具体描述
但凡在机构里待过的人对消极行为都司空见惯。人们往往回避或掩盖冲突，而不是公开应对冲突。而且，类似的争执一再发生，往往都是雷同的。权限之争旷日持久，总也没有解决之道。人们在会议室里颔首赞同，一出会议室就私下里找人吐槽。更糟的是，要问到有无改变之道，大家只会两手一摊，没有对策。大家都觉得像是被禁闭在疯人院里的病人。
人们常常陷入困境，但他们不是由于某种强加的专制或组织机构而陷入困境，他们并非受害者。事实上，现状变得如此难以改变，人们往往是咎由自取。我们由于自身的行为而陷入困境。
研究人员和实际工作者常常对此进行反思，但始终存在一种困惑。一方面，相当一部分意见认为，这些困境不利于工作的有效进行；而另一方面，却几乎无人关注如何阻止或消除组织困境。
本书阐述道，任何用来描述、理解诸如此类的组织困境的理论都应该用来设计并实施干预行动，以减少、阻止组织困境。阿吉里斯是世界重要管理学者，其著述向来有助于对组织内部各种问题的理解。本书是商学院学生、管理人员和咨询人员的必读书籍。
作者简介
克里斯•阿吉里斯是哈佛大学教育与组织行为学教授。他为众多公司与政府机构提供过咨询，获奖无数，包括13个荣誉学位和管理学会、美国心理学会、美国主管训练学会的终生成就奖。其近著包括：《有缺陷的建议和管理陷阱》（牛津大学出版社，1999）、《理性和合理化》（牛津大学出版社，2004）。1994年耶鲁大学设立了以他命名的主任教授职位。目前他担任监控组名誉主任。
目录信息
引言
困境及其后果有何特征
困境会导致灾难
本书结构
上篇 为什么我们与自己明确的利益背道而驰
第一章 我们如何应对棘手局面
国务院及国务卿拉斯克
困境无所不在
英特尔公司
片面领导作风的结果
困境的危害性
第二章 作茧自缚的行为
左右栏案例法
完成左右栏案例的指令
案例初探
案例1：回避首要问题
案例2：拒不了解情况
案例3：竞争模式
案例4： 一步一步慢慢来
案例5： 首席信息官及其IT团队
案例6： MBA高级课程
结论
第三章 障碍的起因
行为理论
我们如何制造困境
模式I运用理论和防守性推理是如何导致困境的
结论
下篇 传统方式如何忽略困境——如何应对困境
第四章 领导能力与困境
定量法
领导能力：历史测量法
领导能力：定性法
做一名有能力解决冲突的领导者
自恋型领导及其它人格类型
赏识性探询
相互冲突的决心
当前管理研究的不足
结论
第五章 文化、领导能力与困境
有创造性与有损创造性的文化
安迪案例
荷兰皇家壳牌公司案例
对企业文化和困境的反思
第六章 改善新方法
寻找外部咨询师的帮助
相互合作的社区
体系方式
善于左右互搏的组织
人的潜能
结论
结语 困境与人类之窘境
努力找寻前进的道路
助登月旅行计划成功
人之困境
· · · · · · (收起)
读后感
几位专家推荐读阿基里斯的著作，结果。。。被阿基里斯的啰嗦打败了，读这本书大部分脑力浪费在找他的核心观点上，找到了模式1、模式2后，又不知道他在说什么了。 我争取浏览完这本书后能简单的用几百字说明白他想表达的意思吧，恩，几百字绝对可以。
评分【何为困境】 作者通过分析国务院建立更开放、透明、可信文化改革措施的失败以及英特尔公司倡导更直接、更坦诚积极的领导风格的失败，提出组织困境的现象。 接着通过左右栏案例法，让组织困境浮现在水面上。我们常常会出现与预期结果不一致的行为，如回避首要问题、拒绝了解情...
评分几位专家推荐读阿基里斯的著作，结果。。。被阿基里斯的啰嗦打败了，读这本书大部分脑力浪费在找他的核心观点上，找到了模式1、模式2后，又不知道他在说什么了。 我争取浏览完这本书后能简单的用几百字说明白他想表达的意思吧，恩，几百字绝对可以。
评分几位专家推荐读阿基里斯的著作，结果。。。被阿基里斯的啰嗦打败了，读这本书大部分脑力浪费在找他的核心观点上，找到了模式1、模式2后，又不知道他在说什么了。 我争取浏览完这本书后能简单的用几百字说明白他想表达的意思吧，恩，几百字绝对可以。
评分几位专家推荐读阿基里斯的著作，结果。。。被阿基里斯的啰嗦打败了，读这本书大部分脑力浪费在找他的核心观点上，找到了模式1、模式2后，又不知道他在说什么了。 我争取浏览完这本书后能简单的用几百字说明白他想表达的意思吧，恩，几百字绝对可以。
用户评价
看人们的行为如何将自己和组织陷入与目标正相反的困境。
评分我们始终给自己设置障碍——同时以为自己是在尽力有效地解决问题。有过人际冲突的人都会在这些案例中看到自己的问题。 这样的行为制造困境，导致严重错误。错误就是意图与实际情形之间的不一致： 1. 意在强化坦诚、透明、信任的行为常常适得其反。 2.我们想提出一个问题，却强调其他问题，以此掩盖问题。 3.一旦出现分歧和纠纷，就指责他人和组织体系，很少意识到正是自己的行为制造了困境。 4.对棘手的问题往往缺乏自下而上和自上而下的沟通。 5.试图变革，实际行为方式却是维持现状。
评分耐着性子读了很久，才有点明白本书的观点到底是啥。 多数人在行动理论与期望理论的差异，导致了我们陷入自身制造的困境。 所以需要从防御性推理（自我保护自我防范以避免重大的、具有破坏性的变化）转向创造性推理。 问题在于，即使知道了利用困境计划推出有效活动不能带来创造性的结果，如何去实现这种改变呢？ 既然以防御性推理采取行动，是由于执行人运用娴熟、以致自身未能察觉，需要在别人帮助下通过左右栏案例让组织困境浮现。那么说明我们需要通过采取某种行动，以主动完成这种模式的转变。 全书批驳了很多其他人的解决方法都无法有效解决困境问题，但也未提出更有效的行动。仅说明“回避困境是最大的道德威胁”，似乎于事无补。 当然，正视组织中存在的困境，我们才能更好地予以改进。至于出路，需要我们进一步的行动。
评分打扰了，三章没看完我陷入了困境。。。。。
评分全书就一个意思：无论种族、职业和职位，人在尴尬和有威胁的困境下，出于防御心理，会陷入装聋作哑、视而不见、逃避和掩饰真实问题的行事状态，从而把一切说得漂亮的处事准则都扔到一边，进一步恶化了困境。然后作者把数得着的组织行为原则和咨询机构都一顿批，因为全都没能解决他发现的这一困境。然后，全书到最后，作者本人对这一困境也毫无办法。... ...就这样吧。书可以打三星，翻译再扣一星
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