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☆☆☆☆☆

出版者:Harvard Business Press

作者:David Ulrich

出品人:

页数:281

译者:

出版时间:1996-11

价格:USD 39.95

装帧:Hardcover

isbn号码:9780875847191

丛书系列:

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• 人力资源
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• 尤里奇
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• 能找到电子版的话就下周看完，然后不明白的可以做妇科咨询时咨询下
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《创新引擎：重塑企业竞争力的组织动力学》 引言：时代的呼唤与变革的迫切性 在当前这个技术迭代加速、市场边界日益模糊的时代，企业的生存与发展不再仅仅依赖于资本的积累或规模的扩张，而越来越取决于其内部组织形态的适应性、员工能动性的释放，以及能否持续地从内部催生出颠覆性的创新。传统的、层级分明的科层制组织结构，如同厚重的钢铁盔甲，虽然在稳定时期提供了坚实的保护，但在面对瞬息万变的外部环境时，却成为阻碍信息流通、扼杀敏捷反应的巨大惯性。 本书《创新引擎：重塑企业竞争力的组织动力学》，正是在这样的时代背景下应运而生。它并非关注人力资源的传统职能管理，而是深入剖析了驱动当代企业实现跨越式增长的核心——组织结构、文化韧性与高效协同机制。我们的目标是为渴望突破瓶颈、寻求结构性变革的领导者和管理者，提供一套完整且可操作的理论框架与实践蓝图。 第一部分：组织形态的演进与失效的范式 本部分将首先对现代组织理论进行一次彻底的梳理与批判性审视。我们探究了从泰勒的科学管理到后福特主义的演变轨迹，并重点剖析了在知识经济时代，僵化的组织设计如何成为创新的最大障碍。 第一章：从“控制”到“赋能”的结构性断裂 详细分析了传统职能部门壁垒对跨部门合作的负面影响，探讨了信息流动的“噪音”与“损耗”。引入“组织冗余”的概念，并非指人员过剩，而是指组织流程中的无效等待和重复决策环节。我们将通过大量案例，展示权力集中如何抑制中基层员工的主动性和创造力。 第二章：敏捷性：组织设计的核心指标 敏捷性不再是IT部门的专属术语，而是现代企业的生存法则。本章阐述了如何设计“蜂巢式”的组织单元，强调小型、跨职能、自组织团队（Squads and Tribes）的构建原则。我们深入解析Spotify模式的成功要素及其背后的管理哲学，并指出照搬模式的陷阱——必须理解其文化基础。 第三章：权力结构的解构与分布式决策 本书提出“决策权下放矩阵”，旨在系统性地将决策权分配到最接近信息源和客户需求的第一线。这要求组织必须构建一套全新的“信任机制”和“问责框架”，以确保去中心化决策的有效性与一致性。讨论了如何利用技术工具构建透明化的信息共享平台，以替代传统的层级审批链。 第二部分：文化韧性：驱动持续创新的土壤 组织结构的变革需要强有力的文化支撑。本部分聚焦于构建一种鼓励试验、容忍失败、并能快速从错误中学习的组织心理环境。 第四章：失败的重新定义：从“惩罚”到“投资” 创新必然伴随风险。本章将“可接受的失败”（Acceptable Failure）纳入组织绩效评估体系。我们提出一套量化“学习价值”的方法论，帮助管理者区分是“能力不足的失败”还是“边界拓展的失败”。这要求领导者进行深度的心理安全感建设。 第五章：知识的流动与“弱连接”的价值 现代知识往往存在于人与人之间的“弱连接”中，而非正式的报告线上。本章探讨了如何通过物理空间设计、定期的跨界交流项目（如“内部黑客马拉松”或“概念孵化营”）来激活这些潜在的知识网络。强调建立“知识共享契约”，确保知识不再被部门视为私有资源。 第六章：内在动机的激发：超越薪酬激励 本书深入研究了丹尼尔·平克关于自主权、精通性和目的性的理论，并将其转化为可操作的组织实践。探讨如何通过“目标校准”而非“任务分配”来激发员工的主动性，设计清晰的个人成长路径，将组织目标与员工的内在追求紧密结合。 第三部分：协同机制与绩效重塑 组织形态的优化最终需要通过高效的运作机制来实现价值交付。本部分关注如何在新的组织架构下，重新设计工作流程和绩效衡量体系。 第七章：端到端价值流的打通 传统的职能绩效评估会鼓励部门间的“本地最优”而牺牲“全局最优”。本章主张以“价值流”（Value Stream）为单位进行组织和评估，将资源围绕客户价值的实现而非内部职能进行重新配置。详细介绍了如何识别、绘制并优化关键价值流。 第八章：赋能型领导力：从“指挥官”到“园丁” 在新结构中，领导者的角色发生了根本性的转变。他们不再是问题的解决者，而是清除障碍、提供资源、设定清晰边界的“园丁”。本章详细阐述了教练式领导（Coaching Leadership）和仆人式领导（Servant Leadership）在分布式决策环境中的具体应用技巧，特别是如何进行有效授权而不失方向性。 第九章：动态资源配置与组织弹性 企业需要具备像生物体一样快速调整资源的能力。本章介绍了如何建立“动态项目池”和“人才市场”机制，使得员工和资源可以根据业务的优先级快速、灵活地进行重新部署。讨论了如何利用先进分析工具预测未来资源需求，从而实现前瞻性的人才储备与流动。 结论：构建永续进化的组织 《创新引擎》的最终目标是帮助企业从“一次性重组”的心态，转变为建立一套持续自我迭代和进化的组织系统。本书提供的不是一套静态的蓝图，而是一套动态的哲学和工具集，旨在使企业能够内化变革的能力，确保其在未来的不确定性浪潮中，不仅能够生存，更能持续引领。阅读本书，就是为您的企业安装一套更快速、更可靠的“创新引擎”。 目标读者： 首席执行官、首席运营官、企业转型负责人、高层战略规划师，以及所有致力于推动组织效能和创新文化落地的管理者。

评分☆☆☆☆☆

I felt really astonished when the guy told me that we were responsible for our boss only, but our duty. Maybe his kind warning is summarized from the frustration underwent before. I'd rather insist the respect to HR professionals and their delivery is not ...  

评分☆☆☆☆☆

对于非HR专业出身，而又正从事HR相关工作的人而言，是一本非常好的现代HR理论入门书籍。主要介绍了现代HR在公司里的角色、职能。目前很多公司对HR部门的设置都是符合这本书的理论的。看完了以后对我们公司近来的很多变化有了更深的认识。不错。 另外提一句，大学四年看了太多...  

评分☆☆☆☆☆

对于非HR专业出身，而又正从事HR相关工作的人而言，是一本非常好的现代HR理论入门书籍。主要介绍了现代HR在公司里的角色、职能。目前很多公司对HR部门的设置都是符合这本书的理论的。看完了以后对我们公司近来的很多变化有了更深的认识。不错。 另外提一句，大学四年看了太多...  

评分☆☆☆☆☆

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评分☆☆☆☆☆

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评分☆☆☆☆☆

《人力资源冠军》（Human Resource Champions）这本书的出版，无疑为我这个在人力资源领域摸索多年的实践者带来了全新的视角和深刻的启发。我特别欣赏书中对于“变革代理人”这一角色的细致刻画。我们都知道，企业变革是常态，但如何有效引导和管理这种变革，往往是HR面临的最大挑战。作者通过分析一系列成功的企业转型案例，展示了HR部门如何成为变革的催化剂和守护者。其中，一个关于某传统制造业企业如何通过重塑企业文化，提升员工的适应性和创新能力，从而成功抵御市场冲击的案例，给我留下了深刻的印象。作者并没有停留在描述成功的结果，而是深入剖析了HR团队在此过程中所扮演的具体角色：他们如何识别变革的阻力，如何设计和实施有效的沟通策略，如何通过培训和激励机制来支持员工适应新的工作模式和价值观。我曾经参与过几次公司的组织架构调整，深知其中的艰难与复杂。回顾起来，如果当时能够借鉴书中提到的方法，例如建立一个跨部门的变革管理小组，或者更早地引入员工参与机制，也许过程会更加顺畅，结果也会更好。这本书让我意识到，HR不仅仅是流程的执行者，更是文化的塑造者，是员工与组织之间沟通的桥梁。它帮助我理解了，要成为一个真正的HR冠军，就必须具备前瞻性思维，能够预判未来的挑战，并积极主动地引导组织走向成功。

评分☆☆☆☆☆

《人力资源冠军》（Human Resource Champions）这本书，对我来说，是一次充满启发性的旅程，让我对人力资源工作的深度和广度有了全新的认识。我被书中关于“人才招聘优化师”的精辟论述所深深吸引。在当前快速变化的商业环境中，高效且精准地招聘到合适的人才，已经成为企业保持竞争力的核心要素。这本书为HR部门如何优化招聘流程，提升招聘质量，提供了诸多创新的思路和实操方法。作者通过对多家企业成功运用数据分析、技术工具，以及建立多元化招聘渠道来提升招聘效率和效果的案例分析，展示了人才招聘优化师在吸引和筛选高质量人才方面的价值。我尤其被其中一个关于某互联网公司如何通过利用人工智能进行简历筛选和初步面试，以及建立内部人才推荐机制，从而显著缩短了招聘周期，降低了招聘成本，并提高了新员工的留存率的案例所吸引。这不仅仅是发布招聘信息和进行面试，更是要理解企业的业务需求，精准画像目标候选人，并设计出能够吸引并评估他们的创新性方法。它让我意识到，成为一名优秀的人才招聘优化师，需要具备数据分析能力、技术敏感性，以及对人才市场趋势的深刻理解。这本书为我提供了宝贵的理论框架和实践经验，让我开始思考如何更有效地优化我们的招聘策略，以吸引和留住最优秀的人才。

评分☆☆☆☆☆

《人力资源冠军》（Human Resource Champions）这本书，为我提供了一个清晰且富有洞察力的蓝图，指引我在复杂的商业环境中如何成为一名真正的人力资源领导者。其中，关于“员工倡导者”的论述，让我深受触动。我们都知道，员工是企业最宝贵的财富，但如何在日常运营和战略决策中，真正将员工的利益和福祉置于优先地位，却是一个巨大的挑战。作者通过多个鲜活的案例，展示了HR部门如何扮演好员工代言人的角色。例如，一个关于某企业如何通过建立透明的绩效评估体系和公平的晋升机制，显著提升了员工的信任度和归属感，最终带动了团队整体士气的提升。这本书让我反思，我们是否真正倾听了员工的声音？是否为他们提供了足够的支持和发展机会？是否在制定政策时，充分考虑了员工的感受和需求？作者强调，成为员工倡导者，不仅仅是提供福利，更是要建立一个公平、尊重、支持性的工作环境，让员工能够充分发挥自己的潜力，实现自我价值。这是一种责任，也是一种智慧。它让我更加坚定地相信，一个真正关心员工的企业，才能获得长久的成功。

评分☆☆☆☆☆

《人力资源冠军》（Human Resource Champions）这本书，如同一场头脑风暴的盛宴，为我提供了诸多关于如何在高绩效组织中提升人力资源价值的宝贵见解。我印象最深刻的是书中关于“行政专家”的重塑。长期以来，HR部门似乎都被视为一个处理日常事务、保障运营顺畅的“后勤部队”，然而，这本书却颠覆了我对这个角色的认知。作者强调，即使是基础的行政管理工作，如果能够以卓越的效率、创新的方式去执行，也能为整个组织带来巨大的价值。书中的案例，例如一家跨国公司如何通过精简招聘流程，利用先进的科技手段（如AI面试工具），极大地缩短了招聘周期，降低了成本，同时提升了招聘质量，让我看到了“行政专家”在效率提升和成本控制方面的无限可能。我常常在思考，我们部门的日常工作是否可以做得更好？是否可以通过流程优化、技术应用来释放更多的时间和精力，去从事更具战略性的工作？这本书给我提供了一个全新的思考框架。它告诉我，卓越的行政管理不是一成不变的，而是需要持续的创新和改进。它鼓励我不仅要做好本职工作，更要思考如何通过创新性的方法来提升工作的效率和质量，从而为企业创造更多的价值。这不仅仅是对HR工作的要求，也是对所有在企业中工作的人的启发。

评分☆☆☆☆☆

《人力资源冠军》（Human Resource Champions）这本书，仿佛为我打开了一扇通往未来人力资源管理新世界的大门。我被书中关于“组织发展顾问”的深入探讨所深深吸引。在我的职业生涯中，我曾多次感受到组织在面对快速变化的市场和技术革新时所面临的挑战。这本书为如何有效应对这些挑战提供了清晰的思路和实操方法。作者通过对多家企业成功进行组织结构优化、流程再造，以及建立灵活高效的组织文化的案例分析，展示了HR部门如何在组织发展的各个阶段扮演关键角色。我尤其被其中一个关于某咨询公司如何通过重塑其内部协作模式，引入敏捷工作方法，从而显著提升了项目的交付效率和客户满意度的案例所吸引。这不仅仅是简单的组织架构调整，更是要理解企业的战略方向，识别组织内部的瓶颈，并设计出能够激发员工协同合作、促进创新和适应性强的组织设计。它让我意识到，成为一名优秀的组织发展顾问，需要具备深刻的战略思维、对组织行为的洞察力，以及引导变革和促进文化转型的能力。这本书为我提供了宝贵的理论框架和实践经验，让我开始思考如何将这些理念应用到我的工作中，帮助我的组织更好地应对未来的挑战。

评分☆☆☆☆☆

《人力资源冠军》（Human Resource Champions）这本书，对我而言，不仅仅是一本专业读物，更是一次深刻的自我审视和职业重塑之旅。我被书中关于“薪酬福利策略师”的精彩论述所深深吸引。以往，我可能将薪酬福利视为企业运营中一个相对基础且固定的成本项，但这本书却将它提升到了战略性的高度。作者通过对多家企业如何运用创新性的薪酬福利设计来吸引、激励和留住人才的案例分析，揭示了薪酬福利在驱动企业绩效和实现竞争优势中的关键作用。我尤其对其中一个关于某初创科技公司如何通过提供具有竞争力的股权激励和灵活的工作福利，成功吸引了行业内的顶尖人才，并快速实现了业务增长的案例印象深刻。这不仅仅是提供基础的薪资和保险，更是要理解市场趋势，洞察员工需求，并设计出能够激励员工长期贡献、与企业共同成长的薪酬福利体系。它让我意识到，成为一名优秀的薪酬福利策略师，需要具备敏锐的市场洞察力、扎实的财务分析能力，以及对员工心理和激励机制的深刻理解。这本书为我提供了全新的思考角度，让我开始重新审视我们现有的薪酬福利体系，并思考如何通过更具创新性和战略性的设计，来为企业创造更大的价值。

评分☆☆☆☆☆

《人力资源冠军》（Human Resource Champions）这本书，如同一位经验老道的引路人，在我探索人力资源管理的新境界时提供了诸多宝贵的指导。我特别欣赏书中关于“雇主品牌塑造者”的阐述。在当今竞争激烈的人才市场，如何吸引和留住优秀人才，已经成为企业成功的关键。这本书清晰地描绘了HR部门如何通过系统化的策略来构建和传播雇主品牌，从而在人才争夺战中脱颖而出。书中列举的案例，例如某全球性快消品牌如何通过讲述员工故事、展示企业文化，以及与潜在求职者建立积极互动，成功吸引了大量年轻、有活力的人才加入，让我看到了雇主品牌的力量。这不仅仅是简单的广告宣传，更是要深入理解企业的核心价值，挖掘员工的真实体验，并将其转化为有吸引力的叙事。它让我意识到，成为一名成功的雇主品牌塑造者，需要具备出色的沟通能力、敏锐的市场洞察力，以及对企业文化和员工价值的深刻理解。这本书为我提供了全新的视角，让我开始思考如何更有效地塑造我们公司的雇主品牌，从而吸引到最适合我们的人才。

评分☆☆☆☆☆

读完《人力资源冠军》（Human Resource Champions）之后，我陷入了深深的沉思。这本书不仅仅是一本关于人力资源管理的教科书，更像是一位经验丰富、充满智慧的导师，在我职业生涯的迷雾中点亮了前行的道路。我尤其被书中关于“战略伙伴”角色的阐述所吸引。以往，我总将人力资源部门视为一个行政支持部门，负责薪资、福利和招聘等事务。然而，作者清晰地描绘了HR如何能够超越这些职能，真正成为企业战略的制定者和执行者。书中列举了大量企业案例，这些案例并非空泛的理论，而是实实在在的商业挑战和HR部门如何通过创新性的解决方案克服这些挑战的生动写照。例如，其中一个关于某科技公司如何利用员工敬业度数据来预测客户满意度和销售额的案例，让我看到了HR数据分析的巨大潜力。这不仅仅是收集数据，更是如何解读数据、将其转化为可行的商业洞察，并最终影响企业战略的制定。作者的语言流畅且富有启发性，即使是对于非HR专业背景的读者，也能理解其中深刻的商业逻辑。我开始重新审视自己在团队中的角色，思考如何才能更主动地参与到企业的战略规划中，如何将人力资源的发展与企业的整体目标更紧密地联系起来。这本书让我意识到，真正的HR冠军不仅仅是管理人，更是赋能者，是变革的推动者。它挑战了我固有的认知，也激发了我对人力资源专业更深层次的追求。我迫不及待地想将书中的理念付诸实践，尝试在自己的工作中扮演一个更具战略意义的角色。

评分☆☆☆☆☆

《人力资源冠军》（Human Resource Champions）这本书，如同一位经验丰富的人生导师，在我职业生涯的道路上给予了我方向和启迪。我尤其被书中关于“绩效管理者”的深度剖析所吸引。在我过去的认知里，绩效管理更多地被理解为年度评估和目标设定，但这本书则将绩效管理提升到了一个全新的战略高度。作者通过分析一系列企业如何通过建立持续的绩效反馈机制、运用科学的绩效评估工具，以及将绩效管理与员工发展和激励紧密结合，从而实现组织整体绩效的跃升。其中一个关于某高科技公司如何通过实施敏捷的绩效管理流程，鼓励员工快速试错和持续学习，从而在快速变化的市场中保持竞争优势的案例，让我眼前一亮。这不仅仅是衡量员工的表现，更是如何通过有效的绩效管理来驱动员工的行为，激发他们的潜能，并最终实现企业的战略目标。这本书让我意识到，绩效管理是一个动态的、持续的过程，需要HR部门不断地去优化和创新。它鼓励我思考，如何才能更有效地将绩效管理融入到日常工作中，如何利用绩效数据来驱动企业决策，以及如何通过绩效管理来培养和发展高素质的团队。

评分☆☆☆☆☆

《人力资源冠军》（Human Resource Champions）这本书，如同一盏明灯，照亮了我对人力资源管理领域更深层次的探索。我尤其欣赏书中关于“培训与发展设计师”的创新性阐述。在过去，我可能将培训仅仅视为一种员工福利，或者是应对特定需求的短期解决方案。然而，这本书却将培训与发展提升到了战略性人才投资的高度。作者通过对多家企业成功培养和发展人才的案例分析，展示了HR部门如何设计并实施系统化、前瞻性的培训与发展计划，以满足企业当前和未来的人才需求。我特别被其中一个关于某服务型企业如何通过建立一套完善的领导力发展体系，从内部挖掘和培养管理人才，从而有效应对人才短缺和组织扩张的案例所吸引。这不仅仅是提供课程，更是要理解企业的战略目标，识别关键人才，并设计有针对性的发展路径。它让我意识到，成为一名优秀的培训与发展设计师，需要具备深刻的商业洞察力，以及对员工学习和成长的持续关注。这本书激发了我对如何设计更具战略性和影响力的培训项目的热情，也让我开始思考，如何将人才发展真正视为企业核心竞争力的来源。

评分☆☆☆☆☆

Although published in 1996, it's not outdated as long as you try to understand the business logic and how he defined his terminology. The case studies could at times be too simplified - I would love to see an entire book talking about transformations such as culture change - like Hit Refresh by Satya Nadella.

评分☆☆☆☆☆

HRBP模式开山之作，毕业论文的源头，但实际上写得一般啦，只是timing对

评分☆☆☆☆☆

HRM圣经

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Although published in 1996, it's not outdated as long as you try to understand the business logic and how he defined his terminology. The case studies could at times be too simplified - I would love to see an entire book talking about transformations such as culture change - like Hit Refresh by Satya Nadella.

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HRM圣经