具体描述
《企业教练:领导力革命》领导力是当代企业的热门话题，而教练技术应用于企业界并对领导力的提升更是最新的前沿课题。在国外，“企业教练”热早已如火如荼。 最近十年来，教练技术作为一种新的管理理念在西方管理界特别是在美国得到了广泛的应用，并且成为管理顾问业中的一支主要流派。同时也成为应用性非常强的一种管理潮流，甚至被誉为“现代企业管理的一道署光”。该书作者梁立邦（汇才人才技术公司总裁）、段传敏（《南风窗》专刊部主任）站在时代的前沿，分析了教练技术应用于企业管理中所产生的种种革命性变化，包括思维、领导艺术、领导力乃至企业心灵的革命性变化，尤其是作者专门研究了企业教练与学习型组织的提升所起的巨大作用，以及对于工作、领导力、企业文化、企业本身等种种概念所起的巨大作用，以及对于工作、领导力、企业文化、企业本身等种种概念所起的颠覆性变化，在此同时，作者也将西方管理思想的轨迹进行了分析，是一本迄今为止国内惟一一本专门研究企业教练与领导艺术的书籍。
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用户评价
《企业教练》这本书，可以说是给我上了一堂关于“觉察力”的必修课。我以前总觉得，作为管理者，就是要有敏锐的洞察力，能够迅速发现问题并解决。但这本书让我明白，真正的觉察力，不仅仅是看到问题，更是看到问题背后的模式和原因，并且能够帮助他人也提升他们的觉察力。作者在书中分享了许多关于如何通过教练式对话来提升个人和团队觉察力的案例。比如，当一位员工在工作中反复出现某种失误时，管理者可以引导他进行这样的反思：“你有没有注意到，在完成这个任务的时候，你会经常遇到类似的困难？”，“你觉得是什么原因导致了这种情况的发生？”，“如果让你重新开始，你会如何调整你的做法？” 这样的提问，不是在指责，而是在引导被教练者自己去觉察自己的行为模式，去发现潜在的根源。这种觉察力的提升，是自我成长和突破的关键。这本书让我明白，作为领导者，我们不只是需要解决问题，更重要的是要帮助团队成员提升他们的自我觉察力，让他们能够主动地去识别和解决问题，从而实现持续的进步和成长。
评分《企业教练》这本书，让我对“信任”的构建有了全新的认识。我一直认为，信任是建立在能力和结果之上的，只要我能力强，能做出成绩，别人自然会信任我。然而，这本书让我明白，信任更是一种基于真诚和理解的连接。作者在书中反复强调，教练式领导的核心在于建立一种安全、开放的沟通环境，在这种环境中，被教练者敢于暴露自己的脆弱，敢于表达自己的想法，甚至是错误，而不用担心被评判或惩罚。书中有一个案例，讲述了一位新晋升的部门经理，他在管理经验不足的情况下，面对团队成员的质疑和挑战，他没有选择回避或强硬压制，而是坦诚地承认了自己的不足，并主动向团队成员寻求帮助和建议，比如：“在 XXX 方面，我还需要向大家学习，大家有什么好的经验可以分享吗？” 这种真诚和开放的态度，反而赢得了团队的信任和尊重。因为团队成员感受到了被重视，被信任，他们也更愿意将自己的智慧和力量贡献出来。这让我反思，我在过去的管理中，是否因为害怕暴露自己的“不完美”，而筑起了一道无形的墙，阻碍了与团队成员的真正连接？《企业教练》这本书，不仅仅是教授技巧，更重要的是传递一种理念：真正的领导力，是敢于放下身段，以平等的姿态去连接他人，去激发他们的潜力。这种信任的建立，并非一蹴而就，而是通过持续的真诚沟通和情感投入来实现的。
评分《企业教练》这本书，让我对“反馈”这个概念有了前所未有的深刻理解。我一直认为，反馈就是指出对方的优点和缺点，然后提出改进意见。但这本书让我明白，反馈是一种持续的、建设性的对话，它不仅仅是评价，更是支持和赋能。作者在书中详细阐述了如何进行“教练式反馈”，它强调的是在反馈中融入提问，引导被反馈者自己去反思和发现改进的方向。比如，当一位员工在工作中犯了一个错误时，传统的反馈方式可能是直接指出错误，并要求改正。而教练式反馈则会这样进行：“你觉得在完成这个任务的过程中，哪里可以做得更好？”，“你认为是什么原因导致了这次的失误？”，“如果下次再遇到类似的情况，你会考虑采取哪些不同的方法？” 这样的反馈方式，不仅能让被反馈者意识到问题，更能引导他们主动思考，找到解决问题的根源，并形成自己的改进策略。这本书让我明白，反馈的最终目的，是为了帮助对方成长，而不是为了证明自己有多“懂”。通过这种教练式的反馈，我们可以建立一种更加信任和开放的沟通关系，从而激发团队成员的内在动力，让他们更加积极主动地投入工作。
评分《企业教练》这本书，给我带来的最大的冲击，在于它对“提问”的力量的极致运用。我以前总觉得，作为管理者，就是要“知道”得多，才能“指导”得好。但这本书彻底颠覆了我的这一认知。作者在书中详细阐述了不同类型的提问，比如开放式问题、探索性问题、聚焦性问题等等，并且每一个类型都配有详实的案例分析。读到这里，我才意识到，我过去那些所谓的“指导”，很多时候都像是直接给出了答案，剥夺了被指导者思考和成长的机会。书中有一个关于“聚焦性提问”的章节，让我印象特别深刻。作者举例说，当团队成员面对一个复杂的问题感到迷茫时，管理者可以问：“你认为完成这件事最关键的一步是什么？” 或者 “你觉得我们可以从哪些角度来分析这个问题？” 这样的提问，不是在暗示答案，而是在引导被教练者将注意力集中在核心问题上，并调动他们已有的知识和经验去解决。我回想起自己带团队的经历，有一次，团队在开发一个新功能时遇到了瓶颈，我当时直接给出了一个技术方案，虽然问题暂时解决了，但团队成员并没有真正理解其中的逻辑，第二次遇到类似问题时，他们还是无从下手。如果我当时能够运用书中提到的“聚焦性提问”，比如：“你觉得这个问题的症结可能在哪里？”，“你有什么初步的想法可以让我们一起探讨一下？” 这样一来，他们就能在这个过程中主动思考，并真正掌握解决问题的能力。这本书的价值，不在于它提供多少“标准答案”，而在于它教会了我如何“问出”好问题，从而让别人自己找到他们的“标准答案”。这种由内而外的成长，远比任何外部的灌输都要深刻和持久。
评分这本书的名字叫《企业教练》，我刚读完，脑子里还在回响着书里那些深刻的洞察和触动人心的案例。老实说，我一开始是被“企业教练”这个概念吸引，想着它能给我带来一些具体的管理技巧，或者一套立竿见影的解决方案。然而，《企业教练》提供的远不止这些，它更像是一次灵魂的洗礼，一本关于如何真正看见、理解并赋能他人成长的指南。作者在书中反复强调，教练式领导并非简单地给予指导，而是通过提问、倾听和共情，帮助被教练者自己找到答案，激发他们内在的潜能。这其中的精妙之处，在于作者对人类心理和行为模式有着极为细腻的观察。例如，书中关于“阻碍”的讨论，让我深刻反思了自己在管理中常常习惯性地直接给出建议，而不是去探究员工行为背后的原因。作者通过一个又一个生动的场景，展示了当教练放下“我是对的”这种固有认知，转而以好奇和尊重的态度去探索时，会发生多么令人惊喜的转变。书中的一个案例，讲的是一位项目经理，在团队士气低落，项目进度缓慢时，他没有像往常一样严厉批评，而是花了大量时间与每一位团队成员进行一对一的教练式对话。他并没有直接指出问题所在，而是通过引导性的问题，比如“你觉得是什么让你在完成这个任务时感到特别有挑战性？”，“如果让你来设计这个流程，你会从哪里着手改进？”，慢慢地，团队成员开始主动分享他们的困境，并逐渐找到了解决问题的思路。这个过程，不仅仅是解决了一个项目问题，更重要的是，重建了团队的信任和主动性。这让我意识到，真正的领导力，不在于你说了多少，而在于你让别人说了多少，以及你如何引导他们说出来。这本书让我对“赋能”有了全新的理解，它不是给予，而是唤醒；不是掌控，而是释放。
评分在我阅读《企业教练》的过程中，最令我震撼的，莫过于书中对于“赋能”这个概念的深刻解读。我一直以为赋能就是给予资源、授权或者提供指导，让别人去做事。但这本书彻底刷新了我的认知。作者认为，真正的赋能，是唤醒被教练者内在的驱动力和自信心，让他们能够主动地、有创造性地去解决问题，去达成目标。书中的一个案例，我至今记忆犹新：一位初入职场的年轻员工，在面对一个棘手的客户问题时，感到束手无策。他的上司并没有直接告诉他该怎么做，而是通过一系列的提问，比如：“你觉得这个问题最核心的挑战是什么？”，“你之前有没有遇到过类似的情况，当时是如何处理的？”，“如果我们换一个角度来看这个问题，你有什么新的想法？” 这样的对话，不是在给答案，而是在引导这位员工去思考，去发现自己的能力和资源。最终，这位员工自己找到了解决问题的方案，并且在这个过程中，他不仅解决了问题，更重要的是，他建立了应对未来挑战的信心。这让我深刻体会到，赋能的真正意义，在于帮助他人发现和发挥他们自己本就拥有的力量。这本书让我明白，作为领导者，我们不应该成为“问题解决者”，而应该成为“潜力激发者”。通过教练式的沟通和引导，我们可以帮助团队成员突破自我设限，实现超越。
评分我最近读完的《企业教练》这本书，给我的管理哲学带来了颠覆性的改变。我一直以来都相信，作为管理者，最重要的职责是做出正确的决策，并将指令有效地传达下去。但这本书让我意识到，真正的领导力，并不在于“我是对的”，而在于“你是被启发的”。作者在书中通过大量的案例，详细阐述了教练式领导的核心——如何通过提问，引导被教练者自己找到问题的解决方案，从而激发他们的潜能和创造力。书中有一个关于“目标设定”的章节，让我印象尤为深刻。传统的管理方式，往往是管理者为下属设定目标，然后监督执行。而教练式领导则不同，它鼓励管理者与被教练者一起探讨，由被教练者自己提出他们的目标，然后管理者再通过提问，帮助他们明确目标，并制定可行的计划。例如，管理者可以问：“你最希望在这个项目中达成什么样的成果？”，“为了实现这个成果，你觉得有哪些关键步骤需要完成？”，“在实现这些步骤的过程中，你可能会遇到哪些挑战，我们如何一起克服？” 这种方式，不仅能让被教练者对目标有更强的认同感和主人翁意识，更能激发他们内在的驱动力，主动去克服困难，实现目标。这本书让我明白，领导力并非是高高在上的指导，而是平等的对话，是共同的成长。
评分《企业教练》这本书，为我打开了一扇通往“深度沟通”的大门。过去，我总以为只要把话说清楚，指令明确，就是有效的沟通。但这本书让我意识到，真正的深度沟通，是建立在理解和共情的基础之上的。作者在书中花了大量篇幅来讲述如何通过“倾听”和“提问”来达到深度沟通。其中，关于“反射式倾听”的论述，让我受益匪浅。它不是简单地重复对方说的话，而是用自己的话语，去理解和确认对方的意思，并表达自己的理解。比如，当团队成员表达对一个项目的担忧时，管理者可以回应：“听起来你对项目的进度和潜在风险感到有些焦虑，是不是因为你觉得资源分配上存在一些不足？” 这样的回应，能够让对方感受到被理解，并且愿意进一步分享他们的真实想法。这本书还强调了“好奇心”在沟通中的重要性。当我们在沟通中保持好奇心，就像是在探索一个未知的世界，我们会更愿意去了解对方的观点，去理解他们的感受，而不是急于表达自己的判断。这种好奇心，能够有效地化解误解，增进信任，最终实现更高效的合作。这本书让我意识到，沟通不仅仅是一种技能，更是一种态度，一种愿意去理解、去连接的姿态。
评分读完《企业教练》，我感觉自己像是重新学习了如何与人沟通。我一直以为自己是个不错的沟通者，能够清晰地表达自己的想法，也善于倾听。但这本书让我意识到，我所谓的“倾听”，很多时候只是在等待对方说完，然后准备好我的反驳或者建议。作者在书中花了很大篇幅来阐述“全心倾听”的概念，它不仅仅是听见对方的语言，更是要去理解对方的感受、动机和未曾说出口的需求。书中用了一个很形象的比喻，说全心倾听就像是在聆听一首复杂的交响乐，你需要去捕捉每一个音符的细微变化，才能领略其整体的和谐与力量。我记得书中有一个关于“情绪聆听”的案例，一位高管因为一个项目失败而情绪低落，他的下属只是简单地说“没关系，下次会更好”，但这并没有缓解他的负面情绪。而另一位运用了教练式倾听的经理，则会这样回应：“听起来你对这次的结果非常失望，而且付出了很多努力，却未能达到预期，我能感受到你此刻的压力和不甘。如果你愿意，我很乐意听你多说一些你的想法，或者我们一起看看，从这次经历中，我们能学到些什么？” 这样的回应，不是直接给予安慰，而是通过承认对方的情绪，表达理解和共情，让对方感到被看见和被尊重，从而更容易打开心扉，进行更深入的交流。这让我深刻体会到，在工作场合，尤其是面对压力和挑战时，恰当的情绪回应是多么重要。这本书让我明白，教练不仅仅是帮助他人解决问题，更是帮助他们处理情绪，建立自信，从而更好地发挥潜力。
评分读了《企业教练》这本书，我感觉自己像是学会了一门新的语言——“赋能语言”。我之前一直以为，有效的沟通就是清晰地表达自己的想法，并确保对方理解。但这本书让我意识到，真正的有效沟通，在于如何通过语言去激发他人的潜能。作者在书中详细阐述了“教练式提问”的艺术，它是一种开放、探究式的提问，能够引导被提问者深入思考，发现自己的内在资源和解决方案。书中有一个例子，一位团队成员在面对一项具有挑战性的任务时，感到压力很大，甚至有些退缩。他的领导并没有直接给予安慰或指导，而是这样问道：“你觉得完成这项任务，最让你感到兴奋和有挑战的地方是什么？”，“如果让你来设计完成这项任务的步骤，你会如何规划？”，“你认为你身上有哪些特质，可以帮助你更好地应对这项挑战？” 这样的提问，不是在暗示答案，而是在鼓励被提问者去发掘自己的优势，去看到可能性，从而建立起应对挑战的信心。这本书让我明白，语言不仅仅是传递信息的工具，更是一种连接和激发的力量。通过掌握“赋能语言”，我们可以更好地赋能他人，让他们在工作和生活中，都能发挥出自己最大的潜力。
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