具体描述
组织行为学，ISBN：9787109119161，作者：阮文彪
探索人类行为的奥秘：一窥管理学前沿的【人力资源管理实务与战略】 书名： 人力资源管理实务与战略 作者： 某领域资深专家与实践者 联袂撰写 出版社： 鸿鹄志远文化出版集团 字数： 约 45 万字 开本： 16 开 --- 内容提要： 在信息技术飞速迭代、全球化竞争日益白热化的今天，企业能否持续保持竞争力，最终取决于其如何管理其最核心的资产——“人”。《人力资源管理实务与战略》并非一本停留在理论模型建构上的学术著作，而是一本紧密结合当代商业环境的、操作性极强的实践指南与战略蓝图。 本书旨在为人力资源（HR）专业人士、企业高层管理者以及有志于在组织管理领域深耕的学子，提供一套系统化、前瞻性的人力资源管理框架。我们摒弃了传统人力资源管理中将“人”视为成本中心的陈旧观念，转而倡导“人才资本化”的先进理念，即人力资源是驱动组织变革、实现战略目标的关键引擎。 全书分为五大部分，共计二十章，结构严谨，逻辑清晰，从基础的人力资源职能搭建，深入到前沿的人才战略制定与文化塑造，力求覆盖现代企业生命周期中所有关键的人才管理痛点与机遇。 --- 第一部分：人力资源管理的基础重构与战略对接（奠定基石） 第一章：新时代背景下的HR职能转型与价值重塑 本章深入剖析了数字化、零工经济对传统HR职能带来的冲击。我们探讨了HR如何从“事务性支持部门”彻底转型为“战略业务伙伴（HRBP）”。重点分析了如何通过数据驱动（People Analytics）来预测人才需求、评估投资回报率（ROI），并建立一套与企业核心战略目标高度对齐的绩效衡量体系。我们特别引入了“敏捷人力资源”的概念，阐述如何在快速变化的市场中，通过灵活的人力配置和快速的政策响应来支持业务的敏捷迭代。 第二章：组织设计与岗位胜任力模型构建 有效的组织结构是战略实施的骨架。本章详细介绍了从职能型、事业部制到矩阵式、平台化组织的演变逻辑与适用场景。关键在于，我们提供了一套严谨的胜任力模型（Competency Modeling）开发流程，包括如何识别关键岗位、进行行为事件访谈（BEI），并将其转化为招聘、培训和绩效评估的客观标准。书中包含了若干跨国公司成功应用胜任力模型的案例分析。 第三章：人力资源规划的动态化与人才盘点 传统的人力资源规划往往过于静态，本书着重介绍如何进行“情景式”的动态规划。我们教授读者如何利用市场预测、组织能力评估和内部人才盘点技术，构建未来三到五年的劳动力需求预测模型。重点讲解了“九宫格”人才评估工具的深化应用，以及如何为处于不同发展阶段的人才制定差异化的继任计划。 --- 第二部分：人才获取与整合（从外部引入到内部融合） 第四章：雇主品牌建设与全景式招聘体验设计 在人才稀缺的时代，雇主品牌就是最强大的招聘武器。本章详述了如何提炼企业的“独特价值主张（EVP）”，并将EVP融入到内外部传播中。书中重点介绍了“候选人体验（Candidate Experience）”设计，从初次接触到入职的每一个触点（Touchpoint）如何影响招聘转化率和新员工的早期承诺度。我们还对比分析了AI面试工具、社交媒体招聘（Social Recruiting）的优劣势及其最佳实践。 第五章：科学化甄选技术与评估中心（Assessment Center）构建 本书批判性地审视了传统面试的局限性，并系统介绍了结构化面试、情景模拟、心理测量学工具（如大五人格模型）在人才甄选中的应用。特别辟出章节详细讲解了如何设计和实施高信效度的评估中心，用以评估高潜能人才的领导力与解决复杂问题的能力。 第六章：高效的入职与文化融入（Onboarding） 新员工的早期体验决定了其长期留存率。本章提出“30-60-90天入职融入路线图”，强调将入职流程与文化传承、导师辅导（Mentorship）紧密结合，确保新成员快速理解组织“做事的潜规则”并建立情感联结。 --- 第三部分：绩效管理与激励体系的创新（驱动产出） 第七章：从目标设定到持续反馈的敏捷绩效管理 彻底摒弃年度“一刀切”的绩效评估，本书倡导基于OKR（目标与关键成果）和持续反馈（Continuous Feedback）的敏捷绩效系统。我们探讨了如何确保目标自上而下（Cascading）的有效对齐，以及如何利用技术工具实现即时认可（Instant Recognition）。 第八章：基于价值的薪酬设计与总报酬战略 薪酬不再仅仅是基本工资。本章深入解析了“总报酬”（Total Rewards）框架，包括财务报酬（短期激励、长期激励如期权/限制性股票）、非财务报酬（工作灵活性、职业发展机会）。重点分析了市场对标、内部公平性维护，以及如何设计具有竞争力的股权激励方案以留住核心技术人才。 第九章：多元化激励工具与非物质驱动力挖掘 针对知识工作者和 Z 世代员工的特点，本章着重探讨了赋权（Empowerment）、自主权（Autonomy）和意义感（Purpose）的激励作用。书中详述了如何利用成就激励、弹性工作制（Flexibility）和定制化的福利包来最大化员工的工作投入度（Engagement）。 --- 第四部分：人才发展与继任规划（投资未来） 第十章：学习型组织的构建与数字化学习转型 企业培训的重点已从技能传授转向能力构建。本章介绍了“70-20-10学习模型”的实践应用，以及如何利用LMS（学习管理系统）和微学习（Microlearning）来打造个性化、随时可用的学习体验。我们探讨了如何评估培训的有效性，确保学习投入转化为业务成果。 第十一章：领导力发展：从潜能识别到系统培养 领导力培养是长期战略投资。本章构建了一个分层级的领导力发展模型，从基层主管到高层接班人。我们详细介绍了情境领导、教练式辅导（Coaching）技巧，以及如何通过高管教练（Executive Coaching）项目来加速关键人才的成熟速度。 第十二章：职业生涯管理与内部流动机制 留住顶尖人才的关键在于提供清晰可见的成长路径。本章指导企业如何建立透明的职业阶梯，并通过“内部人才市场”机制鼓励员工跨部门轮岗与探索。这不仅增强了员工的职业满足感，也有效降低了外部招聘成本。 --- 第五部分：HR的战略整合与组织健康维护（保障持续性） 第十三章：劳资关系管理与合规风险防控 在复杂的法律环境下，有效的劳资关系是组织稳定的压舱石。本章提供了劳动合同管理、集体谈判、争议解决的前沿策略，特别关注如何在新兴的远程办公模式下，确保劳动合规性。 第十四章：员工敬业度、福祉与心理健康支持 员工的心理健康和福祉（Well-being）已成为HR战略的重点。本章详细介绍了敬业度调研的设计与执行，以及如何建立全面的EAP（员工援助计划）体系，以应对高压工作环境带来的职业倦怠问题。 第十五章：组织变革管理与文化驱动力 任何战略的落地都离不开成功的变革管理。本书采用了科特尔（Kotter）和库尔特·勒温（Lewin）的经典模型，并结合最新的敏捷变革方法，指导HR如何引导员工度过变革的阵痛期。同时，重点阐述了如何将企业核心价值观内化为日常行为规范，构建强大的组织文化。 第十六章：人力资源的数据驱动决策（People Analytics 深度应用） 这是本书最具前瞻性的部分之一。我们不再停留在描述性数据，而是深入探讨如何利用回归分析、预测模型来回答关键业务问题，例如：“哪些离职风险最高的员工群体？”、“哪个培训项目对销售额提升的贡献最大？”。 --- 结语：面向未来的HR领袖 本书的最终目标，是培养出能够“对话商业、驾驭数据、引领变革”的未来HR领袖。它不仅是一本工具书，更是一部激发思考、提供解决方案的实战宝典。阅读本书，您将掌握一套完整的、可操作的、能够为企业带来实实在在竞争优势的人力资源管理体系。 本书特色： 1. 实践性极强： 包含超过五十个跨行业、跨地域的真实案例分析与最佳实践模板。 2. 前瞻性视野： 深度整合了AI、区块链、零工经济对HR的深远影响。 3. 工具箱丰富： 提供了大量可立即用于工作环境的工具、问卷与评估标准。 4. 战略高度： 将HR职能置于企业整体战略的框架下进行审视与部署。
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