具体描述
传统企业人力资源管理的困惑与失落：一、人际关系复杂，管理工作繁重；二、工作行为难以衡量，投资效益不明显；三、难以得到老板的认同；四、上下夹击，处在员工和老板的夹击中，五、权限不够，工作难以开展；六、很难招聘到既好用又能认同企业文化的员工；七、薪酬制度难设计，绩效考核难做；八、工作琐碎、地位不高。
本书在将传统企业与世界500强企业的对比基础上，反思传统企业人力资源管理的弱点所在，总结一流企业的成功理念和方法，并结合一些成功人士在企业中的HR管理经验，来探索企业人力资源管理的战略转型之道。
作者简介
尹剑峰：贵州民族大学商学院讲师，华南理工大学企业管理专业在读博士，贵州省作家协会会员，高级人力资源管理师。先后在深圳华盛集团、深圳杰夫集团、深圳正威国际集团（世界500强）等企业从事中高层管理工作近10年。出版：《汇聚人才的N个锦囊》、《赢在起点：人资总监写给职场新人的成长手记》、《这样打造你的正能量团队》等畅销书超过15部。
目录信息
不同的企业，对HR有不同的看法，而不同的视角，也决定了企业不同的管理水平。传统企业往往把人资部看成纯粹的服务性、事务性部门，重业务轻管理，从而导致企业乱象丛生，陷入了发展的瓶颈；而成功的企业，会把人资部看成企业的战略管理部门，把HR看成是企业的第一资源，进行战略性开发和人才运营，从而推动企业实现跨越式发展。1 人资部，真的不长草吗？
2 谁才是企业未来的“首席职能部门”
3 人才是第一战略：这才是公司的优质资产
4 反思空降高管：老板，也有被“绑架”的时候
5 造产品前，先要造人
6 从HR“棋子化”到“自动化”
7 HR大视角：从人才“本土化”到“国际化”
第二章把好招聘关
有位世界500强企业的总裁曾给人力资源部这样的评价：“人力资源部虽然不懂得赚钱，但却懂得给企业找来会赚钱的人。”的确，企业的人才水平就取决于HR的招聘水平。选人如同选钻石，需要用心去甄别。只有拓宽企业的招聘渠道，严把招聘关，才能源源不断地为企业猎取到出色的人才。1 “一流人才”VS“三流人才”
2 老板是“求才若渴”还是“叶公好龙”
3 企业的“人才客栈”
4 猎头攻略：HR猎取关键人才的手法
5 严把面试这一关：选人就如同选钻石
6 HR常用的面试手段
7 防不胜防的面试怪招
第三章透视世界500强企业的用才标准
许多企业在用人时，没有明确的任职标准，在岗位人才配备时，完全凭用人部门领导的感觉，从而导致企业的用人制度一片模糊、混乱，许多潜在的人才得不到有效的培养和提拔。而成功的企业，会对用人岗位，尤其是关键岗位，建立完善的任职条件，对人才实行内部认证，确保符合任职条件的人才得以升迁，也为潜在的人才指明了努力的方向。1 测量人才的那把尺子
2 “精品”与“毒品”
3 “冰山模型”下的潜才开发
4 内部认证制度：职位只留给“有份”的人
5 “岗位说明书”是这样用的
6 任职资格，决定人才升迁
7 任职资格体系与人才鉴定
第四章人才选拔：相马，还是赛马？
在传统企业里，企业的人事权往往集中在部门负责人手中，而他们在选用人才的时候，往往采用“相马”的方法，欣赏谁就起用谁，于是常常形成一股浓厚的“圈子文化”，即跟领导走得近的人容易获得升迁的机会。而管理到位的企业，重在给员工塑造一个公平的表现平台，采用“赛马”的方式，起用脱颖而出的人才。1 “千里马”是相出来的吗?
2 部门一把手的“人事权”
3 “圈内”与“圈外”的潜文化
4 要“南郭先生”，还是“千里马”？
5 用“赛马机制”打破“暗箱操作”
6 将“人事权”收归HR手中
7 以奋斗者为本
第五章人才培养：让企业具备“造血”功能
有的企业只注重使用人才，而不注重培养人才，于是在使用人才时，容易患上“外招依赖症”。当一些重要岗位空缺时，在企业内部找不到合适的继任者，于是只好选择对外人才引进，结果把内部员工的晋升通道给截断了，从而导致大量内部人才外流。成功的企业则很注重内部人才开发，让企业具备造血功能，从而拥有大批的后备人才。1 企业的“外招依赖症”
2 “无才可用”，其实是个伪命题
3 外来的和尚真的好念经吗?
4 把晋升通道还给内部员工
5 企业是这样“造血”的
6 从“企业培训”到“企业大学”
7 企业的“新宠”：网络商学院
第六章绩效管理：一切用业绩说话
有些企业的HR之所以停留在事务性管理的层面上，主要在于没能把绩效管理推动起来，不能追踪到每个员工的业绩表现，导致企业的战略性人力资源管理机制运作不起来，从而让企业的管理工作处在原始状态。管理到位的公司，往往都是从绩效管理做起，在此基础上构建出一套完美的人力资源管理机制，从而把人力资源全盘激活。1 企业乱象丛生的根源
2 绩效真的考不起来吗?
3 绩效是领导“打分”出来的吗?
4 一切用业绩说话
5 绩效体系的完美设计
6 那些高效的绩效评估方法
7 绩效结果的妙用之处
第七章薪酬设计：钱，要给到位
在当今时代，薪酬依然是企业首要的激励手段，也是员工最为关注的。不同的企业，有不同的薪酬管理水平，不少企业采用的依然是低薪的固定工资制，没有任何吸引力，由此也成了企业人才外流的首因；而成功的企业，会大力构建出一个完美的薪酬体系，通过结构化工资、宽带薪酬，甚至股权激励等战略性薪酬计划，来牢牢地吸引住人才。1 薪酬，依旧是首席激励手段
2 成本与工资，其实是反比关系
3 工资，要靠讨价还价吗?
4 这才是完美的“薪酬体系”
5 让薪酬随业绩起舞
6 制定战略性薪酬计划
7 用股权激励拴住人才的心
第八章人才激励：那是要下血本的
人才是要不断激励的，否则，人才的工作热情就无法持久地激发出来。但人才激励，是要下血本的，因为在知识经济时代，员工作为知识型人才，素质高，追求也高，除了高薪之外，人才还追求工作自主、追求价值认同感、追求成长和前途。由此，企业必须从工作环境、管理方式、利益分配和创意福利等多方面构建出一套完美的激励机制，让人才愉悦起来。1 激励，从尊重人才开始
2 价值认同，才能志同道合
3 人性化激励往往比物质更有效
4 帮员工打理一下“职业生涯”
5 与员工分享企业的“蛋糕”
6 从“打工”到“做事业”的转变
7 用创意福利感动人才的心
第九章人才使用：能上能下，任人唯贤
联想集团的前总裁柳传志先生，曾把企业的管理工作划分为三部曲：建班子、定战略、带队伍。他把干部队伍建设摆在了企业管理工作的第一位。的确，干部是企业的骨干，只有把干部队伍建好了，才能把企业的人心带起来。但不同的企业，优秀干部的评定标准不一样，任用方式不一样，从而获得的管理效果也不一样。1 干部的两大资格底线：品德与作风
2 干部不是摆设，而是为了攻山头
3 人不人才，就看处哪个位置
4 中高级主管：岗位必须轮换
5 干部不是终身制：干部要能上能下，任人唯贤?
6 设立后备干部资源池：企业的“继承人计划”
7 建设多通道晋升机制
第十章留才管理：打造企业的人才磁场
不同的企业，有着不同的人才吸引力，人是有趋利性的，总是往诱惑性大的方向走；人才吸引力强的企业，往往成了人才的聚集地；而吸引力弱的企业，不但招不进优秀的人才，还成了内部人才流失的重灾区。由此，企业应该规范管理，消除内部的消极系统，将员工价值与企业价值有机统一起来，从而形成强大的企业人才磁场。1 招人难时，留人亦难
2 要忠诚，就要赢得员工的芳心
3 老板永远的痛：爱将叛逃！
4 有时，也要站在员工角度想一想
5 “企业目标”与“员工目标”真的相悖吗？
6 消除企业内部的消极系统
7 让企业形成人才磁场
第十一章离职管理：没有不散的宴席
有聚就有散，再好的人才，也有跟企业分手的时候，尤其是知识型人才，往往都有自己的追求。人才的离去固然是企业的一大损失，但企业也没必要为人才的离去而愤怒，取而代之的是转换企业的用人思维，即从以往的“终身雇用”转变为“终身交往”。因为离去的人才并不意味着跟公司彻底一刀两断，只要交往得好，依然能换种方式为企业所用。1 分手，未必是雨天
2 珍惜“离职面谈”这一机会
3 完美的离职流程
4 远离公司的“健忘症”
5 从“终身雇佣”到“终身交往”
6 给离职人吃“回头草”的机会
7 构建离职人才库
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读后感
评分
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用户评价
这本书的结构设计非常合理，每一章节都像是在逐步深入地剖析人力资源管理的奥秘。我尤其被书中关于“变革管理与员工沟通”的部分所吸引。在企业发展过程中，变革是常态，如何有效地管理变革，并确保员工的理解和支持，是HR面临的重大挑战。这本书是否能提供一些关于如何规划和实施变革管理项目，如何与员工进行有效沟通，以减少阻力和不确定性，并最终实现变革目标的策略和方法？我期待书中能够分享一些来自世界500强企业的真实案例，展示他们在应对重大变革时，HR所扮演的关键角色以及所采取的有效措施。这本书的出现，为我提供了宝贵的洞见，让我能够更加自信地应对企业发展中的变革浪潮。
评分这本书最让我印象深刻的，是其前瞻性和战略性。它不仅仅关注当下的人力资源管理实践，更着眼于未来的趋势和挑战。我尤其欣赏书中对于“未来工作模式”的探讨，例如远程办公、混合办公、零工经济等对传统人力资源管理带来的冲击和机遇。这本书是否能提供一些关于如何适应这些新趋势，构建更具弹性和韧性的人力资源体系的建议？我期待书中能够分享一些关于如何利用技术赋能人力资源管理，例如人工智能在招聘、培训和绩效评估中的应用，以及如何构建一个支持员工终身学习和职业发展的平台。这本书的出现，让我对人力资源管理的未来有了更清晰的认知，也激发了我不断学习和创新的动力。
评分在阅读这本书的过程中，我最欣赏的是它那种 pragmatism，即实用性和可操作性。它没有仅仅停留在空洞的理论层面，而是深入到人力资源管理的各个具体环节，从人才的招聘、培养、激励到保留，都提供了非常具体和深入的分析。我特别关注书中关于“数据驱动的人力资源决策”的部分，这正是我目前工作中遇到的一个挑战。如何有效地收集、分析和运用人力资源数据，来支持战略决策，避免主观臆断？我期待书中能分享一些行之有效的量化指标和分析方法，帮助我更好地理解员工的行为模式，预测人才流动的趋势，并优化招聘和培训的效率。这本书的出现，感觉就像是为我提供了一套完整的“工具箱”，让我能够更有条理、更有效地解决工作中遇到的各种实际问题，提升我的专业能力和工作效率。
评分我是一位对企业文化建设有着浓厚兴趣的HR。我坚信，强大的企业文化是企业凝聚力和竞争力的源泉。这本书中对于“塑造和管理企业文化”的部分，让我充满期待。它是否能够提供一些关于如何识别和定义企业的核心价值观，如何将这些价值观融入到日常的管理实践中，以及如何通过有效的沟通和激励机制来传播和强化企业文化？我特别关注书中是否会分享一些在不同文化背景下，如何成功地进行跨文化管理和团队建设的经验。这本书的出现，就像是一本关于如何打造卓越企业文化的“宝典”，让我能够更好地理解文化的力量，并将其转化为推动企业发展的强大动力。
评分从这本书的标题和作者背景来看，我预感这本书的内容将极具深度和广度，能够涵盖人力资源管理的各个层面。我特别期待书中能够深入探讨“绩效管理与薪酬激励”的议题。如何设计一套科学、公平、有效的绩效评估体系，将个人绩效与组织目标紧密结合？如何建立一套有竞争力的薪酬福利体系，吸引和留住优秀人才？我期待书中能够提供一些关于如何平衡短期激励与长期发展，以及如何根据不同的岗位和员工特点，设计个性化的激励方案的建议。这本书的出现，无疑为我在这方面提供了更加系统和专业的指导，让我能够更好地为企业的人才发展和绩效提升贡献力量。
评分我对书中关于“领导力发展”的章节尤为感兴趣。在当今快速变化的商业环境中，优秀的领导者是企业成功的关键。我一直在思考，如何识别和培养具备未来导向的领导者？这本书是否能提供一套系统的领导力发展模型，从领导力的核心素质到培养路径，都有详细的阐述？我期待书中能够分享一些世界500强企业在领导力发展方面的成功经验，例如如何设计有效的领导力培训项目，如何建立导师制度，以及如何通过绩效管理和反馈机制来促进领导者的成长。我也很想了解，在数字化转型的大背景下，领导者需要具备哪些新的能力，例如对技术的理解、对创新的驱动以及对多元化团队的管理能力。这本书的出现，无疑为我在这方面的探索提供了宝贵的指引。
评分这本书的封面设计非常吸引人，简洁大气，金色的标题在深邃的蓝色背景下格外醒目，一看就是一本有分量的著作。封面上“世界500强人力资源总监管理笔记”这几个字，立刻点燃了我作为一名HR从业者内心深处的渴望。我一直以来都在寻找能真正指导我实践、提升我管理能力的著作，而这本书的定位无疑正是我苦苦寻觅的。我脑海中立刻浮现出那些在国际知名企业中运筹帷幄、引领变革的人力资源领袖们的身影，他们是如何在瞬息万变的商业环境中，通过精妙的人力资源策略，将企业打造成行业翘楚的？我非常期待这本书能够揭示这些“秘诀”，让我能够站在巨人的肩膀上，汲取他们的智慧和经验，为我所在的企业带来切实的价值。这本书的出现，感觉就像是我在职业生涯迷雾中的一盏指路明灯，让我对未来充满了信心和期待。
评分这本书不仅仅是关于人力资源管理的方法论，更是一种管理智慧的传承。我非常欣赏书中可能包含的“领导者的思维模式”和“HR的战略角色”的讨论。HR不仅仅是执行者，更应该是战略伙伴。这本书是否能引导读者思考，如何从一个事务性的HR转变为一个具有战略眼光的HR领导者？我期待书中能够分享一些关于如何与高层管理者建立信任关系，如何通过人力资源策略来支持企业战略的实现，以及如何利用HR的专业知识来影响和驱动组织变革的经验。这本书的出现，无疑将有助于我提升职业视野，更清晰地认识到HR在企业发展中的战略价值。
评分我一直认为，一个优秀的HR，其职业生涯的成长也需要不断地学习和反思。这本书的出现，仿佛是一位经验丰富的前辈，在与我分享他的“管理笔记”。我期待书中能包含一些关于“HR职业发展路径”和“个人成长与学习”的探讨。作为一个HR，我如何不断提升自己的专业技能，如何保持对行业趋势的敏感度，以及如何构建自己的个人品牌？我期待书中能够提供一些关于如何进行自我评估，如何制定个人发展计划，以及如何寻找合适的导师和学习资源的方法。这本书的出现，让我感到不仅仅是在学习知识，更是在与一位智慧的导师对话，共同探索HR职业生涯的无限可能。
评分我拿到这本书的当下，就迫不及待地翻开了第一页。触感非常舒适，纸张的质感也很好，散发着淡淡的书香，这让我非常享受阅读的过程。这本书的排版清晰，字体大小适中，即使长时间阅读也不会感到疲劳。更重要的是，我非常欣赏作者在开篇部分就为我们勾勒出的宏大愿景，它不仅仅是关于人力资源管理的理论，更是关于如何将人力资源的力量转化为企业核心竞争力的战略思考。我尤其关注书中对于“人才资本化”的探讨，这不仅仅是财务上的概念，更是一种全新的管理哲学。如何将员工视为企业最宝贵的资产，并对其进行最大化的投资和回报？书中能否提供一些可操作的工具和模型，帮助我们更清晰地理解和实践这一理念？我期待着书中能有更多关于如何激发员工潜能、构建高绩效团队的案例分析，以及如何在企业文化中融入创新和学习的元素，从而真正实现人才驱动的增长。
评分不怎么样
评分其实都是些很简单浅显的人资道理，比如，能上能下、任人唯贤；把个人目标融入企业目标；建立任职资格体系…但是能做到能做好的，屈指可数。另外，书中列举的每个负面例子，我现在的公司几乎全中。
评分不怎么样
评分不怎么样
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