战略绩效管理 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2026

简体网页||繁体网页

☆☆☆☆☆

出版者:中国经济

作者:秦杨勇

出品人:

页数:241

译者:

出版时间:2009-1

价格:39.80元

装帧:

isbn号码:9787501781409

丛书系列:

图书标签:

• 管理
• 战略管理
• 绩效管理
• KPI
• BSC
• 战略执行
• 目标管理
• 企业管理
• 运营管理
• 领导力
• 组织发展

好的，这里有一份关于一本名为《战略绩效管理》的图书的不包含其内容的详细简介，重点在于描述其他可能存在的、与此主题相关但侧重点不同的图书内容，并确保内容详实、自然。 --- 图书简介：深入探寻组织效能的另一维度 书名： （此处留空，请读者自行想象一本聚焦于其他管理领域的书籍） 副标题： 重塑企业文化与创新驱动力：从“流程优化”到“价值创造”的转型之路 --- 导言：超越指标的限制——企业持续成功的真正引擎 在当今瞬息万变的商业环境中，仅仅依靠传统的绩效衡量体系（如平衡计分卡或关键绩效指标的堆砌）已无法支撑企业的长期稳健发展。本书并非探讨如何更精确地计算和追踪既定目标，而是将视野从“管理绩效”的执行层面，提升至“构建持续高绩效生态”的战略高度。我们深信，一个组织真正的核心竞争力，源于其内在的文化韧性、创新的涌现能力以及员工对使命的深刻认同感。 本书旨在为寻求突破现有瓶理瓶颈、渴望实现范式转移的领导者提供一套全新的思维框架。我们聚焦于那些常常被量化管理所忽视，却决定企业生死存亡的“软实力”和“系统性”因素。 第一部分：文化重塑——从合规到共创的意识觉醒 第一章：文化的隐形手：如何识别并解构阻碍创新的隐性假设 许多组织在试图推行创新举措时屡屡碰壁，根源在于深植于日常决策中的“隐性文化假设”。本章将深入剖析企业文化光谱，区分“描述性文化”与“规范性文化”的差异。我们提供了一套实用的工具，帮助管理者绘制出影响决策的“文化地图”，识别那些关于风险、失败和汇报的潜规则。重点探讨如何通过重塑对“失败的定义”和“学习的反馈机制”，将恐惧导向探索，将合规导向贡献。 第二章：建立心理安全的高塔：信任如何催生高频沟通与知识共享 心理安全是高效团队的基石，而非仅仅是职场友好的口号。本部分详细阐述了心理安全与知识流动性之间的直接关联。我们将引用组织行为学的最新研究，探讨领导者在无意中释放的“不安全信号”（如公开批评、惩罚试错者）如何扼杀信息流通。书中提供了一系列实操性的领导力干预措施，旨在系统性地降低团队成员的自我保护成本，从而释放出巨大的认知带宽用于解决复杂问题。 第三章：从“职能孤岛”到“价值网络”：跨界协作的组织架构设计 在复杂的价值链中，孤立的部门绩效优化往往会导致系统性浪费。本章挑战了传统的部门墙思维，提出基于“价值流”的动态组织设计理念。我们不再关注部门KPI的堆叠，而是研究如何通过建立临时性、跨职能的“敏捷单元”来快速响应市场变化。书中详细介绍了如何通过重构激励机制和信息共享平台，鼓励资源在价值网络中的自主流动，确保每个环节都围绕最终客户价值进行协同。 第二部分：创新驱动——激发内在动机与复杂适应性系统 第四章：创新悖论：大型组织如何保持“创业者精神” 大公司往往因为规模和既有流程而丧失了对新机会的敏感度。本章深入探讨了创新管理的“双重性挑战”——即如何同时维护核心业务的稳定产出与探索前沿技术的可能性。我们引入了“探索/利用矩阵”的深化模型，并重点介绍了如何设计“创新孵化器”时避免其被主流业务的短期指标所吞噬。书中强调，真正的突破往往来自于边缘地带的“不受欢迎的想法”，以及为这些想法提供生存空间的保护性资源池。 第五章：赋能的艺术：授权、自主权与内在动机的释放 本部分聚焦于激发员工的内在驱动力，这是远比外部奖励更持久的动力源泉。基于自我决定理论（SDT），我们分析了自主权（Autonomy）、精通感（Mastery）和目标感（Purpose）如何构成驱动高绩效的铁三角。书中提供了具体的管理实践，教导管理者如何从“监督者”转变为“赋能者”，通过提供清晰的边界和充足的资源，而不是微观管理，来实现员工的自我驱动和责任感。 第六章：面向未来的学习组织：构建快速迭代与知识沉淀的闭环 学习是组织抵御过时的唯一途径。本书将学习过程视为一种需要系统性设计的核心能力。我们讨论了如何设计“事后回顾（After Action Review, AAR）”机制，使其真正成为深入洞察和改进的工具，而非流于形式的汇报。同时，本书还探讨了利用数字化工具构建“隐性知识显性化”的平台，确保关键经验和教训能够在代际和部门间有效传承，使组织的知识资本实现复合增长。 第三部分：领导力的范式转变——从指挥控制到共塑未来 第七章：复杂适应性领导：在不确定性中导航的艺术 现代商业环境的特点是高度的非线性、涌现性和不可预测性。本书摒弃了传统的“预测并控制”的领导模式，转而探讨“复杂适应性系统（CAS）”的领导哲学。这要求领导者像园丁而非建筑师一样工作，侧重于“设定边界条件”、“培育生态系统”和“观察涌现模式”，而非试图精确地控制每一个细节的产出。 第八章：从愿景传递到共同创造：建立超越KPI的驱动力 一个伟大的愿景需要被团队“拥有”，而非仅仅被“告知”。本章阐述了如何通过对话和参与式决策，将高层战略转化为一线员工的日常行动指南。我们探讨了如何设计“战略共创工作坊”，确保员工在制定目标和路径时就拥有发言权，从而极大地提高承诺度和执行力。 结语：持续进化是唯一的战略 本书的最终目标是帮助管理者理解，真正的持续优势不来自于对既有流程的完美执行，而来自于组织作为一个整体的学习速度和适应能力。通过重塑文化、激发内在动机并采用适应性领导力，组织才能真正具备在不确定时代中自我更新、持续创造新价值的能力。这不仅是一套管理工具的更新，更是一次深刻的思维模式的迭代。 --- 目标读者： CEO、企业高管、人力资源战略负责人、组织发展专家、寻求文化转型和创新突破的部门负责人。

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆