The New Leader's 100-Day Action Plan pdf epub mobi txt 电子书 下载 2026

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出版者:Wiley

作者:George B. Bradt

出品人:

页数:288

译者:

出版时间:2009-2

价格:198.00元

装帧:Hardcover

isbn号码:9780470407035

丛书系列:

图书标签:

• 职场
• 管理
• PMBA
• 英文原版
• career
• 领导力
• 管理
• 职业发展
• 新任领导者
• 行动计划
• 高效工作
• 目标设定
• 变革管理
• 团队建设
• 个人成长

破茧成蝶：新任领导者的蜕变指南 在这个瞬息万变的商业世界里，每一个领导者都面临着一个关键的转型期——从一个特定的角色晋升到更广泛、更具影响力的领导岗位。这份指南，并非仅仅是一系列空洞的理论，而是为每一位雄心勃勃的新任领导者量身打造的实操手册，旨在帮助他们在上任的最初一百天内，以最有效、最坚实的方式奠定成功的基础。这不仅仅是关于“做了什么”，更是关于“如何做得更好”，如何在最短的时间内建立信任、理解业务、凝聚团队，并最终引领组织迈向新的高度。 第一阶段：初探与理解——建立清晰的全局视野（第1-30天） 当一位新领导者踏入新的岗位，首要任务是迅速而深入地理解所处的环境。这个阶段，不是急于推行变革，而是要像一名侦探，细致地观察、倾听和学习。 深入的“倾听之旅”： 领导者需要投入大量时间与关键利益相关者进行一对一的交流。这包括直接下属、同级部门的负责人、上级领导、客户、供应商，甚至可能包括行业内的资深人士。每一次交流都应是积极的倾听，理解他们的挑战、期望、顾虑以及对现状的看法。这不仅仅是收集信息，更是建立人际关系的第一步，展现出真诚的兴趣和尊重。要带着问题去，但更要带着开放的心态去吸收，去理解不同视角下的“真相”。 “解剖”组织结构与文化： 仔细研究组织的架构图，理解各部门的职能、相互关系以及信息流动的路径。但比结构图更重要的是理解其隐含的文化。什么被鼓励？什么被惩罚？决策是如何做出的？沟通的风格是什么？新任领导者需要感知那些“看得见”和“看不见”的规则，识别那些推动组织前进或阻碍其发展的文化特质。参与非正式的社交活动，观察团队的互动模式，也能帮助更深入地理解文化。 “绘制”关键流程与挑战： 识别组织的核心业务流程，了解它们如何运作，是否存在瓶颈或效率低下的环节。同时，要迅速识别当前面临的最紧迫的挑战和机遇。这些挑战可能来自市场变化、竞争压力、内部效率问题，甚至是技术革新。理解这些挑战的根源，以及它们对组织短期和长期发展的影响，是制定有效策略的前提。 “识别”人才地图： 了解团队成员的能力、经验、潜力以及他们的职业发展目标。谁是团队中的明星？谁需要更多的支持？谁拥有关键的技能？了解团队的人才构成，为后续的团队建设和任务分配打下基础。这不是一次性的评估，而是一个持续观察和了解的过程。 第二阶段：建立联系与规划——夯实信任与战略基础（第31-60天） 在充分理解了现状之后，新任领导者需要开始主动地与团队建立更深层次的联系，并着手制定初步的行动计划。 “塑造”清晰的愿景与目标： 基于前期的调研和对组织的理解，开始构思清晰的愿景和中短期目标。这个愿景需要能够激励团队，并且与组织的整体战略相契合。目标设定要SMART（具体、可衡量、可达成、相关、有时限），让团队知道努力的方向和衡量成功的标准。 “赋能”与“授权”的艺术： 开始根据团队成员的能力和潜力，进行更有针对性的任务分配和授权。赋能不仅仅是给予权力，更是提供必要的资源、培训和支持，让团队成员能够自信地承担责任并取得成功。理解每个人的优势，并将其发挥到极致，是领导者的重要职责。 “建立”开放的沟通渠道： 持续地与团队保持开放、透明的沟通。定期召开团队会议，分享信息，听取反馈，解答疑问。鼓励团队成员提出想法和建议，营造一种敢于发声、乐于协作的氛围。建立一个信息共享的平台，让知识和见解能够自由流动。 “识别”早期胜利的机会： 寻找一些能够相对快速实现，且能带来积极影响的项目或行动。这些“早期胜利”能够迅速提升团队的士气和信心，也能向组织证明新领导者的能力和方向的正确性。这些胜利不一定规模宏大，但必须是能够带来切实改进的。 “发展”个人领导风格： 在实践中不断调整和优化自己的领导风格。领导力不是一成不变的，需要根据不同的情境、不同的团队成员以及不同的目标来灵活运用。反思自己的行为，从反馈中学习，不断完善自己的领导方式。 第三阶段：驱动与优化——启动执行与持续改进（第61-100天） 进入这个阶段，新任领导者需要开始果断地推动计划的执行，并建立持续改进的机制。 “启动”关键项目与行动： 基于前期的规划，开始启动那些能够推动组织实现目标的重点项目和关键行动。这需要果断的决策、明确的职责划分和有效的资源调配。 “建立”绩效管理与反馈机制： 实施一套有效的绩效管理体系，定期评估团队和个人的表现。提供建设性的反馈，及时表扬成就，并对需要改进的地方提出明确的指导。这种反馈应该是双向的，也包括从团队那里获得关于领导者本人的反馈。 “优化”流程与效率： 在项目执行过程中，持续关注流程的有效性和效率。识别任何可能出现的障碍，并迅速采取措施解决。鼓励团队成员提出改进建议，形成一种持续优化的文化。 “建立”危机应对预案： 预见到可能出现的风险和挑战，并提前制定应对计划。强大的领导者不仅能在顺境中带领团队，也能在逆境中保持稳定并找到出路。 “巩固”团队信任与凝聚力： 随着行动的推进，进一步巩固与团队之间的信任。通过言行一致、兑现承诺，让团队感受到领导者的可靠和支持。庆祝团队取得的成就，增强团队的归属感和凝聚力。 一百天之后：持续学习与卓越领导 一百天的行动计划并非终点，而是卓越领导之旅的起点。在接下来的日子里，新任领导者需要继续保持学习的热情，不断适应变化，并持续地激励和引领团队，将组织的潜力转化为现实的成就。这份指南，正是帮助新任领导者在关键时刻，以自信、有条不紊、目标明确的方式，开启一段成功的领导生涯。它强调的是理解、连接、规划和执行的有机结合，最终实现个人与组织的共同成长。

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这本书的出现，简直是为我这种初入管理层的新手量身定做的指南。我过去一直觉得，从一个优秀的执行者过渡到一位合格的领导者，中间似乎隔着一道无形的鸿沟，充满了未知和焦虑。读完这本书，我才发现，原来这个过程是可以被系统化、流程化的。它没有给我空泛的理论，而是直接给出了一个清晰的路线图，仿佛一位经验丰富的老前辈，坐在我对面，手把手教我如何度过那至关重要的头一百天。书中的章节安排极其巧妙，从最初的“倾听与学习”阶段，到中期的“制定愿景与构建团队”，再到后期的“执行与迭代”，每一步都有明确的行动清单和时间节点。我特别欣赏它强调的“文化渗透”部分，很多新人往往只关注业务指标，却忽略了组织内部的氛围和价值观。这本书让我意识到，前一百天是播种和定调子的关键期，你的一言一行都在无形中塑造着团队的未来走向。它不是一本读完就束之高阁的工具书，而是一本需要时时翻阅、随时对标的实战手册，让我对即将到来的挑战充满了信心和期待。

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坦白说，我原本对这类管理“速成”书籍持保留态度，总觉得成功需要漫长的摸索和大量的试错。然而，这本书的深度和广度彻底颠覆了我的认知。它处理问题的方式非常成熟，不像很多市场上的同类书籍那样只停留在表面，强调“积极心态”之类的口号。相反，它深入剖析了权力交接期内部政治的微妙动态，以及如何在不引起过度震荡的前提下，识别并移除那些阻碍变革的“绊脚石”。书中对于“利益相关者地图绘制”的章节尤其精彩，它不仅教你如何识别谁是盟友、谁是潜在的反对者，更重要的是，提供了一套精妙的沟通策略，告诉你该在什么时间点、用什么样的话术去“软化”那些固执的既得利益者。读到后面，我有一种豁然开朗的感觉，仿佛终于拿到了破解组织僵局的“万能钥匙”。它要求读者不仅要做一个管理者，更要做一个高情商的战略家，时刻保持警觉和前瞻性。这种务实的、带着刀锋的洞察力，是真正能让人在职场上走得更远的关键。

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作为一名深受传统企业文化熏陶的管理者，我过去习惯于自上而下的、集权的决策模式。这本书对我来说，简直是一剂强效的“去中心化”催化剂。它毫不留情地指出了“超级英雄式”领导的弊端，强调了授权和赋能的必要性，尤其是在现代快速变化的环境中。书中有一段关于“建立反馈回路”的论述，其细致程度令人咋舌。它不仅指导你如何设置定期的正式反馈会议，更重要的是，指导你如何在非正式场合下，通过鼓励“建设性的挑战”（Constructive Dissent）来激活团队的集体智慧。我特别喜欢它提出的一个观点：真正的领导力并非你在舞台上做了多少，而是你培养了多少可以在你缺席时，依然能做出正确决策的人。这本书真正将我从“我必须是唯一的答案”的巨大压力中解脱出来，让我开始学习如何系统性地分散决策权，构建一个更具韧性和自愈能力的组织。阅读它，就像是获得了一份关于如何培养“未来领导者”的秘密蓝图，其价值远超出了我所期望的“入职百日攻略”。

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这本书给我带来的最大收获，在于它对“倾听”的重新定义。大多数领导力书籍都强调“多听少说”，但这本书更进一步，它教我们如何进行“有目的的、结构化的”倾听。作者提到了一种“三层倾听模型”，第一层是信息收集，第二层是情绪共鸣，而最高层，是“预判未来需求”。我尝试在接手新部门后运用这种模型，去和不同层级的员工进行一对一沟通。结果非常惊人，那些原本被认为是“沉闷的”或“无所谓的”的日常抱怨中，我竟然捕捉到了几条关于现有流程设计缺陷的关键线索，这些线索如果不是通过这种刻意设计的倾听方式，我可能早就忽略过去了。这本书的魅力在于，它不只是教你“做什么”，更是在潜移默化中重塑你的“思维模式”。它促使我从一个只关注“解决眼前问题”的执行者，转变为一个能够通过对话洞察组织深层结构和员工心理的“架构师”。这种思维上的跃迁，是任何短期培训都无法比拟的深度体验。

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我是一个追求效率的完美主义者，面对一个全新的环境，我最大的恐惧就是“浪费时间”——浪费在无谓的会议、错误的优先级判断上。这本书的结构设计，完美契合了我这种对效率有着近乎偏执追求的人。它不是那种长篇大论的哲学探讨，而是充满了可操作的模板和检查清单（Checklists）。让我印象深刻的是，它将一百天划分成了多个小的冲刺周期，每个周期都有明确的“产出物”（Deliverables）。比如，第三十天必须完成的“核心问题诊断报告”，第六十天必须启动的“快速胜利项目（Quick Wins）”的反馈评估。这种微观管理式的设定，极大地减轻了初任领导者那种“不知从何下手”的巨大压力。通过遵循这些既定的时间框架和产出要求，我发现自己能够迅速将精力聚焦在刀刃上，避免了在次要问题上做过多无效的纠缠。对我而言，这本书的价值就在于，它提供了一个强大的“时间盒子”和“焦点框架”，确保我的每一步都走在正确的方向上，并且能以最快的速度向董事会或上级展示出我的价值和掌控力。

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很普通。它倒是提供了worksheet，跟同类书相比算是一个亮点了。

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看来当时新领导来时大都是按里面的方法来的

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