Rethinking Organisational Behaviour pdf epub mobi txt 电子书 下载 2026

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出版者:Financial Times Management

作者:Norman Jackson

出品人:

页数:312

译者:

出版时间:1999

价格:$87.33

装帧:9.8 x 7.8 x 0.8 inches

isbn号码:9780273630074

丛书系列:

图书标签:

• 学习
• 组织行为学
• 管理学
• 领导力
• 组织理论
• 行为科学
• 工作场所
• 企业文化
• 战略管理
• 人力资源
• 变革管理

重塑组织行为学：探寻人类协作的未来图景 导读： 在瞬息万变的商业环境中，组织不再是僵化的结构，而是充满活力的生态系统。传统的组织行为学理论，在面对数字化转型、全球化冲击和日益多样化的劳动力时，正显露出其局限性。本书并非对既有理论的简单重复或修订，而是对组织行为学核心范式的一次深刻反思与重构。我们拒绝将组织视为一个可以被精确预测和控制的机器，转而将其视为一个由复杂适应系统驱动的有机体。 本书旨在为人力资源管理者、组织发展专家以及渴望在变革时代中引领变革的领导者，提供一套全新的思维框架。我们将聚焦于那些正在塑造未来工作形态的关键议题：意义驱动的参与、跨界协作的障碍与突破、情绪智能在领导力中的决定性作用，以及如何设计一个能够自我学习和适应的组织文化。 第一部分：范式转向——从机械到涌现的视角 第一章：解构经典：传统模型面临的挑战 传统的组织行为学建立在理性经济人假设之上，侧重于自上而下的控制、清晰的层级结构和可预测的激励机制。本章将剖析这些基石在以下情境下的失效： 知识经济的复杂性： 创造性工作和隐性知识的积累，使得基于流程的标准化管理模式难以奏效。 零工经济与非线性职业路径： 传统的雇佣关系正在瓦解，组织需要理解和管理更灵活、更分散的劳动力网络。 全球化与文化异质性： 跨文化交流中的“隐形摩擦”远超简单的语言障碍，需要更深层次的文化敏感性和整合能力。 第二章：复杂适应系统视角下的组织 我们引入复杂适应系统（CAS）理论，将组织视为一个由大量相互作用的代理人（个体、团队、部门）组成的网络。关键不在于中央计划，而在于环境的感知和局部互动的规则。 自组织与涌现行为： 探讨在最小化干预的情况下，如何通过设计恰当的“边界条件”来促使高效、创新的集体行为自然涌现。 反馈回路的识别与操纵： 区分增强型反馈（导致失控）和平衡型反馈（维持稳定）。组织变革的成功与否，往往取决于识别和调整关键反馈回路的能力。 弹性（Resilience）而非效率（Efficiency）： 在高度不确定的环境中，冗余（适度的低效）是保持系统存活的关键。我们探讨如何衡量和培养组织的内在弹性。 第二部分：个体意义与内在驱动力 第三章：从“满足需求”到“实现意义”：动机理论的进化 现代员工不再仅仅追求薪酬和职位晋升。本章深入挖掘后物质主义时代的核心驱动力：对目标、自主权和精通感的渴求。 目标感（Purpose）的量化与实践： 如何将宏大的组织愿景转化为个体日常工作中的清晰意义连接点，避免“漂浮的口号”。 自主权的设计悖论： 真正的自主权并非完全自由，而是界限清晰下的自我管理。探讨如何构建“受限的自由”空间，以最大化创造力。 精通（Mastery）的培养路径： 分析刻意练习（Deliberate Practice）在组织中的系统化实施，以及如何评估知识的深度而非广度。 第四章：情感生态系统：情绪智能的组织学 情绪不再是“非理性”的干扰项，而是信息传递和决策制定的核心载体。本书将情绪智能（EI）提升到组织层面进行审视。 集体情绪传染与“情绪气候”： 探讨领导者的情绪如何迅速在团队中扩散，形成积极或消极的“情绪气候”，并影响认知功能。 脆弱性（Vulnerability）与信任的构建： 揭示领导者适度展现脆弱性如何成为建立高信任度团队的催化剂，并讨论其与组织风险承担之间的平衡。 情绪劳动与职业倦怠的重构： 分析不同工种（特别是服务业和知识密集型工作）中未被承认的情绪劳动成本，并提出创新的支持机制，而非仅仅提供“放松课程”。 第三部分：协作的重构与治理的未来 第五章：打破筒仓：跨界协作的架构设计 在复杂的商业挑战面前，单一部门的专业知识已不足以应对。本章关注如何系统性地打破部门壁垒。 “弱连接”的力量： 借鉴社会网络理论，强调引入“结构性空位”和“弱连接”对信息流动和创新扩散的重要性。 临时性组织（Adhocracy）的设计： 探讨如何快速组建、高效运行、并在任务完成后优雅解散的敏捷团队模型，避免永久性“项目僵尸”。 冲突的正面利用： 区分建设性冲突（认知冲突）和破坏性冲突（关系冲突）。设计机制确保观点分歧能够转化为更好的决策，而非人身攻击。 第六章：去中心化的领导力与权力流转 未来组织需要的是分布式领导力，而非单一的超级英雄。 权力“分享”与权力“稀释”的区别： 讨论如何有效下放决策权，确保权责清晰，同时避免决策过程的瘫痪。 教练式领导的局限性： 在快速变化的环境中，传统的一对一教练模式效率低下。我们提出“情境式指导网络”的概念，即知识在需要时从网络中动态提取。 问责制的进化： 传统的自上而下问责制将被多重问责制取代。探讨如何构建一个允许犯错（可控范围内的）并从错误中学习的透明问责框架。 第四部分：组织文化的重塑与持续演化 第七章：从“仪式”到“实践”：文化落地的深度透视 组织文化往往被错误地视为墙上的标语或年度聚会。本书探究文化如何通过日常的微小行为得以固化或瓦解。 “文化锚点”的识别： 识别那些在危机时刻或高压决策下，员工不加思考即采取的行动模式，这些才是文化真正的“暗代码”。 制度性记忆与遗忘机制： 组织必须有能力“有意识地遗忘”不再适用的旧有流程和成功经验，以腾出空间接纳新范式。探讨如何制度化地进行“反思性解构”。 多元、公平与包容（DEI）的深度融合： DEI不应是合规部门的任务，而应是创新过程的内在要求。探讨如何确保不同背景的声音不仅被听到，而且在资源分配和决策制定中具有实质性的影响力。 第八章：组织行为学的未来展望：设计一个学习的机器 总结本书的论点，强调组织应被视为一个永不停歇的学习过程。成功的组织不是拥有最佳蓝图的组织，而是对变化反应最快、学习速率最高的组织。 迭代式组织转型（Iterative Transformation）： 摒弃“大爆炸式”变革，主张在日常运营中嵌入小的、可逆的实验回路。 测量“尚未发生之事”： 传统指标关注过去（如绩效、满意度）。未来的组织行为学需要开发工具来预测和测量系统的“潜力”和“适应性张力”。 领导者的终极职责： 领导者的工作不再是提供答案，而是设计出能让组织自动生成高质量答案的环境。 结语：成为变革的设计师 本书的核心信息是：组织行为学不再是描述“事物如何运作”的学科，而是关于“事物应该如何被设计”的实践科学。通过采纳复杂性思维、聚焦深层意义驱动，并重塑协作的结构，我们可以构建出更具人性、更具韧性，并能在不确定性中持续繁荣的组织未来。

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写的挺简单易懂的。

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