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出版者:McGraw-Hill Publishing Co.

作者:John M. Ivancevich

出品人:

页数:0

译者:

出版时间:2001-9-30

价格:254.0

装帧:Paperback

isbn号码:9780071122191

丛书系列:

图书标签:

• Organizational Behavior
• Management
• Leadership
• Human Resources
• Psychology
• Business
• Workplace
• Motivation
• Performance
• Teams

《全球化时代的组织行为学：驱动变革与赋能人才》 引言：重塑组织适应力 在当前这个由技术飞速迭代、市场瞬息万变以及文化多元化所定义的时代，传统的管理范式正面临前所未有的挑战。企业不再仅仅追求效率最大化，更需要培养深层次的组织韧性、创新能力和员工敬业度。本书深入剖析了当代组织行为学的核心理论框架，并着重探讨如何将这些洞察转化为实际的战略工具，以应对日益复杂的全球化环境和人力资源挑战。我们致力于提供一个结构化、实用的视角，帮助管理者从微观（个体层面）到宏观（组织结构与文化）全面理解并有效干预组织动态，最终实现可持续的竞争优势。 第一部分：个体行为的基石——理解差异与激励潜力 本部分聚焦于组织行为学的微观基础，即员工的内在驱动力、认知过程和个体差异如何塑造工作场所的表现。 第一章：个体差异的复杂性与测量的精确性 有效的管理始于对个体差异的深刻理解。本章详细阐述了人格理论，包括大五模型（OCEAN）在预测工作绩效、团队兼容性及领导偏好中的应用。我们将探讨智力（认知能力）与情商（EQ）在不同工作情境下的相对重要性，并引入新兴的价值观与态度研究，分析员工工作价值观（如成就导向、亲社会动机）如何影响其职业选择和组织承诺。此外，如何运用科学、去偏见的评估工具来准确衡量这些特质，确保招聘与岗位匹配的有效性，是本章的重点。我们还将讨论文化背景（如霍夫斯泰德的维度）如何调节这些个体差异的表现。 第二章：感知、归因与决策的非理性本质 人类的感知和判断过程并非完全理性的信息处理过程。本章深入探讨了知觉形成机制，特别是光环效应、刻板印象以及群体内/外偏见如何扭曲我们对同事和下属的评价。核心内容在于决策理论：我们如何从有限理性（Bounded Rationality）的视角理解日常管理决策，并识别常见的认知捷径（Heuristics）和系统性偏差（Biases），如确认偏误和沉没成本谬误。理解这些内在的认知陷阱，是管理者提升决策质量、设计更公平评估系统的第一步。 第三章：动机理论的整合与实践——超越传统激励 本章对经典的动机理论（如马斯洛的需求层次、赫茨伯格的双因素理论）进行了回顾和批判性整合。重点在于现代动机理论，如自我决定理论（SDT）中自主性、胜任感和归属感的重要性，以及目标设定理论（Goal Setting Theory）如何指导SMART原则的有效实施。我们尤其关注“工作重塑”（Job Crafting）的概念，探讨员工如何主动调整工作内容和关系以增强内在动机。在激励实践方面，本章详细分析了基于绩效的薪酬设计（PBP）的有效性边界，强调了认可、反馈质量和工作意义感在知识型员工激励中的关键作用。 第二部分：群体动态与人际互动——协作的艺术 组织不是个体简单的集合，而是复杂互动的网络。本部分分析了团队的形成、结构、冲突管理以及跨文化交流中的动态平衡。 第四章：工作团队的构建、有效性与生命周期管理 本章系统梳理了团队发展的阶段模型（如塔克曼模型），并区分了正式工作团队、虚拟团队和自我管理团队的独特挑战。我们探讨了团队有效性的关键输入变量：规模、角色明确性、任务复杂性以及团队对心理安全感的依赖。虚拟团队的兴起带来了新的沟通障碍和信任建立模式，本章将详细介绍远程协作的最佳实践和技术赋能策略。更重要的是，如何设计具有互补技能和明确目标的小组结构，以最大化协同效应。 第五章：沟通的障碍与策略——信息流动的优化 有效的沟通是组织平稳运行的血液。本章涵盖了沟通过程的要素、信道选择的理论（如媒体丰富度理论），以及如何在信息过载的环境中确保关键信息的准确传递。我们将重点分析非语言沟通在建立信任和表达情绪中的隐性力量。在冲突管理方面，我们提出了冲突的双面性——建设性与破坏性冲突——并介绍了托马斯-基尔曼冲突模型（TKI），指导管理者根据情境选择合作、竞争、回避、妥协或迁就的策略。 第六章：权力、政治与谈判的艺术 权力是组织中不可避免的资源分配机制。本章界定了权力的来源（如组织层级的正式权力与个人层面的专家权、参照权），并分析了权力在不同层级中的运作方式。组织政治被视为一种非正式的、基于人际关系的权力运用。管理者需要理解如何识别和有效应对组织政治，同时保持道德底线。谈判理论部分，我们将深入研究BATNA（最佳替代方案）、ZOPA（可接受协议区）的概念，并提供结构化的协商技巧，涵盖双边与多边谈判的复杂性。 第三部分：组织结构、文化与变革——适应性系统的设计 本部分将视角提升至宏观层面，探讨如何设计适应环境的组织结构，培育驱动绩效的文化，并领导组织成功穿越变革的挑战。 第七章：组织设计与结构选择——适应性与效率的平衡 本章系统比较了机械式结构（职能型、部门制）与有机式结构（矩阵式、网络化、扁平化结构）的优缺点及其适用情境。我们将探讨环境不确定性、技术复杂性和战略焦点如何指导最合适的结构设计。在面对全球化和快速创新需求时，如何利用跨职能团队和敏捷（Agile）框架来打破传统壁垒，构建更具反应能力的“学习型组织”模型，是本章的实践核心。 第八章：组织文化与价值观的塑造——无形的驱动力 组织文化是“我们在这里做事的方式”。本章深入探讨了阿希夫（Schein）的文化三层次模型，关注显性（文物）、隐性（价值观）和潜意识（基本假设）层面。我们将分析文化在吸引、保留人才和驱动战略执行中的关键作用。特别关注“创新文化”、“道德文化”和“客户导向文化”的具体构建要素。此外，探讨文化整合在并购（M&A）和多元化团队管理中的挑战与成功策略。 第九章：领导力模型与情境应用——影响力的实现 本章超越了传统交易型领导的局限，重点分析了变革型领导（Transformational Leadership）的四个维度（理想化影响力、鼓舞性激励、智力激发、个性化关怀），及其对员工承诺和绩效的显著影响。我们还将探讨仆人式领导（Servant Leadership）在促进员工福祉和长期忠诚度方面的价值。核心在于情境领导理论，即领导者必须根据下属的成熟度和任务特性调整其领导风格。本章还涵盖了道德领导和授权（Empowerment）的实践路径。 第十章：组织变革管理——驾驭阻力和促进转型 变革是现代组织的常态。本章提供了一个全面的变革管理框架，从诊断变革需求、建立变革联盟，到克服员工抵触情绪。我们将分析变革中常见的阻力来源（如习惯、恐惧、既得利益），并提供科特（Kotter）的八步流程等实战工具来系统性地管理变革过程。重点讨论如何在技术变革（如数字化转型）中，平衡流程优化与人的适应性需求，确保变革的长期可持续性。 结语：未来组织行为学的展望 组织行为学的未来将越来越关注工作意义、员工的心理健康（Well-being）以及人工智能和自动化对工作角色产生的结构性影响。本书的总结部分将展望这些新兴趋势，并强调管理者必须持续学习，将理论转化为灵活、人本的管理实践，从而在全球竞争中保持领先地位。

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这本书在处理组织中权力、冲突和谈判等议题时，展现出了极高的专业性和洞察力。它并没有回避这些话题，而是深入分析了权力是如何产生的、如何被运用的，以及权力失衡可能带来的负面影响。作者对组织中常见的冲突类型及其根源进行了详尽的剖析，并提供了多种有效的冲突管理和解决策略。我曾经在工作中经历过一些权力斗争和谈判的场景，当时感到非常无助和困惑。阅读了这本书之后，我才明白了其中的复杂性和微妙之处，并学到了如何更有效地进行谈判，如何处理权力关系，以及如何化解冲突。书中关于“利益相关者分析”和“谈判策略”的部分，让我受益匪浅，我开始能够更理性地分析谈判中的各方诉求，并找到双赢的解决方案。

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这本书在处理组织文化和变革管理方面的深度，令我印象深刻。它不仅仅是简单地定义了什么是组织文化，而是深入剖析了文化是如何形成、如何影响员工行为、以及如何在变革过程中扮演关键角色的。作者提供了多种分析组织文化的工具和框架，让我能够更有系统地去理解自己所在组织的文化特点。我曾经对如何有效地推动组织变革感到困惑，因为很多尝试都以失败告终。而这本书，则为我提供了宝贵的指导。它强调了变革的渐进性，以及在变革过程中沟通和参与的重要性。书中对变革阻力的分析也十分透彻，让我明白了为什么人们会对变革产生抵触心理，以及如何有效地应对这些阻力。我尤其喜欢书中关于“组织学习”的章节，它让我明白，一个持续学习的组织，才更有可能在快速变化的环境中生存和发展。通过阅读这本书，我开始重新审视组织变革的策略，并意识到，真正的变革，不仅仅是流程和结构的调整，更是人心和文化的转变。

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这本书在组织行为学领域，无疑是一部具有里程碑意义的作品。它的内容之丰富，论述之深刻，案例之鲜活，都让我叹为观止。我尤其被书中关于工作满意度和员工敬业度的探讨所吸引。它不仅仅是分析了影响工作满意度的因素，更是提供了如何提升员工敬业度的具体策略。作者强调了“工作设计”的重要性，即如何通过调整工作的性质、内容和关系，来提升员工的内在激励和工作体验。这让我认识到，提升员工的敬业度，不仅仅是人力资源部门的责任，更是每一位管理者都应该关注的核心问题。书中提供的一些关于“工作重塑”和“岗位丰富化”的实践方法，为我提供了宝贵的思路。我开始思考如何将这些理念应用到我的工作中，去创造一个更有吸引力和更有挑战性的工作环境，从而激发员工的潜力和热情。

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我不得不说，这本书在组织动机和激励机制的探讨上，达到了我所期望的高度。它并没有简单地将激励视为“胡萝卜加大棒”的模式，而是深入挖掘了人类内心深处的需求和动机。从马斯洛的需求层次理论，到赫茨伯格的双因素理论，再到 Deci 和 Ryan 的自我决定理论，作者都进行了非常详尽的阐释，并且结合了大量的实际案例，让我明白了不同类型的激励方式对不同人群、在不同情境下的适用性。我尤其欣赏书中关于内在激励的论述，作者强调了工作自主性、胜任感和归属感对于提升员工满意度和绩效的重要性。这与我一直以来在工作中观察到的现象不谋而合。我曾尝试过一些简单的物质激励方法，但效果往往是短暂的。而这本书，则为我提供了更深层次的思考方向，让我明白如何通过创造一个更有意义、更有挑战性的工作环境来激发员工的内在潜力。书中的一些章节，还探讨了非物质激励的重要性，比如认可、赞赏、发展机会等等。这些细节的描述，让我感觉作者对组织管理有着非常全面和深刻的理解。

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这本书的封面设计给我留下了深刻的印象，那是一种沉稳而又不失现代感的蓝色，搭配着简洁大方的字体，仿佛预示着书中所蕴含的深刻洞察力。当我第一次拿起它的时候，就感觉到一种莫名的信任感，仿佛它不是一本冷冰冰的教科书，而是一位经验丰富的导师，准备将他毕生的智慧倾囊相授。我尤其喜欢它装订的质量，即使经常翻阅，书页也依然平整，没有丝毫松懈的迹象，这让我感觉非常舒适，也更能专注于内容本身。我曾一度担心，市面上关于组织行为学的书籍良莠不齐，有的过于理论化，读起来晦涩难懂，有的又过于浅显，缺乏深度。但这本书，在这一点上，无疑是做得非常出色。它在理论的严谨性和实践的可操作性之间找到了一个完美的平衡点。我惊喜地发现，许多我曾经在工作中遇到的难题，都能在这本书中找到清晰的解释和有效的解决方案。例如，在处理团队冲突的部分，作者不仅仅停留在理论层面，而是深入剖析了冲突产生的根源，并提供了一系列具体的沟通技巧和管理策略，让我能够更有针对性地去化解矛盾，促进团队的和谐与协作。这种从理论到实践的无缝衔接，是这本书最大的亮点之一，也让我对组织行为学的学习充满了热情和信心。此外，书中的案例分析也非常精彩，它们来源于真实的企业实践，涵盖了各种行业和规模的企业，这使得书中的理论不再是空中楼阁，而是有了生动的载体。通过这些案例，我能够更直观地理解书中提出的概念和模型，并从中学习到其他组织在面对类似问题时是如何应对的，从中获得宝贵的经验和启示。

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我在阅读这本书时，最大的感受就是它所带来的“顿悟”。很多我曾经在工作中习以为常，却又说不清道不明的现象，在这本书中都得到了清晰的解释。例如，关于团队动力学的部分，作者深入剖析了团队的形成、发展和运作过程，解释了为什么有些团队能够高效协作，而有些团队却总是陷入内耗。书中关于团队角色理论、团队规范的形成以及团队决策的过程，都让我受益匪浅。我曾经带领过几个团队，有些取得了成功，有些则遭遇了挫折。现在回想起来，这本书中的很多理论，都能解释当时遇到的问题。例如，书中关于“群体思维”的讨论，让我意识到在团队决策中，如何避免盲目从众，鼓励独立思考和批判性思维的重要性。同时，这本书也为我提供了很多实用的工具和技巧，帮助我更好地管理团队，提升团队的整体绩效。我开始更有意识地去关注团队成员的互动，去引导团队成员分享不同的观点，去建立更健康的团队文化。

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这本书为我打开了一个全新的视角，让我能够以更系统、更科学的方式去理解和分析组织中的现象。它不仅仅是提供了理论知识，更是教会了我如何运用这些知识去解决实际问题。我尤其喜欢书中关于组织变革中“阻力管理”的章节。作者深入分析了人们对变革产生阻力的心理根源，并提供了一系列有效的应对策略，例如“沟通、参与、支持、培训”等。这让我明白，变革的成功，不仅仅在于计划的周密，更在于对人性的深刻理解和对个体感受的尊重。书中还提供了许多关于“变革的评估”和“变革的持续性”的讨论，让我认识到，变革是一个持续不断的过程，需要长期的关注和维护。我开始将书中学的理念运用到我所负责的项目中，我发现，通过更深入的沟通和更积极的参与，团队对变革的接受程度大大提高，项目的推进也更加顺利。

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这本书的语言风格是我非常欣赏的一点。它不是那种枯燥乏味的学术论文，而是充满了智慧和启发性的文字。作者在阐述复杂的理论时，总是能够用清晰、简洁、生动的语言来表达，并且善于运用比喻和类比，使得抽象的概念变得易于理解。我记得有一次，我正在阅读关于组织变革的部分，作者用“变革如同一次长跑，需要耐心、毅力和正确的策略”来形容，这句话一下子就点醒了我，让我对变革的长期性和复杂性有了更深刻的认识。书中还穿插着一些引人深思的小故事和格言，这些都为阅读增添了不少乐趣，也让我能够从不同的角度去思考问题。不仅仅是语言本身，书中内容的编排也非常合理。每一章节都围绕一个核心主题展开，逻辑清晰，层层递进。在学习过程中，我发现自己能够很容易地跟上作者的思路，并且不会感到迷茫。特别是那些章节，它们往往会先从宏观的理论框架入手，然后逐步深入到具体的微观层面，提供详细的分析和实用的工具。这种循序渐进的学习方式，对于我这样一个需要系统学习新知识的人来说，是极其有益的。我曾尝试过其他一些同类书籍，但很多都让我感觉内容过于碎片化，缺乏整体性。而这本书，就像是一幅精心绘制的地图，带领我一步步探索组织行为学的全貌。

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这本书在组织沟通和人际关系处理方面的论述，让我觉得非常贴切和实用。它不仅仅是简单地强调“多沟通”，而是深入探讨了不同沟通模式的影响，以及如何构建有效、开放、透明的沟通渠道。作者对倾听的艺术、非语言沟通的解读、以及如何处理冲突性沟通等方面，都进行了非常细致的分析。我曾经因为沟通不畅而导致误解和冲突，这本书让我明白了沟通不仅仅是信息的传递，更是情感的交流和关系的建立。它让我开始反思自己的沟通方式，并尝试着去调整，去更加关注对方的感受和需求。书中关于“反馈”的部分尤其重要，它让我明白，如何给予和接受反馈，是提升个人和团队绩效的关键。我尝试着在工作中运用书中提供的反馈模型，发现这不仅改善了我和同事之间的关系，也提升了工作的效率和质量。

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这本书给我的整体感觉就像是走进了一个智慧的殿堂，每一页都闪烁着思想的光芒。我尤其被书中关于领导力发展的部分所吸引。它不仅仅是罗列了一些领导者的特质，而是深入探讨了不同领导风格的形成原因、适用情境以及如何通过有意识的训练来提升个人的领导力。作者在这一部分花费了大量的篇幅，分析了仆人式领导、变革型领导、交易型领导等多种理论，并结合了大量成功的领导者案例，让我对如何成为一名优秀的领导者有了全新的认识。我深刻体会到，领导力并非与生俱来，而是可以通过学习和实践不断培养的。书中的一些自我评估工具和反思练习，更是让我有机会审视自己的领导方式，并发现可以改进的地方。例如，书中提出的“同理心”练习，我尝试着在日常工作中应用，发现与同事的沟通变得更加顺畅，团队的凝聚力也得到了提升。这让我看到了理论知识转化为实际行动的强大力量。而且，这本书并没有止步于“如何做”，更深入地探讨了“为什么这样做”。它在解释每一个管理概念时，都会追溯其背后的心理学原理和行为科学依据，这让我能够更深入地理解这些概念的本质，而不是仅仅停留在表面。

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