Effective Performance Management pdf epub mobi txt 电子书 下载 2026

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☆☆☆☆☆

出版者:McGraw-Hill

作者:Costello Sheila

出品人:

页数:100

译者:

出版时间:

价格:$ 12.37

装帧:Pap

isbn号码:9781556238673

丛书系列:

图书标签:

• 绩效管理
• 目标设定
• 员工发展
• 领导力
• 团队协作
• 沟通技巧
• 反馈
• 评估
• 激励
• 职业发展

创新管理实践：面向未来的组织效能提升手册 内容概要： 本书深入探讨了在当前快速变化、充满不确定性的商业环境中，组织如何构建一套创新且可持续的绩效管理体系。它超越了传统的年度回顾和目标设定框架，聚焦于实时反馈、持续学习、员工赋能以及将个人贡献与宏大组织战略紧密对齐的关键要素。全书分为四个核心部分，层层递进，为管理者和人力资源专业人士提供了一套切实可行的路线图，以驱动卓越运营和培养高绩效文化。 第一部分：重塑绩效管理的基础理念与认知升级 本部分着重于挑战和解构过时的绩效管理假设。我们认为，绩效管理不再是自上而下的控制工具，而是驱动成长的对话机制。 1.1 告别“年度体检”：转向持续对话 详细分析了传统年度绩效评估的局限性——滞后性、偏见性、以及对员工积极性的负面影响。提出并阐述了“微反馈循环”模型，强调绩效管理应融入日常工作流程，成为一种“即时指导”而非“事后评判”。我们介绍了如何利用现代协作工具和技术，将反馈的频率提升至每周或更频繁，确保信息传递的及时性和有效性。 1.2 目标设定的进化：从KPI到OKR与价值驱动 本章探讨了目标设定框架的现代化。我们深入剖析了目标与关键成果（OKR）的精髓，并提供了如何将其与组织的战略优先级进行自上而下和自下而上的对齐方法。更重要的是，我们强调了“价值驱动目标”的概念——确保每个目标不仅可衡量，更能清晰地体现其对客户或组织的独特价值贡献，避免“为衡量而衡量”的陷阱。 1.3 公平、透明与偏见消除 公平性是新绩效体系的基石。本部分详细介绍了常见的认知偏见（如近因效应、晕轮效应、相似性偏见），并提供了结构化的校准会议（Calibration Sessions）设计方案，以确保评估标准的统一性和客观性。我们分享了如何利用数据分析来识别和纠正系统性偏差，构建真正“有心理安全感”的评估环境。 第二部分：构建高频、高质量的反馈与教练机制 本部分是本书的核心实践指南，聚焦于如何将理论转化为日常领导力行为。 2.1 高效教练的艺术：从指示到赋能 教练（Coaching）是新绩效体系的生命线。我们区分了指导（Directing）、咨询（Consulting）和教练（Coaching）的适用场景。书中详细介绍了GROW模型的实际应用，并着重讲解了“提问的力量”——如何通过开放式、探索性的问题引导员工自行发现解决方案，从而培养其自主解决问题的能力和主人翁精神。 2.2 360度反馈的深度整合与行动转化 探讨了如何设计一个真正有益的360度反馈流程，使其不仅仅是信息的收集，而是转化的催化剂。重点在于“反馈的接收与消化”技巧，教导管理者如何以建设性的方式解读多方意见，并帮助员工将收到的洞察转化为具体的、可追踪的个人发展计划（IDP）。 2.3 艰难对话的准备与执行 管理者常常回避绩效不佳的对话。本章提供了详细的脚本、准备清单和情景模拟，教导管理者如何以同理心、结构化的方式进行绩效辅导。强调“对事不对人”的原则，以及如何在对话中明确期望、界定后果和提供明确的支持路径。 第三部分：绩效与人才发展的深度融合 绩效数据必须转化为人才成长的燃料。本部分探讨了如何有效连接绩效管理和组织的人才战略。 3.1 绩效驱动的继任计划与人才盘点 本章讲解了如何利用绩效评估结果（而非仅仅是潜力评估）来绘制清晰的人才九宫格（或类似模型）。重点在于如何识别“高绩效/高潜力”人才，并为他们设计加速发展的路径，确保关键岗位的内部人才梯队稳固。 3.2 奖励与认可的动态化设计 随着激励心理学的发展，单一的年终奖模式已显不足。我们探讨了即时认可（Spot Recognition）、项目奖金、技能提升奖励等多种激励工具的组合应用。强调认可必须及时、具体且与核心价值观挂钩，以强化期望的行为模式。 3.3 持续学习的嵌入：绩效差距的转化 当绩效差距被识别后，系统化的学习干预至关重要。本部分介绍了“微学习模块”在绩效提升中的应用，以及如何根据特定的能力短板，定制化的学习路径，实现“即学即用，用即反馈”的良性循环。 第四部分：技术赋能与未来领导力的构建 本部分展望未来，探讨了如何利用技术工具优化流程，并培养面向未来复杂环境所需的领导力。 4.1 绩效科技的选择与实施：工具为人服务 分析了现代绩效管理软件（PMS）的关键功能，包括实时数据仪表板、自动化提醒和协作集成。强调选择工具时，应优先考虑用户体验和对管理行为的促进作用，而非仅仅是数据报告的复杂度。 4.2 驱动敏捷性与跨职能协作的绩效框架 在敏捷（Agile）环境中，自组织团队的绩效管理挑战巨大。本章提供了适用于项目制、跨职能团队的“贡献度评估”方法，以及如何平衡团队整体目标与个人专业贡献的评估模型。 4.3 数据洞察驱动的文化变革 最终，绩效管理体系的成功依赖于数据驱动的决策。本部分教会管理者如何解读绩效数据中的趋势，例如反馈频率、目标达成率分布、以及对员工敬业度的影响，从而量化文化变革的进程，并持续优化管理体系本身。 --- 本书特色： 本书基于对全球领先企业的案例研究和行为科学的最新研究成果，提供了一套务实、以人为本的绩效管理框架。它不是一套僵硬的规则，而是一个持续迭代的工具箱，旨在帮助组织将员工的日常工作，转化为驱动长期、可持续商业成功的强大引擎。读者将获得一套清晰的策略，用于建立一个鼓励透明度、促进深度发展、并能真正衡量并奖励价值创造的组织环境。

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