具体描述
与我们熟悉的工业纪元相比，数字纪元的底层逻辑显然发生了重大变化，很多过去行之有效的体系和方法因此变得无效，甚至会阻碍组织的发展。而纪元更迭带给人们的最直观感受，莫过于易变、不确定、复杂和模糊（VUCA）。
数字化转型无疑是企业应对挑战的重要路径。然而，比起技术和业务转型，人与组织方面的转型更加不易。数字纪元对于组织、人才和领导力产生了新要求，组织唯有培养敏捷基因，构建数字生态中的自适应组织，发挥每个人的潜能，才能应对纪元变迁带来的变化，化挑战为机遇。
数字纪元是不可阻挡的历史趋势。打造敏捷基因，无论是对组织还是个人来说，都是抓住时代潮流、持续提升能力、实现弯道超车的根本要义！
作者简介
林光明(Jack Lim)
励衿领导力咨询董事总经理，曾任光辉国际（Korn/Ferry International）高级合伙人、人才与领导力咨询业务大中华区首任董事总经理，美世咨询（Mercer）人力资本咨询业务大中华区总经理，合益集团（Hay Group）资深顾问。
从事人力资源及领导力咨询逾20年，是该领域中国内地首批咨询师之一，为亚太区的上百家各行业的领先企业提供过咨询服务，也辅导过数十名外企总裁、总监，国企高管，民企董事长等。曾为德勤中国、德尔福汽车、思科、霍尼韦尔、勃林格殷格翰、诺华制药、亿滋食品、雅诗兰黛、中国农行总行、中国电信、百度集团、复星集团、世茂集团等提供咨询服务。
经常在高端人力资源和领导力论坛演讲，并在美国Leadership Excellence、《哈佛商业评论》（中文版）、《中欧商业评论》、《清华管理评论》等刊物上发表了许多专业文章；担任《商业评论》编委会成员，并荣膺其“十年来最具洞察力和启发性的十佳作者”称号；被《中国人才》评为对中国人力资源领域有突出贡献的“15年15人”;获得智享会RST 2019年度人物称号。2015年出版的专著《领导力基因》广受业界赞誉，是少有的兼具理论深度和实操性的中国原创领导力专著，被众多商学院列为MBA推荐参考书。
目录信息
推荐序一
推荐序二
引言 新纪元的门口1
我们所处的时代，不只是技术升级，更是文明的升级、纪元的更迭。要探索数字技术对于组织、人才和领导力的影响以及数字化转型背后深层次的原因，就必须站在人类文明进化、科学发展进程的高度，这样才能一览我们正在经历的这次伟大变革的宏大全景。
人类文明的纪元3
农耕纪元3
工业纪元4
数字纪元5
科学引领人类跨入数字纪元7
模糊数学9
混沌理论10
复杂性科学13
中国的新纪元17
数字纪元的主要特点19
组织篇 人类协作和管理模式如何迭代
第一章 管理思想的迭代28
管理思想随着纪元更迭发生迭代。数字纪元需要由刚性战略转向柔性战略，而愿景和价值观是维系组织生命力的核心。中国古代哲理在数字纪元焕发新生。
现代管理思想的演进30
战略规划方式的迭代38
数字纪元人的驱动力42
用核心价值观和愿景凝聚正在分散的人心45
古代先贤、东方智慧46
《道德经》之道法自然、无为而治48
阴阳理论与领导力要素50
《金刚经》、禅与正念53
第二章 团队协作模式和组织架构的变迁59
数字纪元给人类带来全新的沟通协作模式，从团队到网络式联盟、平台式组织形式，都是为了实现敏捷和维系组织生命力的存续。
沟通协作模式的演进60
敏捷协作Scrum66
敏捷团队73
团队敏锐度74
团队敏锐度自测81
敏捷团队的人数81
敏捷团队规模化的挑战82
敏捷组织架构85
组织敏捷转型的驱动力88
敏捷组织实践案例92
跨越组织边界的网络式联盟95
平台式组织支持的商业生态系统97
人才篇 什么样的人才更有可能在数字纪元胜出
第三章 工作的未来105
纪元的转型带来工作和人才的转型，大量工作被机器取代，岗位被“熔化”，职场重新洗牌。人才的培养模式将随之转型。
场景一：人类与AI的围棋决战105
场景二：职场精英的一天107
工作的未来110
大量工作将被机器取代111
新型工作出现，工作总量不减反增113
很多人需要转岗114
岗位的未来116
职业的未来120
美国职场的重新洗牌121
中国职场的转型123
什么专业技能最有未来126
教育培训的未来127
第四章 人才的未来133
纪元的转型也带来人才的转型，数字纪元的人才需要具备协作能力、知识体系、思维模式、学习敏锐度等方面的优势。这些方面通过锻炼都可以提升。
数字纪元的人才135
协作能力136
数字人才为什么需要协作能力136
提升协作能力138
知识体系141
数字人才需要什么样的知识体系141
建立新的知识体系143
思维模式147
数字人才需要什么样的思维模式147
培养批判性思维和创造性思维150
学习敏锐度153
人才能力提升的一些规律154
反馈是一份礼物154
数字人才的真我认知157
第五章 元素质的崛起：学习敏锐度164
我们无法准确预知未来人类需要什么样的能力素质，却可以确定未来人类需要持续学习、获取新的素质。这种获取素质的素质就是“元素质”——学习敏锐度。学习敏锐度的重要性在纪元转型中凸显出来，被世界各大领先企业广泛用于组织实践。
学习敏锐度研究的历史沿袭166
尤瓦尔•赫拉利重新定义知识166
从元认知到元素质168
智商、情商、学习敏锐度与工作绩效的关系171
智商和绩效的关系172
情商和绩效的关系173
学习敏锐度和绩效的关系176
衡量学习敏锐度179
学习敏锐度的行业、专业差异184
中国的国企、民企、外企的学习敏锐度差异186
学习敏锐度自我测评189
数字纪元的学习敏锐度189
数字人才为什么要有学习敏锐度189
提升学习敏锐度191
从相关经验中提升学习敏锐度192
过犹不及的学习敏锐度197
领导力篇 领导者自身怎么转型
第六章 数字领导者的角色207
数字纪元对于中外领导者而言是一种新场景，领导者需要把控各种矛盾的平衡，承担和以往不同的角色，来适应时代的要求，引领组织跨入新纪元，也让自身最终转型成为“无为”领导者。
纪元迭代的领导力新场景214
在华企业领导者面临的独特场景215
在数字纪元弯道超车必然引来竞争者的阻挠215
西方世界对中国的不信任216
管理能力滞后于发展速度的病根在于一些管理者的短视218
中国人才代沟的挑战221
平衡木上的数字领导者223
实现短期业绩指标和推动长期变革之间的平衡223
实验性战略实施中坚持与放弃的取舍平衡224
授权赋能与管控的收放平衡225
数字科技打破二元论困局227
领导者角色转变的驱动因素230
数字领导者的四个重要角色231
旗手：以使命、愿景和价值观凝聚人心，吸引和激励
追随者232
扳道工：强力推行组织变革，克服阻力，坚韧持续地
推动变革的实施234
蜘蛛侠：构建与维护网络、平台，整合各方力量，维
护全局利益234
园丁：创建并维护赋能文化，让人才和团队自然成长235
第七章 数字纪元的领导力素质239
数字领导力指敏捷适应数字技术带来的变化，激励追随者共同达成前所未有的目标的能力，包含战略眼光、数字智慧、赋能生态和驱动转型4个方面的15种领导力行为素质。
数字领导力内容的各种研究以及它和传统领导力的异同239
数字领导力的四个方面和提升建议247
战略眼光包含什么素质、怎么提升247
数字智慧包含什么素质、怎么提升253
赋能生态包含什么素质、怎么提升258
驱动转型包含什么素质、怎么提升263
数字领导力自我测评269
数字化转型篇 转型的核心和主题是什么
第八章 数字化转型之优化敏捷基因275
数字化转型的Why、What、How和Where。数字化转型的核心，就是全方位优化组织的敏捷基因，打造敏捷优势的过程。
数字化转型的目的（Why）277
数字化转型的内容（What）279
业务模式的转型280
文化转型282
打造数字人才优势286
创建学习敏捷组织289
数字化转型之路（How）295
衡量数字化转型的成熟度（Where）299
优化敏捷基因303
结语309
附录 以TALENTx7?测评学习敏锐度312
作者简介315
· · · · · · (收起)
读后感
评分
评分
评分
评分
用户评价
从结构上看，这本书的专业性和深度是毋庸置疑的，但它巧妙地平衡了理论深度与实操可行性。很多时候，我们在阅读完一本关于组织优化的书后，会发现理论很美，但面对现实中的组织惯性时却无从下手。这本书在这方面做得非常出色，它不仅提供了宏观的蓝图，还穿插了大量关于工具应用、会议优化和反馈机制建设的具体操作建议。这些“微小的胜利”正是构建大规模敏捷变革的基石。我发现，作者的论述体系非常完整，从顶层的战略意图，到中层的流程设计，再到基层的个体行为，形成了一个闭环的系统。这使得读者在吸收知识时，能够构建一个完整的认知框架，而不是零散地获取一些孤立的技巧。对于那些寻求系统性解决方案的实践者而言，这本书无疑提供了坚实的理论支撑和可操作的路线图。
评分这本书的文风独树一帜，它不像某些学术著作那样故作高深，反而充满了一种与读者平等对话的坦诚。在描述一些宏大的概念时，作者总能找到非常生活化且恰当的比喻来佐证观点，这极大地降低了理解门槛。我尤其喜欢其中关于“领导力演进”的那几个章节。它清晰地描绘了传统威权式领导与现代服务型领导之间的鸿沟，并指出在快速变化的环境中，领导者的主要任务不再是控制产出，而是清除障碍，并为团队提供清晰的战略方向和充足的资源。这种“领导者即仆人”的理念，在当前强调扁平化和去中心化的管理趋势下，显得尤为重要。这本书的价值在于，它不仅告诉你“为什么要做”，更重要的是，它展示了“如何以一种更有效率和更人性化的方式去实践”。
评分这本书带给我最大的冲击是它对“持续迭代”这一核心理念的深度挖掘。它不仅仅局限于软件开发领域中常见的Scrum或看板方法，而是将其提升到了企业战略和文化的高度。作者成功地论证了在所有领域，无论是市场营销、人力资源还是产品创新，都需要像工程师对待代码一样，对待组织结构和管理流程本身——即：假说、验证、反馈、优化。书中对“失败的价值”的探讨也十分精辟，它区分了“可接受的、有教育意义的失败”与“灾难性的错误”，并提出了如何建立一个安全区，鼓励团队去尝试那些高回报的未知领域。这种鼓励建设性冒险的精神，正是数字时代企业保持竞争力的关键所在。总而言之，这是一本能激发读者进行深刻自我反思，并立即付诸行动的优秀著作。
评分阅读体验上，这本书的节奏感把握得相当精准。章节之间的逻辑过渡自然流畅，仿佛作者正在一步步引导读者拆解一个复杂的系统。我特别欣赏作者对“人才视角”的着墨。在许多讨论组织变革的书籍中，技术和流程往往占据了主要篇幅，而人——这个最核心的变量——却常被简化。然而，这本书深刻地指出了，驱动敏捷变革的根本动力源于个体的心态转变和协作模式的重塑。其中对“赋权”和“信任文化”的论述，我感触颇深。作者强调，真正的赋权不是形式上的授权，而是给予员工在明确边界内自主决策的权利和承担后果的勇气。这种对人性深层需求的洞察，使得书中的建议更具温度和可持续性，而不是那种冰冷的自上而下的命令。读完后，我开始重新审视自己团队内部的沟通效率和决策链条，发现了很多值得优化的地方。
评分这本书的封面设计就散发着一种现代感和前瞻性，色彩搭配既稳重又不失活力，让人联想到数字时代的快速迭代。我原本以为这会是一本纯粹的商业理论书籍，充斥着各种复杂的模型和生硬的术语，但翻开扉页后，发现作者的叙述方式非常贴近实践。他没有仅仅停留在“应该如何做”的层面，而是深入剖析了在当前技术日新月异的环境下，企业内部的思维定势是如何阻碍了真正的变革。特别是关于“组织韧性”的探讨，作者引入了很多生动的案例，让我清晰地理解到，一个适应性强的组织，其基因里必须预先植入快速学习和纠错的机制，而不是等到危机来临时才手忙脚乱地进行调整。这种预见性和操作层面的指导，让这本书超越了一般的管理学读物，更像是一份面向未来的行动指南。对于那些身处转型期、渴望突破现有瓶颈的管理者来说，这本书提供的视角无疑是极具启发性的。
评分整体还可以，前面比后面好。后面有很多为自家产品打的广告。vera8talent7啥的
评分整体还可以，前面比后面好。后面有很多为自家产品打的广告。vera8talent7啥的
评分自己可以继续加油，没有跑偏。
评分自己可以继续加油，没有跑偏。
评分整体还可以，前面比后面好。后面有很多为自家产品打的广告。vera8talent7啥的
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