具体描述
《全国高职高专经济管理类专业规划教材•组织行为学》充分体现“以就业为导向、以应用为主线、理论够用为度、强化实践实训”的高职教育思想，注重教材内容的时代性、新颖性、科学性、应用性和可操作性，紧紧围绕组织行为学这个中心内容，论述组织管理中人的行为问题，揭示组织中人的心理与行为的规律性，提高组织管理者预测、解释、引导和控制员工行为的能力。
《全国高职高专经济管理类专业规划教材•组织行为学》的主要内容包括：组织行为学概述，知觉与社会知觉，个性与气质，价值观、态度和工作满意度，情绪与工作压力，个体决策，群体与群体行为，群体沟通与群体冲突，激励理论。领导与领导行为，组织设计，组织文化，组织变革等，为广大读者概要介绍了组织行为学的基本原理和实践方法。
《全国高职高专经济管理类专业规划教材•组织行为学》可作为高职院校相关专业教材，也可作为组织管理人员的参考用书。
探索人类行为的迷宫：一本关于管理学前沿的深度解析 书名： 管理学前沿：组织效能与个体潜能的协同进化 作者： [此处留空，模拟真实作者署名] ISBN： [此处留空，模拟真实书号] --- 内容简介 本著作《管理学前沿：组织效能与个体潜能的协同进化》并非传统意义上对“组织行为学”某一既定框架的重复或重述，而是对当代组织科学领域中那些最具颠覆性、跨学科整合性和实践指导意义的最新议题进行系统、深入的剖析与构建。本书旨在超越对个体心理学现象的描述性研究，转向对复杂组织生态系统中，技术变革、文化演进与人类驱动力之间相互作用的宏观洞察。 本书的核心论点在于：在知识经济与数字化转型的双重驱动下，传统的组织结构与人力资源管理范式已然失效。未来的组织成功，不再依赖于僵化的层级控制，而是取决于能否高效地激发、整合与优化组织成员的内在驱动力、跨界协作能力以及情境适应性。 全书共分为五个逻辑递进的部分，层层深入地构建了一个理解现代组织运作的全新认知框架。 --- 第一部分：范式重构——组织科学的后工业化转型 本部分首先对管理学理论的演变进行了批判性回顾，明确指出传统组织理论在面对“VUCA”（易变性、不确定性、复杂性、模糊性）环境时的局限性。我们探讨了“系统思维”如何取代“线性思维”在组织设计中的核心地位。 从“控制”到“赋能”： 详细分析了权力下放、自我管理团队（Self-Managing Teams）的实践模型，以及如何通过精细化的授权机制来释放“隐性知识”的价值。 复杂适应系统（CAS）理论的应用： 将生物学和物理学中的复杂系统理论引入组织研究，论证组织并非一台机器，而是一个动态、自组织的生命体。重点分析了如何通过设计“边界条件”而非“明确路径”来引导组织涌现出创新行为。 组织韧性（Organizational Resilience）： 深入探讨组织如何在面对系统性冲击（如供应链中断、技术颠覆）时，保持核心功能的连续性，并将其内化为持续学习和快速恢复的能力。 --- 第二部分：认知科学与决策的神经基础 本部分超越了对态度和动机的传统描述，转向探索人类决策过程的生物学和认知科学基础，并讨论如何利用这些洞察来优化团队决策质量。 启发式偏差的量化与干预： 细致解析了多种系统性认知偏差（如确认偏误、锚定效应）在战略制定中的具体表现。随后，本书提出了基于“决策审计”（Decision Audits）和“结构化辩论”（Structured Debates）的量化干预模型，以系统性地减少这些偏差。 群体智慧的聚合机制： 研究了如何设计认知异质性高的团队，并利用技术手段（如预测市场、众包评估）来聚合分散的个体判断。重点关注“去中心化认知”在解决“黑天鹅事件”预测中的潜力。 情感智能的组织效能： 区分了“个体情商”与“群体情感氛围”（Affective Climate）。分析了积极、好奇和安全的情感氛围如何直接提升信息共享的频率和深度，从而加速知识的整合。 --- 第三部分：技术嵌入式协作与数字化组织形态 这是本书最具前瞻性的部分，探讨了人工智能、物联网和区块链技术对传统工作流和组织边界的根本性重塑。 人机共生工作流（Human-Machine Teaming）： 重点研究在自动化程度日益提高的背景下，人类应聚焦于何种任务。提出了“差异化互补模型”，即人类提供复杂情境理解、伦理判断和价值设定，机器提供计算、优化和执行。 去中介化的组织结构： 考察了区块链技术在提升组织内部交易透明度、建立去信任化协作网络中的应用潜力。分析了这种技术如何催生出更扁平化、项目驱动型的“虚拟组织”（Virtual Entities）。 数据驱动的文化塑造： 探讨了如何利用组织脉动调查（Pulse Surveys）和非侵入式行为数据（如通信频率、会议结构分析）来实时诊断文化健康度，并进行微调干预，而非依赖传统的、滞后的年度文化评估。 --- 第四部分：意义、承诺与内在驱动力的重塑 面对员工对工作意义和个人成长的更高要求，本部分着眼于如何从根本上重塑员工的“心理契约”。 目标导向型组织（Purpose-Driven Organizations）： 区分了“任务驱动”与“意义驱动”在长期绩效上的差异。提出了将组织使命感与个体职业发展路径进行“双螺旋对齐”的框架，确保日常工作成为实现更高价值的载体。 成长心态（Growth Mindset）的工程化： 探讨了如何通过设计“安全失败空间”（Safe-to-Fail Zones）和高频次、低风险的实验迭代机制，将组织文化从规避风险转向拥抱探索，从而系统性地培养员工的成长心态。 贡献经济学： 分析了激励体系的演变，从传统的基于投入的报酬，转向基于实际贡献和知识共享的价值分配。重点介绍了“非货币化激励”的有效设计，例如给予高价值的学习资源、跨部门项目主导权等。 --- 第五部分：领导力演化——从设计师到园丁 最后，本书重新定义了现代领导者的角色。领导者不再是宏伟蓝图的设计师，而是有机生态的培育者。 谦逊式领导（Humble Leadership）的实证基础： 研究了谦逊领导者如何通过承认自身认知局限来有效促进团队内部的知识共享和学习，尤其在高度不确定性的情境中。 情境适应性领导力模型（Situational Adaptability）： 基于神经科学和博弈论，提出了一个动态模型，指导领导者根据团队成熟度、任务复杂度和时间压力，实时切换其干预的强度和类型。 领导力的去中心化： 讨论了在网络化组织中，领导角色如何分散到多个节点，以及如何通过建立清晰的“决策权边界”和“问责网络”来确保组织作为一个整体的连贯性，即使其没有单一的最高决策者。 --- 本书特色： 本书摒弃了对描述性理论的堆砌，聚焦于“如何做”和“为什么会奏效”的机制解释。它汇集了来自管理科学、认知心理学、系统动力学和计算社会学的最新研究成果，为高级管理者、战略规划师以及研究当代组织变革的学者提供了一套可操作的、面向未来的理论工具箱。它不是在解释“组织行为是什么”，而是在构建“未来组织应该如何运作”。 目标读者： 企业高管、人力资源战略制定者、组织发展（OD）专家、商业战略顾问，以及对组织科学前沿感兴趣的研究生。
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