具体描述
编辑推荐
本书第一次揭示了工作中的满足感来源于工作本身，而非人际关系等环境因素。
很多人对双因素理论耳熟能详，但对理论背后的来龙去脉知之甚少。阅读本书，不仅能使你知其然，而且能使你知其所以然。如果你对研究过程没有多大兴趣，阅读本书仍然能使你受益无穷，你必将被大师缜密的思维，严谨的治学态度所折服。即使你的专业不是心理学、人力资源管理或行为科学，你也能从大师的研究思路中学会全面、综合、客观看待问题的思维方法。
内容简介
赫茨伯格因为提出了著名的“双因素理论”而在管理学界拥有极高的声望。本书阐释了作者是如何基于实际调查取样得出保健因素和激励因素对员工工作态度的不同影响的。从方法论上说，作者取样、观察、分析和报告的方法，值得学习效仿。从对企业界的价值上说，“保健因素”和“激励因素”的区分，为企业对员工进行有效激励，从而提高工作效率和工作满意度，提供了实际的价值。在当今的商业环境下，“双因素理论”仍具有现实的意义，为企业的人力资源管理带来新鲜有效的启示。
作者简介
弗雷德里克•赫茨伯格(Frederick Herzberg)
美国心理学家、管理理论家、行为科学家，双因素理论的创始人。赫茨伯格曾获得纽约市立学院的学士学位和匹兹堡大学的博士学位，他曾在美国和其他30多个国家从事管理教育和管理咨询工作，是犹他大学的特级管理教授，曾任美国凯斯大学心理系主任。
赫茨伯格在管理学界的巨大声望来源于他提出了著名的“保健因素与激励因素”，即“双因素理论”。双因素理论是他最重要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。
他的主要著作包括：
《赫茨伯格的双因素理论》（1959）
《工作与人性》（1966）
《管理的选择：是更有效还是更有人性》（1976）
目录信息
第一部分 背景和程序
第1章 源起
分析前人的研究方法和理论，提出本次研究的实验要素：工作态度描述、工作态度中的因素、工作态度效应和半结构化访谈。
第2章 试点项目
通过第一次试点项目，确定“短期事件序列”、“长期事件序列”的标准，通过第二次试点项目，确定访谈对象，改善实验设计。
第3章 主研究的程序
描述研究中的取样程序及访谈程序。
第4章 如何分析访谈数据
解析访谈内容，进行分类汇总，划分出“第一层次因素”、“第二层次因素”和“效应”三大类。
第5章 事件序列的定义
根据持续时间长短和引发的不同情绪，将事件序列分为四大类。
第6章 工作态度因素的定义
根据在研究中出现的先后顺序，第一层次因素可以被分为14类；在第一层次因素的基础上，得到11类第二层次因素。
第7章 工作态度效应的定义
工作态度效应包括：绩效效应、员工流动率、心理健康效应、人际关系效应和态度效应。
第二部分 结果
第8章 因素
通过数据表显示第一层次因素、第二层次因素在高涨和低落序列中的出现频率，由此分析各因素的重要性和相互关系。
第9章 效应
通过数据表，分析出高涨、低落、长期序列、短期序列与各类效应的关系。
第10章 个人
通过对样本间个体差异的分析，说明本研究的可推广性和普遍性。
第三部分 意义
第11章 重申并扩展假设
研究表明，使员工产生满意感的因素与造成员工不满的因素是不一样的。它们对工作态度的影响是单向的，这种单向作用在不满意因素中更为明显。
第12章 激励与保健
定义“保健因素”和“激励因素”，区别它们对员工行为的不同影响，结合管理实践进行分析。
第13章 应用前景
分析在人类社会发展过程中，工作对于人的意义是如何不断演变的，进而从各个角度提出激励员工的真知灼见。
附录一
附录二
译后记
· · · · · · (收起)
读后感
书的开面很大，但翻开后，可以发现四周空白比较多。 不要说是方便读者写笔记，实际完全可以设计成商务印书馆常出经典的那种尺寸。 从页数而言，32元的价格有点坑爹的味道。 从这个角度而言，这本书的商业味太重，无论是从所谓的湛庐文化，或是人大出版社，铜臭味太重，不符合他...
评分书的开面很大，但翻开后，可以发现四周空白比较多。 不要说是方便读者写笔记，实际完全可以设计成商务印书馆常出经典的那种尺寸。 从页数而言，32元的价格有点坑爹的味道。 从这个角度而言，这本书的商业味太重，无论是从所谓的湛庐文化，或是人大出版社，铜臭味太重，不符合他...
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用户评价
读完《赫茨伯格的双因素理论（修订版）》，我感觉自己像是在一次深入的心理探索之旅中，不仅触及了理论的核心，更是在实践层面获得了前所未有的启示。这本书并非简单罗列枯燥的理论概念，而是以一种引人入胜的方式，将弗雷德里克·赫茨伯格（Frederick Herzberg）关于工作满意度和激励的开创性研究，通过更新的数据、更贴近现代工作环境的案例，以及精炼的语言重新呈现出来。作者在引言部分就旗帜鲜明地指出，理解双因素理论的精髓，对于任何希望提升员工敬业度、优化团队绩效的管理者、人力资源专业人士，乃至对自身职业发展有更高追求的个人而言，都具有不可替代的价值。书中对“保健因素”和“激励因素”的区分，不再是停留在文字表面的定义，而是通过大量的研究数据和访谈记录，生动地揭示了这些因素在实际工作场所中扮演的角色。例如，书中详细阐述了薪资、公司政策、工作条件等保健因素，虽然其缺失会引起不满，但即使它们被完美满足，也未必能带来持久的工作满意感和高昂的积极性。这一点，通过对几个不同行业（包括制造业、服务业和新兴的科技行业）的深入分析，得到了充分的印证。作者并没有止步于此，而是着重探讨了成就感、认可、工作本身的性质、责任感以及成长和晋升等激励因素，它们才是真正能够驱动员工发挥最大潜能、实现自我价值的关键所在。通过对不同研究方法的介绍和对历年研究成果的梳理，读者可以清晰地看到双因素理论是如何在实践中不断被验证和完善的，而“修订版”的意义也恰恰体现在它对这些动态变化的充分回应。这本书的结构安排也非常合理，每一章节都像是一个独立的模块，但又无缝衔接，逐步将读者引向对理论的全面理解。
评分《赫茨伯格的双因素理论（修订版）》最让我欣喜的是它在理论深度和实践操作性之间找到了一个绝佳的平衡点。作者并没有回避理论的复杂性，而是通过层层递进的分析，将赫茨伯格的观点抽丝剥茧地呈现在读者面前。书中对“满意”和“不满意”并非仅仅是简单二元对立的阐述，而是深入探讨了它们之间可能存在的“无满意也无不满意”的中间状态，以及如何从这种状态向前推进，最终实现真正的工作满意和激励。这种细致入微的分析，让我对人性在工作中的复杂性有了更深刻的认识。书中对“动机-保健理论”的演变和发展也进行了梳理，展示了该理论如何在不同的历史时期和文化背景下被应用和调整。这使得这本书不仅是一本关于理论的著作，更是一部关于激励思想史的缩影。让我尤其受益的是书中关于如何“诊断”工作不满和激励不足的章节，它提供了一套系统性的方法论，包括访谈技巧、问卷设计，以及如何从数据中解读出真正的原因。我开始反思自己过去在管理中可能存在的误区，例如，当团队士气低落时，我是否仅仅关注了薪资和福利，而忽略了工作内容本身是否足够有挑战性，或者员工是否感受到了足够的认可。这本书让我明白，有效的激励不是一次性的“注射”，而是一个持续的“滋养”过程，需要管理者不断地去理解、去调整、去创新。
评分《赫茨伯格的双因素理论（修订版）》是一本能够改变你看待工作和激励方式的书。它不是一本速成的“鸡汤”读物，而是基于严谨的学术研究，提供了一套深刻且极具洞察力的理论。书中对“保健因素”的界定，非常细致，它涵盖了所有可能导致员工产生负面情绪或不满的外部条件，比如公司的规章制度、人际关系、工作环境、薪资福利等。作者强调，这些因素的改善最多只能将员工从“不满意”状态带到“中立”状态，而无法产生真正的积极驱动力。而真正的驱动力，则来源于“激励因素”，这些因素与工作内容本身紧密相关，包括成就感、被认可、工作内容的挑战性、责任感以及个人成长和晋升的机会。书中用大量详实的案例，说明了如何通过“工作丰富化”来重新设计工作，从而激活这些激励因素。我特别喜欢书中关于如何具体实施“工作丰富化”的章节，它提供了许多可借鉴的策略，例如：增加工作岗位的多样性，让员工承担更多的责任，给予员工更多的自主权，让员工能够直接感受到工作的成果，以及提供反馈和认可。这些方法，不仅能够提升员工的工作满意度，更能激发他们的创造力和生产力。这本书让我意识到，有效的激励并非简单地“满足”员工的需求，而是要去“激发”他们的内在潜力。
评分这本书最让我耳目一新的一点，是它对“满意”和“不满意”这两个概念的深刻剖析。过去，我总以为不满意可以通过满足来消除，但赫茨伯格的理论，通过“双因素”的引入，彻底打破了这种思维定势。书中清晰地阐述了，消除不满意（通过保健因素）与创造满意（通过激励因素）是两个独立且作用机制不同的过程。作者用大量研究数据和案例，证明了仅仅解决“不满意”的问题，并不能自动带来“满意”和高昂的激励。这就像给饥饿的人提供食物，只能让他不再饿，却不能让他感到幸福。而幸福感，则来源于工作的意义、挑战、成就感和认可。书中对“工作丰富化”的深入讲解，为我提供了许多可操作的思路。例如，如何通过“工作扩大化”（Job Enlargement）和“工作深化”（Job Enrichment）来重新设计工作内容，赋予员工更多的自主权和责任。我印象特别深刻的是，书中提到的一些企业，通过让员工参与到决策过程中，或者给予他们更多的独立解决问题的空间，结果显著提升了员工的敬业度和工作绩效。这种“赋权”而非“控制”的管理哲学，是这本书最核心的价值之一。它鼓励管理者从“监督者”转变为“支持者”和“赋能者”，去创造一个能够让员工自我实现的环境。
评分《赫茨伯格的双因素理论（修订版）》是一本能够深刻影响你对工作和激励理解的书籍。它不像市面上许多管理书籍那样，只是简单地列举一些激励技巧，而是深入到理论的根源，提供了一套系统性的、有数据支持的分析框架。书中对“保健因素”和“激励因素”的区分，是我学习过程中最重要的一课。我过去一直认为，只要工资够高、工作环境够好，员工就会满意。但这本书告诉我，这些仅仅是“不满意”的对立面，它们的存在只能让员工保持中立，而无法激发他们的内在动力。真正能驱动员工的是那些与工作内容本身相关的因素，比如成就感、被认可、工作的挑战性、责任以及成长和晋升的机会。作者通过大量经典的学术研究和生动的案例，阐述了这些观点。我尤其喜欢书中关于“工作丰富化”的探讨，它提供了一系列具体的方法，如何通过重新设计工作内容，增加员工的自主性、责任感和挑战性，从而提升他们的工作满意度和敬业度。例如，书中提到了一些企业，通过让员工参与到决策过程中，或者给予他们更多的独立解决问题的空间，结果显著提升了员工的敬业度和工作绩效。这种“赋权”式的管理，让我看到了更高效、更人性化的管理模式。
评分这本书给我带来的最大改变，是让我彻底抛弃了过去那种“胡萝卜加大棒”式的管理思维。赫茨伯格的双因素理论，清晰地揭示了物质奖励和良好的工作环境（保健因素）仅仅能消除不满，却无法带来真正的动力。而真正能够驱动员工积极性、提升工作满意度的，是那些与工作内容本身相关的因素（激励因素），例如成就、认可、工作本身的挑战性、责任感以及职业发展。作者在书中花了大量的篇幅，通过不同行业、不同岗位的案例，来佐证这一理论。其中，关于如何通过“工作丰富化”（Job Enrichment）来重新设计工作，赋予员工更多自主权、责任和挑战的讨论，尤为精彩。书中提供了一系列具体的操作方法，比如如何通过技能多样化、任务整合、建立客户联系等方式，来提升工作的内在价值。我印象深刻的是，书中提到的一些企业，通过让员工自主决定工作流程和时间安排，结果显著提升了员工的敬业度和工作绩效。这种“赋权”式的管理，不仅能够激发员工的创造力，更能让他们感受到被信任和被重视，从而产生更强的归属感和责任感。这本书让我明白，真正的领导力在于能够创造一个让员工能够实现自我价值的环境，而不仅仅是提供一个稳定的工作岗位。
评分这本书的魅力在于它所提供的不仅仅是一个理论框架，更是一套切实可行的洞察工具。它教会我如何去“诊断”工作场所中存在的问题，并且区分是由于保健因素的不足，还是激励因素的缺失所导致的。作者在书中反复强调，管理者们常常犯的一个错误，就是试图用提高薪资、改善福利等保健措施来解决那些根源于激励因素不足的问题，结果往往是收效甚微，甚至适得其反。通过书中对“纵向工作扩大”（Vertical Job Enlargement）和“工作丰富化”（Job Enrichment）的详尽阐述，我才真正理解了如何通过重新设计工作内容，将更多的自主权、责任和挑战赋予员工，从而激活他们的内在动机。其中一个让我印象深刻的案例，是关于一家软件开发公司如何通过赋予程序员更大的项目选择权和技术决策权，显著提升了他们的工作满意度和创新产出。这种“赋予”而非“给予”的思路，是该书最核心的价值之一。它挑战了传统的、以控制为导向的管理模式，提倡一种更加以人为本、注重员工成长的理念。阅读过程中，我不断将书中的理论与我自身的工作经历进行对比，赫然发现许多曾经让我感到困惑的现象，在这本书的解释下变得豁然开朗。这本书也让我意识到，单纯的表扬和奖励，如果与工作本身的意义和价值脱节，其激励作用是短暂的。只有当员工感受到自己的工作是有意义的、是被认可的、并且能够让他们持续学习和成长时，他们才会真正投入到工作中去。
评分这本书带给我的启发是，真正有效的激励，源于工作本身的价值，而非外部的附加条件。赫茨伯格的双因素理论，通过将影响工作满意度的因素划分为“保健因素”和“激励因素”，为我们提供了一个全新的视角。保健因素，如薪资、公司政策、人际关系、工作条件等，它们的存在可以消除不满，但并不能带来真正的满意和动力。就好比一杯白开水，它能解渴，但无法带来惊喜。而激励因素，如成就、认可、工作本身的性质、责任感以及成长和晋升的机会，它们才是真正能够激发员工内在潜能、带来工作满意度和高绩效的关键。作者在书中详尽地阐述了如何通过“工作丰富化”（Job Enrichment）来重新设计工作，增加其内在价值。这包括增加工作的多样性、让员工承担更多的责任、给予更多的自主权、让他们能够从工作中获得反馈，以及提供职业发展机会。我印象最深刻的是，书中提到的一个案例，某公司通过让技术人员自主选择项目，并赋予他们更大的技术决策权，结果显著提升了他们的创新能力和工作热情。这种“赋能”而非“控制”的管理理念，不仅能提高员工的敬业度，更能培养他们的主人翁意识和责任感。这本书让我意识到，管理者应该成为员工潜能的“挖掘者”，而不是简单的“管理者”。
评分阅读《赫茨伯格的双因素理论（修订版）》的过程，就像是在拆解一个精密的机器，每一步都充满了发现的乐趣。书中对“保健因素”的界定非常清晰，它涵盖了那些与工作环境密切相关的因素，例如公司的政策和管理方式、人际关系（上下级和同事之间）、工作条件、薪资、职位保障等等。作者通过大量的研究数据表明，当这些因素不满足时，员工会感到不满意，但即使它们被充分满足，也只会将员工带到“不满意”的零点，而无法带来积极的工作满意度。这一点，是许多管理者容易忽视的关键。随后，书中深入探讨了“激励因素”，包括成就、认可、工作本身、责任、晋升和成长。这些因素才是真正能够激发员工内在动力、带来高水平工作满意度的关键。书中的案例分析非常生动，尤其是一些跨行业的比较，让我看到了不同领域中激励因素的普遍性和特殊性。例如，在一些创造性行业，工作的挑战性和新颖性可能是最重要的激励因素，而在一些强调流程和规范的行业，清晰的职业发展路径和公平的认可机制则更为重要。作者在“修订版”中，还对过去一些对双因素理论的误解和批评进行了回应，并进一步完善了理论的解释力。这让这本书不仅具有理论价值，更展现了学术的严谨性和不断进步的精神。
评分这本书给我最大的震撼，在于它颠覆了我过去对“激励”的很多固有认知。我一直以为，只要给予足够的物质奖励和良好的工作环境，员工就会自然而然地充满干劲。但《赫茨伯格的双因素理论（修订版）》却有力地证明了，这些所谓的“保健因素”顶多只能消除不满，却无法带来真正的动力。书中大量引用了赫茨伯格的经典研究，特别是他对工程师和会计师的深入访谈，那些具体的、充满细节的案例，让我仿佛置身于当年的研究现场，亲身感受那些在工作中体验到成就感、认可和责任时员工的喜悦，以及在缺乏这些因素时他们的失落。作者在“修订版”中，特别强调了互联网时代和知识经济背景下，激励因素的重要性更加凸显。例如，对于很多年轻一代的员工来说，工作的意义、学习新技能的机会、以及能够独立解决问题的自主权，其价值甚至可能超过了单纯的薪资增长。书中对“工作丰富化”的具体实践方法，提供了许多可操作的建议，比如如何通过技能多样化、任务整合、建立客户关系等方式，来提升工作的内在价值。这不仅仅是理论上的阐述，更是一份给实践者的行动指南。我开始思考，如何在我所在的团队中，逐步推行这些理念，去创造一个真正能够激发员工内在潜能的环境。
评分“满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意”，所谓的双因素理论，前半句说的是激励因素，它最大左右员工工作态度；后半句说的是保健因素，它的好坏仅起到保障底线的作用。
评分去年管理学给这个理论佩服的五体投地，总算是找来读了。 感觉做实验的过程也挺一般的，不如斯腾伯格和津巴多，但是结论牛逼啊！ “满意”的反面是“没有满意”而不是“不满意”，“不满意”的对面是”没有不满意”而不是“满意”，就是“无”与“非”的关系，促进“满意”的是激励因素，消除“不满意”的是保健因素，这两者是不一样的。 瞬间想明白很多东西，对传统的科学思维法的批判，对冷暴力，趋向和躲避等现象的理解。再理解下薪酬，对工作满意时认为薪酬是对自己能力成就应得的，对工作不满意时认为是薪酬不好导致自己缺乏动力，人性使然。
评分20174⃣️研究生论文从省图借的参考书目。 双因素理论，又称“激励保健理论（hygiene-motivational factors）”，是激励理论的代表之一，由美国心理学家赫茨伯格于1959年提出。 该理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是激励因素，二是保健因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。
评分去年管理学给这个理论佩服的五体投地，总算是找来读了。 感觉做实验的过程也挺一般的，不如斯腾伯格和津巴多，但是结论牛逼啊！ “满意”的反面是“没有满意”而不是“不满意”，“不满意”的对面是”没有不满意”而不是“满意”，就是“无”与“非”的关系，促进“满意”的是激励因素，消除“不满意”的是保健因素，这两者是不一样的。 瞬间想明白很多东西，对传统的科学思维法的批判，对冷暴力，趋向和躲避等现象的理解。再理解下薪酬，对工作满意时认为薪酬是对自己能力成就应得的，对工作不满意时认为是薪酬不好导致自己缺乏动力，人性使然。
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