巧。从书名来看，它似乎提供了一个框架，我非常想了解这个框架的具体内容，以及每一“板斧”背后的逻辑和应用场景。它是否会涉及人力资源规划、薪酬福利体系优化、培训激励机制的调整，甚至是对组织架构的重新设计？我期待书中能够深入剖析这些方面，并提供 actionable 的建议，让我能学以致用，为我的公司带来实实在在的改变。

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《降低人力成本的十大板斧》这本书，在我看来，最宝贵的地方在于它打破了传统上将人力成本视为“负担”的刻板印象，而是将其视为企业发展中“可控”且“可优化”的关键要素。我尤其对书中关于“供应商关系优化与外包策略”的论述感到好奇。在现代企业运营中，很多非核心业务都可以通过外包或与供应商建立更紧密的合作关系来实现。如果能够科学地选择合适的供应商，并建立起高效的合作模式，那么不仅可以降低直接的人力成本，还能获得更专业的服务和更高的效率。这本书是否会提供一些关于如何评估和选择外包供应商的指南，以及如何与供应商建立长期稳定的合作关系？另外，书中关于“风险管理与合规成本控制”的章节，也让我觉得非常有价值。在人力资源管理中，合规性是至关重要的，任何的违规操作都可能带来高昂的法律成本和声誉风险。这本书是否会深入探讨如何通过完善的制度和流程，确保人力资源管理的合规性，从而有效规避潜在的风险，降低不必要的支出？我期待这本书能够提供一套全面且实用的方法论，帮助企业在合法合规的前提下，实现人力成本的最优配置。

评分☆☆☆☆☆

《降低人力成本的十大板斧》这本书，其核心价值在于提供了一种“以人为本”但同时又“精打细算”的管理思路。我一直相信，企业的发展离不开员工的辛勤付出，但同时，如何合理地规划和控制人力成本，也是企业生存和发展的关键。书中关于“薪酬福利体系的合理化设计”的论述，对我来说非常有吸引力。我希望书中能够深入分析，如何在保证员工基本权益和激励需求的同时，通过更科学的薪酬结构、更具吸引力的福利组合，来实现人力成本的优化。例如，是否会探讨如何通过绩效工资、项目奖金等浮动薪酬比例的调整，来更好地匹配企业当期的经营状况？或者，是否会提供一些关于如何设计更具成本效益的福利项目，比如健康管理、弹性工作时间等，来提升员工满意度，同时控制固定成本？我非常期待书中能够提供一些具体的计算模型或评估工具，帮助我更直观地理解如何进行薪酬福利的优化。此外，书中关于“组织结构优化与职责边界界定”的章节，也让我觉得非常有价值。一个清晰、高效的组织结构，能够避免职责交叉、重复劳动等低效现象，从而减少不必要的人力资源浪费。我希望能从中学习到如何通过对组织架构的精细化设计，实现人效的最大化。

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读完《降低人力成本的十大板斧》，我最大的感受是，这本书并没有像我之前读过的很多管理类书籍那样，只是泛泛而谈一些理论概念，而是真正深入到了企业运营的骨髓，提供了非常具体且可行的操作指南。书中关于“精益招聘”的阐述，让我醍醐灌顶。我一直认为，招聘是人力成本的第一道关口，如果招聘环节就存在问题，后续的培训、留存成本都会大幅增加。这本书不仅强调了精准画像和渠道优化，更重要的是，它提到了如何通过有效的面试技巧和评估工具，去识别那些真正能够为企业创造价值、并且认同企业文化的候选人。这种“选对人”的理念，相比于盲目地追求“招到人”，显然更具战略眼光。此外，书中关于“绩效优化与激励再造”的章节，也给我留下了深刻印象。它不是简单地说要给员工加薪或减薪，而是探讨如何通过更科学的绩效考核体系，将员工的个人贡献与企业目标紧密结合，并通过合理的激励机制，激发员工的内在驱动力。我特别欣赏书中提到的一些“非物质激励”的运用，例如赋权、职业发展机会、良好的工作环境等，这些往往比单纯的物质奖励更能留住优秀人才，同时又能有效控制人力成本。这本书让我意识到，降低人力成本并非意味着压榨员工，而是在提升整体运营效率和员工价值的基础上，实现成本的合理配置。

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当我接触到《降低人力成本的十大板斧》这本书时，我深切感受到它切中了当前企业管理中的痛点。在经济下行的压力下，如何有效控制人力成本，同时又不影响企业的正常运营和员工的积极性，是许多企业管理者面临的巨大挑战。我特别想了解书中关于“数据驱动的人力资源决策”的论述。我一直认为，人力资源管理不应该是凭空想象，而是需要依靠准确的数据支撑。如果这本书能够提供一些关于如何收集、分析和利用人力资源相关数据，例如劳动生产率、离职率、培训投资回报率等，来指导决策，那么将会非常有价值。我希望书中能够分享一些具体的数据分析方法和指标，以及如何将这些数据转化为可行的管理策略。例如，是否会介绍如何通过数据分析来预测人员需求，优化招聘渠道，或者识别出高潜人才，从而提高人力资源的配置效率？此外，书中关于“员工敬业度提升与留存率优化”的章节，也让我觉得非常有意义。一个敬业度高的团队，往往意味着更高的工作效率和更低的离职率，这本身就是对人力成本的一种有效控制。我非常期待书中能够提供一些关于如何通过营造积极的工作氛围、提供良好的职业发展机会，以及建立有效的沟通机制，来提升员工敬业度和留存率的实用建议。

评分☆☆☆☆☆

当我翻开《降低人力成本的十大板斧》这本书时，我首先被其直击要害的书名所吸引。在当前激烈的市场竞争中，如何有效管理和优化人力成本，已经成为摆在所有企业管理者面前的一道难题。这本书的出现，为我提供了一个全新的视角和一套系统的解决方案。我特别想知道书中关于“流程再造与效率提升”的论述。我个人认为，很多时候人力成本的增加，并非源于员工数量过多，而是源于低效的流程和冗余的工作环节。如果能够通过对现有工作流程进行优化和再设计，消除不必要的环节，简化操作步骤，那么就能显著提升整体的运营效率，从而间接降低对人力资源的投入。这本书是否会提供一些具体的流程优化方法和工具？例如，是否会提及精益生产、六西格玛等管理工具在人力成本管理中的应用？此外，书中关于“技术应用与自动化”的章节，也让我充满了期待。我相信，在人工智能和自动化技术飞速发展的今天，企业可以借助科技的力量，将那些重复性、劳动密集型的工作自动化，从而释放人力资源，让他们能够专注于更具创造性和附加值的工作。这不仅能够降低人力成本，更能提升员工的工作满意度和企业的核心竞争力。

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《降低人力成本的十大板斧》这本书，在我看来，最令人称道之处在于它提供了一种“策略性”的人力成本管理思路，而非简单的“战术性”的短期应对。我始终坚信，真正有效的人力成本控制，是建立在对企业整体战略和未来发展方向深刻理解的基础之上的。我尤其期待书中关于“战略性人才规划与继任者计划”的论述。我希望这本书能够帮助我理解，如何根据企业的长期发展目标，提前规划所需的人才类型、数量和能力，并建立起一套有效的继任者计划，来确保关键岗位的平稳过渡和人才的持续供给。这不仅能够避免在人才短缺时出现的“高价抢人”现象，更能从长远来看，降低因人才招聘和培养周期过长而带来的人力成本。此外，书中关于“知识管理与技能传承”的章节，也让我觉得非常有启发。在知识经济时代，知识和技能是企业最宝贵的财富。如果企业能够建立一套有效的知识管理体系，促进知识在员工之间的传承和共享，那么就能避免重复性的学习和摸索，提高整体的运营效率，这本身就是一种无形的人力成本节约。我希望这本书能够提供一些关于如何构建高效知识管理平台的具体方法，以及如何鼓励员工积极参与知识分享的激励机制，从而真正实现人力成本的“智慧”降低和价值最大化。

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阅读《降低人力成本的十大板斧》这本书，我最深的感触是它提供了一种“智慧”的管理方式，而非“简单粗暴”的压榨。我一直认为，真正优秀的人力成本管理，是在保障员工权益、提升员工价值的前提下，实现成本的合理控制。书中关于“培训与发展体系优化”的章节，让我看到了这种智慧的体现。它不仅仅是简单地提及要培训员工，而是强调如何通过构建一套与企业战略目标相匹配、与员工职业发展相结合的培训体系，来提升员工的整体技能和工作效率。当员工的能力得到提升，他们自然能够创造出更大的价值，这本身就是一种对人力成本的有效“增值”。我非常期待书中能够提供一些关于如何设计高效、低成本培训方案的实际案例，以及如何衡量培训效果，确保培训投入能够带来预期的回报。此外，书中关于“留存策略与文化建设”的论述，也让我觉得非常有启发。高流失率是人力成本的一大隐形杀手。如果企业能够建立一套有效的员工留存策略，营造良好的企业文化，让员工感受到归属感和成就感，那么不仅能够降低招聘和培训新员工的成本，更能形成一支稳定、高效的团队。这本书无疑为我提供了一个全新的思路，让我明白如何从“吸引”到“留存”，全方位地优化人力资源管理，从而实现人力成本的“智慧”降低。

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翻了一遍。人工成本比例的数据和外包项目计划书写作注意事项可以参考。其它就没什么新意了。

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只是大致浏览了一下，把10个要点记下了

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翻了一遍。人工成本比例的数据和外包项目计划书写作注意事项可以参考。其它就没什么新意了。

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