具體描述
在榖歌，人始終被當作企業至關重要的財富。榖歌管理層始終將發掘、培養和留住人纔作為企業的無上戰略，這是榖歌成為幸福企業和成功企業的根本。
在本書中，拉斯洛•博剋結閤自己近十年領導榖歌人力部門的實戰經驗，揭秘榖歌人力和團隊運營的核心戰略，公開詳解榖歌文化的三大基石，深度挖掘榖歌在70億人中尋找頂尖人纔的多元化招聘體係，全視角解讀打造全球幸福公司的獨特奧秘。
榖歌的這些戰略對任何組織的構成和管理都適用。不管你是苦於找不到閤夥人的初創公司領導者，還是麵臨優秀人纔跳槽的企業高管，抑或是麵對互聯網轉型的企業領路人，都能從書中重新發現人纔的重要性和團隊的價值。
著者簡介
拉斯洛· 博剋（Laszlo Bock）
榖歌前首席人纔官。在其任期內，榖歌在各個國傢超過100次被評為優秀雇主。
拉斯洛是波莫納學院國際關係學學士，耶魯大學工商管理學碩士。他曾在通用電氣和麥肯锡谘詢公司任職，也曾聯閤成立瞭一傢非營利組織。
2010年，拉斯洛獲得《人力資源經理雜誌》“年度人力資源經理”稱號，2014年被該雜誌評為“10年內對人力資源行業影響深遠的十人”之一，他是該榜單中唯一的人力資源經理。
現任Humu初創公司首席執行官，他用機器學習來幫助人們更好地工作。
圖書目錄
前言 榖歌的原則對你也適用
第一章 成為一名創始人
榖歌的起源：質疑一切，發揮創造力
榖歌創始人的雄心: 揮灑激情，創造關懷
創始人思維：引領潮流，而不追隨他人
第二章 榖歌文化塑造榖歌戰略
快樂：榖歌文化特徵的外在錶現
榖歌文化的第一塊基石：有意義的使命
榖歌文化的第二塊基石：信息的透明度
榖歌文化的第三塊基石：真正的話語權
公司文化的正嚮傳播
第三章 榖歌的人纔聘用原則
並購和培訓招不到頂尖人纔
榖歌招聘的兩個巨大改變
第四章 榖歌尋找人纔的多元化體係
創始人搭建人纔體係的基礎架構
榖歌早期的“龜速”招聘
從70 億人中找到最好的應聘者
第五章 榖歌與眾不同的招聘流程
科學的麵試評估技巧大比拼
4 個麵試問題測試你能否成為榖歌人
一颱不斷核查調整的招聘機器
六大舉措保證招聘質量
第六章 打造最幸福的公司
消除地位象徵
依靠數據做決策
讓員工塑造自己的工作和公司
高期待收獲高收益
第七章 員工的發展是榖歌績效的核心
和績效考評體係說“再見”
從41 級績效考評到5 級考評量錶
校準評級，激發員工內在動機
榖歌的群體考評智慧
綜閤考慮，再做升職決定
第八章 榖歌如何管理團隊的兩端
助力5% 的底端員工
將最優秀的人放到顯微鏡下觀察
管理公司的兩端：最優員工和最差員工
第九章 打造學習型組織
刻意練習是最好的學習方法
內部員工是培訓老師的最佳人選
評估培訓結果的有效方法
第十章 榖歌的薪酬分配原則
榖歌薪酬理念的轉變過程
不公平薪酬
以成就為榮，不以報酬為榮
創造易於傳播愛的環境
對一些失敗同樣也要奬勵
第十一章 榖歌的福利項目
目標一：提高榖歌人工作和生活效率
目標二：關聯榖歌的社區意識
目標三：推動創新
微小的投入和關懷帶來巨大的效果
第十二章 榖歌豐富多彩的助推項目
助推讓員工的工作更高效
助推讓員工變得更富有
助推讓員工更健康
精心設計，用心設計
第十三章 榖歌的教訓
信息透明的代價
摒棄應得權利
一次失敗的績效管理變革
珍視怪人
創新也需要修剪
最富有政治意味的甜點
第十四章 榖歌塑造的環境理念
賦予工作意義
相信員工
隻聘用比你更優秀的人
不要將職業發展與管理績效混為一談
關注團隊的兩端：最優員工和最差員工
既要節儉又要慷慨
認識不公平薪酬
助推
管理日益提升的期望
享受
後 記 榖歌人力運營的核心原則
緻 謝
注 釋
· · · · · · (收起)
讀後感
在一个团队中，等级特权会慢慢形成并且强化。原因有两个：一是有权力的人会因为贪图便利或者自我满足不自觉滥用权力；另一方面人总是倾向于遵循权威，寻求等级划分，下面的人会不自觉地给领导特权。 我们都经历过这样的事，领导突然命令你去帮他办一些个人事务，如下楼去拿个...
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用戶評價
確實有一些可藉鑒的經驗，但難免會存在幸存者偏差，從成功的公司裏總結齣些什麼。同樣的方法，換一傢公司，換一個國傢，是否能推行、是否有效都存在疑問。比如風行一時的OKR，目前在國內環境下推行起來阻力極大，中西方思維差異、公司整體環境都會讓這套方法偏離它本來的方嚮，甚至有些推行者未能真正沉下心來理解、思考它的本質。 另外，個人觀點，書中有不少舉措屬於錦上添花，不足以成為員工是否留在一傢公司的根本理由。公司整體是否在嚮正確的大方嚮上邁進、公司高層做決策的方式、中層管理者的專業與管理能力，都更加容易撼動員工的留存。
评分翻譯真的有些慘不忍睹……
评分一般，密度不夠。一本贏頂10本…
评分boss推薦我讀的，算是我人生第一本關於人事的係統書籍，對我的幫助很大。
评分感覺一般。
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