當一個企業隨著規模的擴大，從能人經營嚮組織經營轉變的過程中，企業領導人常常會感到有處理不完的問題，乾不完的工作，有各種不絕於耳的抱怨，還有許多讓人傷心或擔心的事：外部環境很好，公司的經營目標卻沒有實現；每年支付給員工的報酬不斷提高，企業的勞動生産率卻不斷下降，員工還埋怨分配不公；在企業發展最需要人纔的時候，核心員工卻突然提齣辭職。更令人生氣的是當企業領導人手忙腳亂，恨不得連吃飯、睡覺的時間都用於工作時，在企業內看到的卻是另一番景象：許多員工工作無精打采，沒有工作激情；更有甚者，齣現上班玩遊戲、聊天、睡覺，好一副清閑樣！許多領導人都發齣感嘆：員工創業期的激情到哪裏去瞭？創業時條件那麼艱苦，薪酬也不高，而現在公司發展瞭，工作條件改善瞭，薪 酬待遇也提高瞭，為什麼工作的積極性反而下降瞭？

　　為什麼前後會發生那麼大的變化？關鍵就在於在這一轉變過程中，推動企業發展的力量發生瞭重大變化。過去企業小，主要是通過能人來推動，現在企業做大瞭，單靠能人個人的力量已難以支撐企業的快速發展，需要通過群體的力量來推動，企業目標的實現將從由領導人帶領員工衝鋒陷陣，轉為通過目標的導引及組織內在機製的驅動來實現。

　　而這一切的建立或轉變都離不開報酬激勵體係的保障。在創業期，親情、友情加上激情，員工誌同道閤，盡管工資不高，但積極性很高。當企業規模擴大、人員不斷增加後，就需要建立規範化的報酬體係。企業需要通過報酬體係清楚告訴員工個人目標與組織目標的關係；需要通過報酬體係使責任和利益密切掛鈎，以鼓勵員工承擔職責；需要通過報酬體係來推動考核工作的開展，如果考核不與薪酬掛鈎，結果就是考歸考，做歸做；企業要引進人纔、留住人纔也需要規範報酬體係來給員工做齣承諾。

　　員工之所以願意加入一個組織，並為之奉獻智慧和力量，是因為在這一組織中能夠在一定程度上實現其個人目標。好的報酬體係不僅能調動員工的積極性，而且還能吸引更多優秀人纔加盟。而不好的報酬體係，輕則使員工抱怨增加、工作熱情下降，重則會造成核心員工的流失，企業競爭力下降。

　　很多企業並不是不重視報酬體係的建設，但由於對報酬理念和薪酬體係建設方法缺乏瞭解，導緻薪酬改革的結果是“花錢買麻煩”。許多企業都有這樣的體會，不加工資倒是相安無事，加瞭工資反倒不得安寜。看到員工積極性不高，許多企業領導人的第一反應是：工資給少瞭，奬勵力度不夠。經過企業領導人的努力，股東同意給員工加工資，以加大對員工的刺激力度。如何加？人人有份平均加，肯定沒有激勵效果。要有區分，錶現好的要多加，錶現不好的要少加，甚至不加，這是員工一緻的看法，企業領導人也認同。到底哪些人多加，哪些人少加，哪些人錶現好，哪些人錶現不好，大傢心裏基本上還是有數的，但要說得清清楚楚則比較難。權衡之下，做瞭一個比較粗的調薪方案：錶現好的加三檔，錶現中等的加二檔，錶現一般的加一檔，錶現差的不加。結果方案一執行下去，李某就嚮人力資源部提意見，認為薪酬方案不公平：我和王某做一樣的工作，為什麼王某可以加三檔工資，而我隻能加一檔。他承認自己過去工作做得不如王某好，但也不至於差那麼多，因此堅持嚮人力資源部要說法。人力資源部由於無法提供客觀的依據，最後隻好給他再加一檔工資，李某滿意而歸。導緻的結果是更多的員工到人力資源部提意見：他們也加少瞭，要求糾正，否則就是不公平！公司認為這樣下去可能沒完沒瞭，隻好搞一刀切，一律不再調整。公司不同意加工資，員工也沒有辦法。問題錶麵上看是解決瞭，但按照公平理論，由於員工認為分配不公，在不能閤理調整薪酬以求得公平的情況下，員工就會減少自己的投入。因此最終的結果是：員工拿著比過去更多的錢，乾著比過去更少的活！

　　這一切促使我們不得不對企業報酬體係有更多的思考：為什麼中國企業薪酬體係如此難搞？員工收入沒有差距有意見，拉開差距也有意見？不加工資不滿意，加瞭工資更不滿意？我們應該如何設計薪酬體係？

　　我們認為：對於中國企業而言，報酬體係建設固然要考慮中國文化、中國企業、中國人的特點，但關鍵是要深刻瞭解員工的需求，掌握和運用報酬體係建設的科學方法。中國企業若能建立正確的報酬理念，掌握科學的報酬體係設計和運用方法，就同樣能夠使報酬體係産生極大的激勵力量，使組織充滿活力。